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事业单位是国家开展公共事务管理工作的主体，是为社会群众提供良好公共服务的载体，是我国社会建设发展的重要组成部分。开展高效的绩效管理工作和执行有效的绩效考核工作，对事业单位开展人力资源管理工作具有重要意义，促进人力资源管理工作和绩效考核工作的协调发展是当前事业单位发展的一项重要工作。
一、事业单位的人力资源管理和绩效考核工作的基本概述
事业单位的人力资源管理工作的客体主要包含了行政管理人员、专业技术人员、后勤服务人员等。而那些实行企业化管理的事业单位，经营管理人员在人力资源管理工作中占有较大比例，再加上事业单位的主要职责是服务社会发展和维护社会公平，促进国家的建设发展，这也就要求事业单位的人力资源在思想政治层面、职业道德层面、文化素质层面都高于社会的整体平均水平。
同时，事业单位人力资源绩效考核工作主要是指人事部门根据相关管理权限，并按照工作原则和测量标准，定期或者非定期的对公在职人员进行政治素养、工作能力、业绩成果等诸多方面进行系统化和综合化的评价考核，并依照实际的评价考核结果来对事业单位公在职人员进行奖惩处罚和职务变动以及薪资增减等。因此，良好的绩效管理工作是开展人力资源管理工作的保障。
二、事业单位的人力资源管理和绩效考核工作的问题分析
（一）绩效考核体系不够严谨
绩效考核体系直接决定绩效考核工作是否能够顺利实现，只有建立系统化和严谨化的绩效考核体系，才能够开展科学的绩效考核工作。但是，针对结合各种调查研究结果来看，我国目前事业单位中存在严谨绩效考核体系的较少，大多数的事业单位都是认为内部维持正常运行，绩效成绩不用太高就可以，从而在经营发展过程中忽视了绩效考核工作开展的重要意义，不仅会影响事业单位的正常工作，还会影响事业单位的稳定发展。
同时，由于事业单位在经营发展阶段，内部绩效考核体系不够完善，导致公职人员在日常工作中经常会出现缺少规章依据的工作現象，使得这些工作人员的工作行为存在明显的不合理性，严重影响事业单位的实际运行效率。而且，绩效管理体系的不够完善会增加工作问题的多发，再加上相关考核制度缺少缺陷，没有专职的汇报人员和记录人员，使得相关工作问题始终存在，并在长期积累的过程中无法有效解决，严重限制了事业单位的建设发展。
（二）绩效考核缺少沟通交流
随着社会的发展演变，尊卑问题至今在我国还没有被完全的消除，所以，事业单位在开展绩效考核工作的过程中，相关的沟通交流都是单方面的。具体而言，事业单位内部的绩效考核工作多是领导人员对内部职工进行绩效考核评价，很少会出现职工考核领导人员的工作绩效。而且，绩效考核工作的监督职责多是属于内部领导人员，这就使得绩效考核工作无法做到公平公正，甚至会滋生出职工的不满情绪，严重影响工作效率。
（三）缺少绩效考核评价标准
目前，部分事业单位在开展绩效考核工作时，多是采用套用商业企业绩效考核制度的方式进行公职人员的绩效考核，这种方式在实践过程中无法获得事业单位职工的支持。由于事业单位是具有公益性质的服务单位，都不具备经营性质，所以，在制定评价标准的时候，没有准确的切入点，贸然的套用商业公司内部的绩效考核标准，导致对事业单位内部公职人员的评价结果缺少真实性。
在对事业单位内部公职人员进行考核的时候，需要从公职人员的工作能力和业务水平以及思想政治等诸多方面开展评价考核，综合评价公职人员的绩效水平。即使是在相同事业单位内部，不同部门公职人员的绩效评价结果也会存在明显差异。这种具有单一性的绩效考核评价方式，会导致绩效考核评价工作缺少科学性和准确性，无法满足事业单位内部公职人员的绩效考核需求。
三、事业单位的人力资源管理和绩效考核工作的协调分析
（一）加强事业单位绩效管理制度的建设
事业单位领导要重视绩效考核制度的建设，将绩效考核评价工作作为单位经营发展的重要工作内容，针对事业单位内部的传统思想要进行肃清，建立起与时俱进的绩效管理制度体系，将具有现代化思想的绩效管理文化宣传给事业单位内部的公职人员。而且，要积极鼓励公职人员参与绩效管理体制的建设工作中，将公职人员的发展看作是事业单位内部绩效管理制度建设的核心工作。
因此，在事业单位的绩效考核工作中，管理人员要积极反对“官本位思想”，重视“以人为本”的管理理念，针对事业单位内部公职人员提出的意见要进行广泛听取，深入挖掘公职人员的自身潜力和创造意识。在社会建设发展的大环境下，将绩效考核工作与事业单位发展进行紧密结合，促使公职人员发展成为事业单位经营建设的组成部分，充分发挥公职人员的工作积极性。
（二）完善事业单位绩效管理工作的目标
事业单位内部的绩效考核工作多是从绩效考核方面、统计分析方面、评估总结方面，对事业单位内部公职人员的工作状况和综合能力进行全面的分析衡量。工作业绩和专业技能等方面都是绩效考核工作的量化指标，是衡量公职人员工作绩效水平的重要依据。
在新形势下，针对人力资源绩效考核工作中所采用的管理模式进行完善和优化，调整和优化绩效考核管理工作的主要目标。一方面，不仅要考核公职人员的工作业绩和操作技能等常规工作内容;另一方面，要对职工的心理素质和道德品质以及发展潜力等指标进行考核。
同时，在社会的建设发展过程中，事业单位的绩效考核管理工作侧重于公职人员自身素质能力的考察，促进公职人员发展目标与事业单位发展目标进行有机结合，公职人员要根据事业单位的发展方向对自身的发展方向进行调整，明确自身在事业单位内部经营过程中的中心位置，促进自身的全面发展。
（三）重视事业单位绩效考核的可操作性
事业单位在开展绩效考核管理工作的时候，要从具体的工作内容出发，结合相关工作岗位所需的专业素养和操作技术以及工作目标来开展考核工作，其中绩效考核工作涉及到“品德、能、勤、廉、业绩、勤劳、能力、廉洁”等诸多方面。而且，在人力资源的绩效考核工作中，需要从“德、能、勤、廉、绩”“品德、业绩、勤劳、能力、廉洁”等诸多方面进行等级考核评价，并结合事业单位内部的相关标准规定来制定合理的奖惩制度，在提高事业单位绩效考核管理水平的基础上，保证事业单位的稳定发展。
四、结语
综上所述，绩效改革工作是事业单位建设改革的重要内容，有利于推动事业单位的建设发展，为社会群众提供高质量和高水平的服务。因此，在事业单位的经营发展阶段，针对公职人员开展绩效管理工作，需要制定完善的绩效考核规章制度，为事业单位的绩效考核工作开展提供科学参考依据，保证事业单位绩效考核工作的激励性和科学性以及严肃性的结合，促使事业单位内部公职人员积极进行思想政治知识的学习和岗位工作业务的学习，全面提高自身的专业素养和综合能力，推动事业单位的长久稳定发展。（作者单位：湖南省食用菌研究所）
一、事业单位的人力资源管理和绩效考核工作的基本概述
事业单位的人力资源管理工作的客体主要包含了行政管理人员、专业技术人员、后勤服务人员等。而那些实行企业化管理的事业单位，经营管理人员在人力资源管理工作中占有较大比例，再加上事业单位的主要职责是服务社会发展和维护社会公平，促进国家的建设发展，这也就要求事业单位的人力资源在思想政治层面、职业道德层面、文化素质层面都高于社会的整体平均水平。
同时，事业单位人力资源绩效考核工作主要是指人事部门根据相关管理权限，并按照工作原则和测量标准，定期或者非定期的对公在职人员进行政治素养、工作能力、业绩成果等诸多方面进行系统化和综合化的评价考核，并依照实际的评价考核结果来对事业单位公在职人员进行奖惩处罚和职务变动以及薪资增减等。因此，良好的绩效管理工作是开展人力资源管理工作的保障。
二、事业单位的人力资源管理和绩效考核工作的问题分析
（一）绩效考核体系不够严谨
绩效考核体系直接决定绩效考核工作是否能够顺利实现，只有建立系统化和严谨化的绩效考核体系，才能够开展科学的绩效考核工作。但是，针对结合各种调查研究结果来看，我国目前事业单位中存在严谨绩效考核体系的较少，大多数的事业单位都是认为内部维持正常运行，绩效成绩不用太高就可以，从而在经营发展过程中忽视了绩效考核工作开展的重要意义，不仅会影响事业单位的正常工作，还会影响事业单位的稳定发展。
同时，由于事业单位在经营发展阶段，内部绩效考核体系不够完善，导致公职人员在日常工作中经常会出现缺少规章依据的工作現象，使得这些工作人员的工作行为存在明显的不合理性，严重影响事业单位的实际运行效率。而且，绩效管理体系的不够完善会增加工作问题的多发，再加上相关考核制度缺少缺陷，没有专职的汇报人员和记录人员，使得相关工作问题始终存在，并在长期积累的过程中无法有效解决，严重限制了事业单位的建设发展。
（二）绩效考核缺少沟通交流
随着社会的发展演变，尊卑问题至今在我国还没有被完全的消除，所以，事业单位在开展绩效考核工作的过程中，相关的沟通交流都是单方面的。具体而言，事业单位内部的绩效考核工作多是领导人员对内部职工进行绩效考核评价，很少会出现职工考核领导人员的工作绩效。而且，绩效考核工作的监督职责多是属于内部领导人员，这就使得绩效考核工作无法做到公平公正，甚至会滋生出职工的不满情绪，严重影响工作效率。
（三）缺少绩效考核评价标准
目前，部分事业单位在开展绩效考核工作时，多是采用套用商业企业绩效考核制度的方式进行公职人员的绩效考核，这种方式在实践过程中无法获得事业单位职工的支持。由于事业单位是具有公益性质的服务单位，都不具备经营性质，所以，在制定评价标准的时候，没有准确的切入点，贸然的套用商业公司内部的绩效考核标准，导致对事业单位内部公职人员的评价结果缺少真实性。
在对事业单位内部公职人员进行考核的时候，需要从公职人员的工作能力和业务水平以及思想政治等诸多方面开展评价考核，综合评价公职人员的绩效水平。即使是在相同事业单位内部，不同部门公职人员的绩效评价结果也会存在明显差异。这种具有单一性的绩效考核评价方式，会导致绩效考核评价工作缺少科学性和准确性，无法满足事业单位内部公职人员的绩效考核需求。
三、事业单位的人力资源管理和绩效考核工作的协调分析
（一）加强事业单位绩效管理制度的建设
事业单位领导要重视绩效考核制度的建设，将绩效考核评价工作作为单位经营发展的重要工作内容，针对事业单位内部的传统思想要进行肃清，建立起与时俱进的绩效管理制度体系，将具有现代化思想的绩效管理文化宣传给事业单位内部的公职人员。而且，要积极鼓励公职人员参与绩效管理体制的建设工作中，将公职人员的发展看作是事业单位内部绩效管理制度建设的核心工作。
因此，在事业单位的绩效考核工作中，管理人员要积极反对“官本位思想”，重视“以人为本”的管理理念，针对事业单位内部公职人员提出的意见要进行广泛听取，深入挖掘公职人员的自身潜力和创造意识。在社会建设发展的大环境下，将绩效考核工作与事业单位发展进行紧密结合，促使公职人员发展成为事业单位经营建设的组成部分，充分发挥公职人员的工作积极性。
（二）完善事业单位绩效管理工作的目标
事业单位内部的绩效考核工作多是从绩效考核方面、统计分析方面、评估总结方面，对事业单位内部公职人员的工作状况和综合能力进行全面的分析衡量。工作业绩和专业技能等方面都是绩效考核工作的量化指标，是衡量公职人员工作绩效水平的重要依据。
在新形势下，针对人力资源绩效考核工作中所采用的管理模式进行完善和优化，调整和优化绩效考核管理工作的主要目标。一方面，不仅要考核公职人员的工作业绩和操作技能等常规工作内容;另一方面，要对职工的心理素质和道德品质以及发展潜力等指标进行考核。
同时，在社会的建设发展过程中，事业单位的绩效考核管理工作侧重于公职人员自身素质能力的考察，促进公职人员发展目标与事业单位发展目标进行有机结合，公职人员要根据事业单位的发展方向对自身的发展方向进行调整，明确自身在事业单位内部经营过程中的中心位置，促进自身的全面发展。
（三）重视事业单位绩效考核的可操作性
事业单位在开展绩效考核管理工作的时候，要从具体的工作内容出发，结合相关工作岗位所需的专业素养和操作技术以及工作目标来开展考核工作，其中绩效考核工作涉及到“品德、能、勤、廉、业绩、勤劳、能力、廉洁”等诸多方面。而且，在人力资源的绩效考核工作中，需要从“德、能、勤、廉、绩”“品德、业绩、勤劳、能力、廉洁”等诸多方面进行等级考核评价，并结合事业单位内部的相关标准规定来制定合理的奖惩制度，在提高事业单位绩效考核管理水平的基础上，保证事业单位的稳定发展。
四、结语
综上所述，绩效改革工作是事业单位建设改革的重要内容，有利于推动事业单位的建设发展，为社会群众提供高质量和高水平的服务。因此，在事业单位的经营发展阶段，针对公职人员开展绩效管理工作，需要制定完善的绩效考核规章制度，为事业单位的绩效考核工作开展提供科学参考依据，保证事业单位绩效考核工作的激励性和科学性以及严肃性的结合，促使事业单位内部公职人员积极进行思想政治知识的学习和岗位工作业务的学习，全面提高自身的专业素养和综合能力，推动事业单位的长久稳定发展。（作者单位：湖南省食用菌研究所）