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摘 要：随着全球化经济的到来，企业之间的市场竞争愈演愈烈，但归根结底，这种竞争就是企业人才的竞争，谁拥有了人才，谁就将占据市场的主要份额，而人才招聘是企业扩充己方高端人才储备的重要方式，是企业人力资源管理活动的重要组成部分，其质量好坏与否将对企业产生直接的影响。因此，本文将对人才招聘对企业的意义、企业人才招聘存在的问题及如何优化企业人才招聘，进行分析，希望能够以此为推动企业发展提供可参考性建议。
关键词：人才招聘；企业；问题；策略
一、人才招聘对企业的意义
目前多数企业都意识到高质量人力资源是提高企业竞争力的重要途径。这要求人力资源要及时把握市场动态和人才需求情况，在竞争激烈的人才市场中，做好招聘工作，吸引人才眼光，为企业人才吸纳提供更多的机会。招聘作为人力资源管理核心工作内容，与其他人力资源工作职能互相影响，这一基础工作的完成质量直接影响后续工作的效果，决定企业是否能在市场竞争中谋求生存与发展。
二、企业人才招聘过程中主要问题
（一）准备工作不够充分
招聘计划是指由用人部门领导人提出近期内自己所在部门的用人需求，企业根据该岗位职责在一定期限内所要招聘的人数和职务。而招聘规划是人资部门为了顺应企业发展，招聘并培养出适合自身企业发展的长久性人才。两则均需在招聘初期对该岗位的需求进行分析，职位描述，设计招聘流程，招聘后效果评估，成本核算等。而在实际工作中，企业人力资源部门常常仓促地引进人才，随意安置岗位，面试问题标准不统一，常常用经验和外表判断一个人是否适合该岗位。导致企业无长期的人才储备和发展规划进而出现人员结构失衡或空缺，客观上造成面试者不公平待遇，损坏公司形象。
（二）招聘范围过于狭窄
目前公司大多数岗位主要采取内部晋升来填补高层职位，内部晋升不仅是一个便宜迅速便捷的方法，而且公司内部员工对企业的适应能力较高，不存在磨合期。缺点是会导致新晋者即使不能胜任这个岗位，企业也会碍于情面继续留任这些关系户，造成公司普遍存在尸位素食的现象，工作效率低下。另外，基层的工作者跳槽十分频繁，尤其是到春节之后，企业都需要填充人手，企业间竞争力也越来越激烈。凭借公司现有的招聘渠道虽然能收到大量的求职简历，但是质量低下，人力资源部门筛选也会耗费大量的时间，但却很难找到适合企业的人才。所以，企业务必要扩宽招聘渠道，避免采用单一的招聘渠道，同时要采用有效的筛选方法提高招聘效率。
（三）收尾工作不到位
大多数企业人力资源部门的面试工作的结束，就意味着招聘工作的结束，基本上确立了待岗人员，并未对面试人员进行面试后的反馈，让面试者对企业留下了不好的印象或者对招聘信息仍旧有许多疑问。除此之外，人力资源部门并未对关键核心岗位缺少必要的背景调查，包含应聘者的出生家庭、教育背景、参与工作后的企业及领导风格、对今后的规划及追求等内容，这些因素都与员工入职后的表现息息相关，一旦未调查清楚，就易致使今后用工单位和用人出现大量的劳资纠纷和离职的情况。
三、优化企业人才招聘的策略
（一）规范企业人才管理模式，明确岗位职责
首先，企业人力资源管理部门应当按照企业长远的发展布局制定人才计划和工作计划，对公司所有岗位编写岗位责任书，组织招聘、培训和绩效考核，同時各个部门主管和人力资源管理部门共同开展人力资源业务，为公司的各项管理工作提供必要的资源。使得公司的职能架构清晰明了、分工明确、便与协调，便于突发情况的及时解决。
（二）营造有特色的企业文化
为了更好地留住老员工，吸引新鲜血液的注入，人力资源部门可为现有企业营造有特色的企业文化。首先人力资源部门要加强企业员工的企业精神和礼仪教育，比如制定《员工文明礼仪规范》。其次，还可为员工创造出宽松的企业氛围，通过创建活动室、图书角落、餐点区，组织娱乐活动改善员工生活水平，达到提升自身素养和企业凝聚力的目的。再次，中高层领导务必要及时和员工沟通交流，知晓下级的思想和生活状况，适当传达公司最近动向以期在新政推行中获得员工的支持，两者匹配度和默契度越高，则决定了未来彼此能走得更远。
（三）提供较同行业略高的薪酬
企业只要支付较同行业同岗位相对更高的薪酬，就必定能吸引更多的人才。然而，大多数企业却并不愿意提供较业内最高的工资。员工努力工作 的目的无非是为了满足自身的经济需求和自身价值观的实现，但是企业甚至连比行业平均水平略高的薪资也不愿支付，更多的企业考虑的是如何支付更低的薪资吸引到优秀的人才。即使如此，员工大多数是由于自身家庭的原因或公司福利入职，在工作中各方面表现优异，获得了不凡的业绩，但最终仍然会因为对自身的薪资水平感到不满意而心有怨言，一旦其他公司向其抛出橄榄枝也会毫不犹豫地离开。除此之外，人力资源部门要尽力说服员工不要只关注薪资水平，还要综合考虑公司提供的岗位除了满足其自身的爱好之外，还可满足自身的创造力以及实现自身的职业目标。
四、结束语
总而言之，企业要想为自己谋求到符合自身条件的高端人才，必须做好前期的准备工作，要有系统的招聘规划，同时提升人力资源部门的专业水平和职业素养，另外，更要协调好各部门之间的矛盾问题，为企业营造一个良好的氛围，使企业口碑成为吸引人才的重要方式，以此，增加企业的市场竞争力。
参考文献：
[1]马俊鹏.企业人才招聘中存在的问题与对策分析[J].人力资源管理，2017（7）.
[2]刘艺璇.中小企业人才招聘问题研究[J].经贸实践，2017（8）.
作者简介：
田斯文（1996—），男，辽宁旅顺人，主要研究方向：人力资源管理。
关键词：人才招聘；企业；问题；策略
一、人才招聘对企业的意义
目前多数企业都意识到高质量人力资源是提高企业竞争力的重要途径。这要求人力资源要及时把握市场动态和人才需求情况，在竞争激烈的人才市场中，做好招聘工作，吸引人才眼光，为企业人才吸纳提供更多的机会。招聘作为人力资源管理核心工作内容，与其他人力资源工作职能互相影响，这一基础工作的完成质量直接影响后续工作的效果，决定企业是否能在市场竞争中谋求生存与发展。
二、企业人才招聘过程中主要问题
（一）准备工作不够充分
招聘计划是指由用人部门领导人提出近期内自己所在部门的用人需求，企业根据该岗位职责在一定期限内所要招聘的人数和职务。而招聘规划是人资部门为了顺应企业发展，招聘并培养出适合自身企业发展的长久性人才。两则均需在招聘初期对该岗位的需求进行分析，职位描述，设计招聘流程，招聘后效果评估，成本核算等。而在实际工作中，企业人力资源部门常常仓促地引进人才，随意安置岗位，面试问题标准不统一，常常用经验和外表判断一个人是否适合该岗位。导致企业无长期的人才储备和发展规划进而出现人员结构失衡或空缺，客观上造成面试者不公平待遇，损坏公司形象。
（二）招聘范围过于狭窄
目前公司大多数岗位主要采取内部晋升来填补高层职位，内部晋升不仅是一个便宜迅速便捷的方法，而且公司内部员工对企业的适应能力较高，不存在磨合期。缺点是会导致新晋者即使不能胜任这个岗位，企业也会碍于情面继续留任这些关系户，造成公司普遍存在尸位素食的现象，工作效率低下。另外，基层的工作者跳槽十分频繁，尤其是到春节之后，企业都需要填充人手，企业间竞争力也越来越激烈。凭借公司现有的招聘渠道虽然能收到大量的求职简历，但是质量低下，人力资源部门筛选也会耗费大量的时间，但却很难找到适合企业的人才。所以，企业务必要扩宽招聘渠道，避免采用单一的招聘渠道，同时要采用有效的筛选方法提高招聘效率。
（三）收尾工作不到位
大多数企业人力资源部门的面试工作的结束，就意味着招聘工作的结束，基本上确立了待岗人员，并未对面试人员进行面试后的反馈，让面试者对企业留下了不好的印象或者对招聘信息仍旧有许多疑问。除此之外，人力资源部门并未对关键核心岗位缺少必要的背景调查，包含应聘者的出生家庭、教育背景、参与工作后的企业及领导风格、对今后的规划及追求等内容，这些因素都与员工入职后的表现息息相关，一旦未调查清楚，就易致使今后用工单位和用人出现大量的劳资纠纷和离职的情况。
三、优化企业人才招聘的策略
（一）规范企业人才管理模式，明确岗位职责
首先，企业人力资源管理部门应当按照企业长远的发展布局制定人才计划和工作计划，对公司所有岗位编写岗位责任书，组织招聘、培训和绩效考核，同時各个部门主管和人力资源管理部门共同开展人力资源业务，为公司的各项管理工作提供必要的资源。使得公司的职能架构清晰明了、分工明确、便与协调，便于突发情况的及时解决。
（二）营造有特色的企业文化
为了更好地留住老员工，吸引新鲜血液的注入，人力资源部门可为现有企业营造有特色的企业文化。首先人力资源部门要加强企业员工的企业精神和礼仪教育，比如制定《员工文明礼仪规范》。其次，还可为员工创造出宽松的企业氛围，通过创建活动室、图书角落、餐点区，组织娱乐活动改善员工生活水平，达到提升自身素养和企业凝聚力的目的。再次，中高层领导务必要及时和员工沟通交流，知晓下级的思想和生活状况，适当传达公司最近动向以期在新政推行中获得员工的支持，两者匹配度和默契度越高，则决定了未来彼此能走得更远。
（三）提供较同行业略高的薪酬
企业只要支付较同行业同岗位相对更高的薪酬，就必定能吸引更多的人才。然而，大多数企业却并不愿意提供较业内最高的工资。员工努力工作 的目的无非是为了满足自身的经济需求和自身价值观的实现，但是企业甚至连比行业平均水平略高的薪资也不愿支付，更多的企业考虑的是如何支付更低的薪资吸引到优秀的人才。即使如此，员工大多数是由于自身家庭的原因或公司福利入职，在工作中各方面表现优异，获得了不凡的业绩，但最终仍然会因为对自身的薪资水平感到不满意而心有怨言，一旦其他公司向其抛出橄榄枝也会毫不犹豫地离开。除此之外，人力资源部门要尽力说服员工不要只关注薪资水平，还要综合考虑公司提供的岗位除了满足其自身的爱好之外，还可满足自身的创造力以及实现自身的职业目标。
四、结束语
总而言之，企业要想为自己谋求到符合自身条件的高端人才，必须做好前期的准备工作，要有系统的招聘规划，同时提升人力资源部门的专业水平和职业素养，另外，更要协调好各部门之间的矛盾问题，为企业营造一个良好的氛围，使企业口碑成为吸引人才的重要方式，以此，增加企业的市场竞争力。
参考文献：
[1]马俊鹏.企业人才招聘中存在的问题与对策分析[J].人力资源管理，2017（7）.
[2]刘艺璇.中小企业人才招聘问题研究[J].经贸实践，2017（8）.
作者简介：
田斯文（1996—），男，辽宁旅顺人，主要研究方向：人力资源管理。