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中图分类号：F240 文献标识码：A
摘要：各国的公务员考核中要不侧重素质考核，要不侧重功绩考核，但是无论哪种考核制度，都存在一些不足。本文分析了我国公共部门人力资源绩效管理的现状与不足，并且与西方的公务员制度进行了一些对比，找到了一些我们可以借鉴的经验，从而为改善我国的公务员绩效考核制度提供帮助。
关键词：公共部门；绩效管理；绩效考核
一、中国公共部门人力资源绩效管理
中国是公务员制度开始较早的国家之一，目前我国公务员绩效考核方法强调三个结合，即年度考核和平时考核相结合；定性与定量相结合；领导与群众相结合。然而，由于受传统行政作风和管理理念的影响，我国公共部门绩效管理不仅在整体上处于起步阶段，而且存在一些瓶颈因素。对绩效管理的错误认识是我国公共部门人力资源绩效管理效果不佳的最根本原因，也是最难突破的瓶颈（闻效仪，2009）[1]。具体表现为以下四个方面：
1.公共部门简单地将绩效考核等同于绩效管理。绩效考核作为绩效管理的子系统，是绩效管理中的核心环节之一，但长期以来，人们一提到绩效管理，就会将其等同于绩效考核，这容易使绩效管理失去其科学性和有效性，使绩效管理不能达到最初的目的。
2.绩效标准缺乏可量化指标及考核主体单一。中国的绩效标准主要在于德、能、勤、绩，而这四个指标缺乏量化，从而难以比较，并且这四个方面的比例权重没有明确的规定，因而导致考核结果的失真。而且绩效考核时大多数由上级领导来完成，只允许上级领导考核下级公务员，而不让下级公务员对领导进行评估。
3.绩效考核结果反馈方式简单机械。在绩效考核与评估完成以后，考评小组只把等级结果通知被考评人，没有将被考核者存在的问题提出来，因而被考核者不知道自己存在的问题，也就无法从绩效考评的手段中发现自己的缺点并加以改进或进行培训[2]。因此，被考核者的工作绩效永远得不到提高，无法达到考核的最终目的。
4.绩效考核结果应用不充分。考核结果运用方面主要存在两个问题：其一，我国的公务员考核制度对不称职的比例没有做出具体规定；其二，没有针对公务员考核中存在的问题制定公务员个人发展和培训计划。
二、主要西方发达国家公务员绩效管理制度
1.英国公务员绩效管理体系。20世纪90年代后期，英国与其他一些发达国家一样，在公务员制度改革中应用了绩效管理这一新方法改造传统的绩效评估制度。在近二三十年的发展中，英国的公务员绩效管理也形成了自己的特色，具体包括：（1）合理规范的部门绩效安排与公务员绩效协议；（2）具体有效的公务员绩效管理流程；（3）360度反馈的充分应用。
2.美国公务员绩效考核制度。目前美国普遍采用的是“综合测评体系”（Balanced Measurement System）。特点有：（1）客观规范的绩效考核指标；（2）采用综合方法进行考核。在美国，主管要为其下属的公务员建立考核手册，记录下属的平时表现，是否有缺勤、迟到，是否遵守日常办公规则等，而且每三个月作一次考核检查，并评出等次。在美国的公务员考核中，也分平时考核和年度考核。
3.澳大利亚公务员绩效管理制度。为了指导政府各机构实施公务员绩效管理，澳大利亚政府公务员管理咨询委员会专门设计了“绩效管理框架”。该绩效管理框架，以战略联盟、诚信和整合为核心，实现了组织、业务、个人三方面的规划和绩效的有机整合。澳大利亚公务员绩效管理的最大优点就是绩效管理与组织文化、组织环境的有效互动。公务员能力、工作性质、组织文化特点、组织发展历史、劳动关系的传统等一系列因素都会不同程度地制约组织绩效管理运行状况，绩效管理有效运行也反过来影响组织文化的发展方向，使组织文化在组织环境中朝着积极向上的方向发展。按澳大利亚政府要求政府各机构，强调个人和团队的能力建设，充分而有效的运用组织内外资源，培养先进的组织文化，开发领导能力，强化组织与外部环境间的沟通和回应，提升组织对环境的适应和驾驭能力，以期通过有效运用绩效管理来不断改进公务员个人和组织的绩效。
三、中外公务员绩效管理制度的对比
1.公务员绩效管理内容的对比。在考核内容上，我国主要考核的是德、能、勤、绩、廉五个方面，相对于英国的十个素质方面的要求、美国考评要素和考评标准两项以及澳大利亚的绩效管理框架，中国的公务员绩效考核比较抽象，评价标准模糊，结构维度不能清晰地指向考核目标，不便于操作。通过比较发现，我们可以学习英国的做法，对五要素进行量化细分，从而让考核更加正规化、科学化、不流于形式。
2.公务员绩效管理方法的对比。我国公务员绩效考核方法强调三个结合，即年度考核和平时考核相结合；定性与定量相结合；领导与群众相结合，我国的这种公务员考核方法还是比较全面和先进的，很相似于人力资源管理的360度考核，有很强的可操作性。但是公务员考核主体责任不清、失职失误无法追究，于是在考核中睁一只眼闭一只眼，使得公务员管理的一个重要把关环节变得没有实际意义（李雪，2008）[3]。而英国的绩效管理还进行公务员的个人面谈，了解他们的兴趣爱好，从而做到人尽其才，这种方法比较人性化，还可以让公务员觉得受到重视，有助于提高他们的工作积极性，可以借鉴。
3.绩效考核结果运用的对比。我国公务员绩效考核结果根据获得的等级，直接与晋升和奖金挂钩，作为公务员升迁和降职的依据。英国公务员绩效考核制度普遍与加薪挂钩，但并不直接与晋职挂钩，只是作为职位升迁的依据，在职位有空缺时，优先加以考虑。但是我国公务员等级过于细化，考核结果发挥不了应有的作用，甚至成为一种形式。
四、启示与借鉴
1.改革中实现绩效管理制度与时俱进。任何制度都是时代的产物。实现制度与时代同步发展的基本途径便是改革，当今时代，我国正处于全面改革的浪潮中，公共部门的绩效管理当然也需要全力改革才能实现新的发展，所以在以建设服务型政府为主题的背景下，改革还要继续，要与时俱进的促进中国公务员制度改革[4]。
2.借鉴中完善我国公务员考核制度。通过与主要西方国家绩效管理的比较，我们发现了我国公务员考核中的不足，这就要求我们要去借鉴国外先进的做法，取之精华，去之糟粕。（1）考核制度法制化；（2）考核结果的公开。在建设服务性政府和国家全面治理的背景下，我们急需将各种结果公布于众，让中国的公务员考核走向阳光化、透明化、规范化的轨道。（3）注重考核指标的设置。一定要注重定性和定量的考核，这一方面借鉴英国的指标设置。
3.发展中保持中国的有益特征。我国的公共部门人力资源绩效制度建设，既需要适当借鉴国外公务员绩效制度改革和新发展中的先进方法，也要继承我国特色的制度特征。
由于我国的社会制度和国情不同于主要发达国家，这就决定了我国的公务员绩效管理制度必然有一些不同于国外公务员制度的基本特征，如不存在公务员的政治中立问题、不做政务官与事务官的区分、公务员包含非政府系统的其他国家机关人员、实行党管干部原则等。这些特征可以说是我国公务员绩效管理制度的建设与发展中需要维护的基础，也是借鉴国外公务员绩效管理制度时不能丧失的个性。
参考文献：
[1]闻效仪.绩效管理[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2009.
[2]赵国军.绩效管理方案设计与实施[M].北京：化学工业出版社，2009.
[3]李雪.我国公务员考核现状分析[J].法治与社会，2008（3）.
[4]李玥莹.试论我国公务员考核制度的探索与创新[J].理论界，2006（5）.
摘要：各国的公务员考核中要不侧重素质考核，要不侧重功绩考核，但是无论哪种考核制度，都存在一些不足。本文分析了我国公共部门人力资源绩效管理的现状与不足，并且与西方的公务员制度进行了一些对比，找到了一些我们可以借鉴的经验，从而为改善我国的公务员绩效考核制度提供帮助。
关键词：公共部门；绩效管理；绩效考核
一、中国公共部门人力资源绩效管理
中国是公务员制度开始较早的国家之一，目前我国公务员绩效考核方法强调三个结合，即年度考核和平时考核相结合；定性与定量相结合；领导与群众相结合。然而，由于受传统行政作风和管理理念的影响，我国公共部门绩效管理不仅在整体上处于起步阶段，而且存在一些瓶颈因素。对绩效管理的错误认识是我国公共部门人力资源绩效管理效果不佳的最根本原因，也是最难突破的瓶颈（闻效仪，2009）[1]。具体表现为以下四个方面：
1.公共部门简单地将绩效考核等同于绩效管理。绩效考核作为绩效管理的子系统，是绩效管理中的核心环节之一，但长期以来，人们一提到绩效管理，就会将其等同于绩效考核，这容易使绩效管理失去其科学性和有效性，使绩效管理不能达到最初的目的。
2.绩效标准缺乏可量化指标及考核主体单一。中国的绩效标准主要在于德、能、勤、绩，而这四个指标缺乏量化，从而难以比较，并且这四个方面的比例权重没有明确的规定，因而导致考核结果的失真。而且绩效考核时大多数由上级领导来完成，只允许上级领导考核下级公务员，而不让下级公务员对领导进行评估。
3.绩效考核结果反馈方式简单机械。在绩效考核与评估完成以后，考评小组只把等级结果通知被考评人，没有将被考核者存在的问题提出来，因而被考核者不知道自己存在的问题，也就无法从绩效考评的手段中发现自己的缺点并加以改进或进行培训[2]。因此，被考核者的工作绩效永远得不到提高，无法达到考核的最终目的。
4.绩效考核结果应用不充分。考核结果运用方面主要存在两个问题：其一，我国的公务员考核制度对不称职的比例没有做出具体规定；其二，没有针对公务员考核中存在的问题制定公务员个人发展和培训计划。
二、主要西方发达国家公务员绩效管理制度
1.英国公务员绩效管理体系。20世纪90年代后期，英国与其他一些发达国家一样，在公务员制度改革中应用了绩效管理这一新方法改造传统的绩效评估制度。在近二三十年的发展中，英国的公务员绩效管理也形成了自己的特色，具体包括：（1）合理规范的部门绩效安排与公务员绩效协议；（2）具体有效的公务员绩效管理流程；（3）360度反馈的充分应用。
2.美国公务员绩效考核制度。目前美国普遍采用的是“综合测评体系”（Balanced Measurement System）。特点有：（1）客观规范的绩效考核指标；（2）采用综合方法进行考核。在美国，主管要为其下属的公务员建立考核手册，记录下属的平时表现，是否有缺勤、迟到，是否遵守日常办公规则等，而且每三个月作一次考核检查，并评出等次。在美国的公务员考核中，也分平时考核和年度考核。
3.澳大利亚公务员绩效管理制度。为了指导政府各机构实施公务员绩效管理，澳大利亚政府公务员管理咨询委员会专门设计了“绩效管理框架”。该绩效管理框架，以战略联盟、诚信和整合为核心，实现了组织、业务、个人三方面的规划和绩效的有机整合。澳大利亚公务员绩效管理的最大优点就是绩效管理与组织文化、组织环境的有效互动。公务员能力、工作性质、组织文化特点、组织发展历史、劳动关系的传统等一系列因素都会不同程度地制约组织绩效管理运行状况，绩效管理有效运行也反过来影响组织文化的发展方向，使组织文化在组织环境中朝着积极向上的方向发展。按澳大利亚政府要求政府各机构，强调个人和团队的能力建设，充分而有效的运用组织内外资源，培养先进的组织文化，开发领导能力，强化组织与外部环境间的沟通和回应，提升组织对环境的适应和驾驭能力，以期通过有效运用绩效管理来不断改进公务员个人和组织的绩效。
三、中外公务员绩效管理制度的对比
1.公务员绩效管理内容的对比。在考核内容上，我国主要考核的是德、能、勤、绩、廉五个方面，相对于英国的十个素质方面的要求、美国考评要素和考评标准两项以及澳大利亚的绩效管理框架，中国的公务员绩效考核比较抽象，评价标准模糊，结构维度不能清晰地指向考核目标，不便于操作。通过比较发现，我们可以学习英国的做法，对五要素进行量化细分，从而让考核更加正规化、科学化、不流于形式。
2.公务员绩效管理方法的对比。我国公务员绩效考核方法强调三个结合，即年度考核和平时考核相结合；定性与定量相结合；领导与群众相结合，我国的这种公务员考核方法还是比较全面和先进的，很相似于人力资源管理的360度考核，有很强的可操作性。但是公务员考核主体责任不清、失职失误无法追究，于是在考核中睁一只眼闭一只眼，使得公务员管理的一个重要把关环节变得没有实际意义（李雪，2008）[3]。而英国的绩效管理还进行公务员的个人面谈，了解他们的兴趣爱好，从而做到人尽其才，这种方法比较人性化，还可以让公务员觉得受到重视，有助于提高他们的工作积极性，可以借鉴。
3.绩效考核结果运用的对比。我国公务员绩效考核结果根据获得的等级，直接与晋升和奖金挂钩，作为公务员升迁和降职的依据。英国公务员绩效考核制度普遍与加薪挂钩，但并不直接与晋职挂钩，只是作为职位升迁的依据，在职位有空缺时，优先加以考虑。但是我国公务员等级过于细化，考核结果发挥不了应有的作用，甚至成为一种形式。
四、启示与借鉴
1.改革中实现绩效管理制度与时俱进。任何制度都是时代的产物。实现制度与时代同步发展的基本途径便是改革，当今时代，我国正处于全面改革的浪潮中，公共部门的绩效管理当然也需要全力改革才能实现新的发展，所以在以建设服务型政府为主题的背景下，改革还要继续，要与时俱进的促进中国公务员制度改革[4]。
2.借鉴中完善我国公务员考核制度。通过与主要西方国家绩效管理的比较，我们发现了我国公务员考核中的不足，这就要求我们要去借鉴国外先进的做法，取之精华，去之糟粕。（1）考核制度法制化；（2）考核结果的公开。在建设服务性政府和国家全面治理的背景下，我们急需将各种结果公布于众，让中国的公务员考核走向阳光化、透明化、规范化的轨道。（3）注重考核指标的设置。一定要注重定性和定量的考核，这一方面借鉴英国的指标设置。
3.发展中保持中国的有益特征。我国的公共部门人力资源绩效制度建设，既需要适当借鉴国外公务员绩效制度改革和新发展中的先进方法，也要继承我国特色的制度特征。
由于我国的社会制度和国情不同于主要发达国家，这就决定了我国的公务员绩效管理制度必然有一些不同于国外公务员制度的基本特征，如不存在公务员的政治中立问题、不做政务官与事务官的区分、公务员包含非政府系统的其他国家机关人员、实行党管干部原则等。这些特征可以说是我国公务员绩效管理制度的建设与发展中需要维护的基础，也是借鉴国外公务员绩效管理制度时不能丧失的个性。
参考文献：
[1]闻效仪.绩效管理[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2009.
[2]赵国军.绩效管理方案设计与实施[M].北京：化学工业出版社，2009.
[3]李雪.我国公务员考核现状分析[J].法治与社会，2008（3）.
[4]李玥莹.试论我国公务员考核制度的探索与创新[J].理论界，2006（5）.