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摘 要：员工培训是人力资源管理的重要内容，培训需求分析，始终是构建培训体系的前端难题。如何进行有效的需求分析是困扰很多企业和培训工作者的一个难题。以培训目的、层次与方法，数据收集、统计汇总、结果分析、数据图解、需求结论为培训需求分析的基本流程，找到真正的培训需求，才能让培训针对性的解决问题，提升培训收益，达到培训目标。
关键词：培训需求;分析;流程;研究
员工培训是人力资源管理的重要内容，通过培训能持续提升员工的知识、技能与工作态度等，从而为公司战略的实施提供强有力的人才保障，为公司在市场竞争中赢得竞争优势。企业培训实践中，有很多企业在并不需要的培训课程上花了冤枉钱。而究其原因，关键是企业缺乏有效的需求分析。
培训需求分析，始终是构建培训体系的前端难题。如果需求分析不准确，就会让接下来的培训偏离轨道，做无用功，浪费企业的人力、物力和财力，却收不到应有的效果。如何进行有效的需求分析是困扰很多企业和培训工作者的一个难题，本文通过对需求分析流程的简要介绍，为企业进行有效的培训需求分析提供参考和借鉴。
一、确定目的、层次与方法
在进行培训需求分析之前，首先要明确需求分析的目的，即通过培训需求分析，期望达到什么效果，然后通过需求分析模型，确定需求分析的层次与方法，即要确定如何操作以得到需求分析的結果，达到需求分析的目的。 需求分析模型，简单的说就是明确培训需求分析“做什么”以及“如何做”的问题。构建培训需求模型一般从四个层面进行：组织分析、岗位分析、人员分析和财务分析。
1、组织分析
培训需求应和公司的战略发展要求结合起来，对近期关注的重点和中长期的规划有明确的认识和合理的资源分配，避免平均用力，也要避免在错误的方面盲目倾斜。首先通过对组织机构、业务流程、相关制度、组织环境与文化的分析、梳理，解决单纯进行培训所不能解决的问题，为员工个人绩效有效转化为组织绩效打下坚实的基础。其次，根据企业发展生命周期，分析现有状况与应有状况间的差距，并确定培训是否为解决这类问题的最有效的办法。
2、岗位分析
培训需求分析应重点关注关键核心岗位，公司内部的岗位晋升通道和员工职业生涯规划相结合，梳理高绩效员工的岗位能力及完成任务所需的知识、技能来确定相关的培训需求，将其效果延伸到对企业持续经营的长久支持上来。
基于员工能力提升的培训可以按照培训岗位模式的培训模型进行，通过岗位任务、岗位工作、岗位能力和岗位需求四个维度，对培训进行分析、规划。将企业的每个岗位都按照相关的任务分解出应做的工作、分析出应具备的能力，然后再依据一定的需求标准确定培训内容。企业的所有岗位都按照以上流程进行统计分析，得出的结果即为企业按培训岗位模式的培训模型。
3、人员分析
人员分析主要是通过分析工作人员个体目前实际的工作绩效与预期工作绩效之间的差距，来判定是否有进行培训的必要、哪些人需要以及应该接受什么样的培训、是否做好了受训准备等内容。员工绩效问题原因一般有环境原因和个人原因两大类。环境原因包括技术设备落后、工作设计有缺陷、奖酬制度缺少激励性、上级指导、沟通不够等。如果环境原因造成员工绩效问题，那么即使进行了培训，问题也依然会存在，这需要通过其他方式而不只是培训去解决问题。若员工是由于能力原因导致绩效差距问题，企业通过对员工进行岗位能力需求与实际能力差距评估或者依据胜任力模型进行需求分析，并结合员工的职业生涯规划进行员工个人培训需求的调研，确定相应的培训需求。
4、财务分析
在财务层面，基于公司经营状况、培训需求、人员编制、企业文化等建立起一套动态的模型，用于根据年度培训计划形成合理的预算及培训资源分配。通过财务层面的量化分析，确定不同种类、级别的资源对于公司内部不同职能体系、部门乃至岗位的培训需求的优先级、倾斜程度，借此形成公平的游戏规则。而从长远看，企业更应该基于对各种绩效评估、培训投入、经营产出等历史数据，对培训的投入和产出效果予以更加科学、准确的评价，在此基础上对培训体系进行不断优化，使得培训需求更加合理、准确。
二、 数据收集
企业培训需求调研可通过调研问卷、关键人物访谈、自我分析、现场观察、小组讨论等方法和工具收集相关的信息。准确而充分的数据信息将是下一步分析的基础，千万不要怕花时间去收集信息、理解信息，有时还需要根据收集的信息，反复进行现场观察或访谈挖掘信息，确保得到充分、真实、准确的数据信息，提高培训需求分析的准确性。
三、统计汇总
统计汇总即通过汇总相关需求分析的数据，并进行整理、统计，以总结相关培训需求的过程，基本上是通过统计表格来实现的，比如，对于选择性问题，需要统计各选项的选择数量和占问卷数量的百分比，对于开放性问题，可以归纳总结所有的答案并统计各答案的百分比。
四、结果分析
结果分析即对培训需求分析统计汇总的数据进行结果分析，并形成培训需求调查统计报告。培训需求调查统计报告：（1）报告提要，培训需求调查的目的及背景。（2）数据统计：培训方式需求、培训内容需求、培训时间需求、授课方式需求、培训课程需求、培训讲师需求等。（3）结果分析，这些数据反映了什么现状，说明了什么问题。（4）结论，通过数据汇总和结果分析，得出需求结论。（5）建议，对培训需求及培训内容设置提出意见和建议。（6）其他，数据统计附表、问卷调研清单、关键人物访谈问题大纲等。
五、数据图解
数据图解即将培训需求调查的结果分析以各种图表的形式呈现出来，例如饼图、曲线图或者雷达图等，使调查到的数据能够一目了然。其目的是诠释分析结果，以便于全面了解培训情况和各个不同组织部门、不同岗位、不同层级的人员的现实情况以及培训差距，为培训提供直观、可靠的决策依据。
六、需求结论
完成了培训需求调查分析的结果汇总与分析之后，培训需求结论一般通过正式的书面文字报告来呈现，即培训需求分析报告。培训需求分析报告可以作为培训申请和开展培训的正式文件，一般包括以下八项内容， 报告提要，实施背景，目的与性质，方法和流程，分析结果，简要评价，参考意见，附录。报告提要即对报告要点的概括;实施背景包括培训需求分析的时间、背景、条件等;目的与性质是通过培训需求分析，期望达到什么效果;方法和流程包括培训需求的调查（对象、方式、流程）及分析（方法、流程）等;分析结果是统计汇总调查数据并分析;简要评价是对分析结果进行简要评价，得出结论;参考意见是根据结果，对培训时间、方式、课程设置等提出参考意见;附录包括调查分析时使用的相关图标、原始资料等。
撰写培训需求分析报告应注意以下问题：第一，报告中各项情况的分析和说明，必须有出处、有依据，不能主观臆造;第二，报告内容要全面，基本上应涵盖八项内容;第三，表述要准确，尤其是成果部分的表述准确无误，避免发生歧义;第四，简明扼要，具有很强的说服力。
通过以上的介绍，我们明确了进行有效培训需求分析的基本流程。需求分析是系统性培训工作的第一步，也是最重要的一步，需求分析准确与否将直接决定培训效果，企业需要结合本企业的情况，认真做好培训需求分析，找到真正的培训需求，才能让培训针对性的解决问题，提升培训收益，达到培训目标。
参考文献：
[1] 田俊国，上接战略，下接绩效[M]，北京，北京联合出版公司，2017.
[2] 张立志，培训进化论：从培训专家到学习设计师[M]，企业管理出版社，2019.
[3] 陈军、张殷殷，如何提高企业员工培训的有效性[J]，北方经贸，2011，（4期）.
[4]王宗兴，新时期如何创新企业员工培训工作[J]，人力资源管理，2012，（6期）.
[5] 时勘，人力资源开发的心理学研究概况[J]，管理科学学报，2001，（3期）.
作者简介：
陈文俊（1977年10月生），女，山西省文水县人，硕士，经济师，上海中联重科桩工机械有限公司，研究方向：教育培训.
关键词：培训需求;分析;流程;研究
员工培训是人力资源管理的重要内容，通过培训能持续提升员工的知识、技能与工作态度等，从而为公司战略的实施提供强有力的人才保障，为公司在市场竞争中赢得竞争优势。企业培训实践中，有很多企业在并不需要的培训课程上花了冤枉钱。而究其原因，关键是企业缺乏有效的需求分析。
培训需求分析，始终是构建培训体系的前端难题。如果需求分析不准确，就会让接下来的培训偏离轨道，做无用功，浪费企业的人力、物力和财力，却收不到应有的效果。如何进行有效的需求分析是困扰很多企业和培训工作者的一个难题，本文通过对需求分析流程的简要介绍，为企业进行有效的培训需求分析提供参考和借鉴。
一、确定目的、层次与方法
在进行培训需求分析之前，首先要明确需求分析的目的，即通过培训需求分析，期望达到什么效果，然后通过需求分析模型，确定需求分析的层次与方法，即要确定如何操作以得到需求分析的結果，达到需求分析的目的。 需求分析模型，简单的说就是明确培训需求分析“做什么”以及“如何做”的问题。构建培训需求模型一般从四个层面进行：组织分析、岗位分析、人员分析和财务分析。
1、组织分析
培训需求应和公司的战略发展要求结合起来，对近期关注的重点和中长期的规划有明确的认识和合理的资源分配，避免平均用力，也要避免在错误的方面盲目倾斜。首先通过对组织机构、业务流程、相关制度、组织环境与文化的分析、梳理，解决单纯进行培训所不能解决的问题，为员工个人绩效有效转化为组织绩效打下坚实的基础。其次，根据企业发展生命周期，分析现有状况与应有状况间的差距，并确定培训是否为解决这类问题的最有效的办法。
2、岗位分析
培训需求分析应重点关注关键核心岗位，公司内部的岗位晋升通道和员工职业生涯规划相结合，梳理高绩效员工的岗位能力及完成任务所需的知识、技能来确定相关的培训需求，将其效果延伸到对企业持续经营的长久支持上来。
基于员工能力提升的培训可以按照培训岗位模式的培训模型进行，通过岗位任务、岗位工作、岗位能力和岗位需求四个维度，对培训进行分析、规划。将企业的每个岗位都按照相关的任务分解出应做的工作、分析出应具备的能力，然后再依据一定的需求标准确定培训内容。企业的所有岗位都按照以上流程进行统计分析，得出的结果即为企业按培训岗位模式的培训模型。
3、人员分析
人员分析主要是通过分析工作人员个体目前实际的工作绩效与预期工作绩效之间的差距，来判定是否有进行培训的必要、哪些人需要以及应该接受什么样的培训、是否做好了受训准备等内容。员工绩效问题原因一般有环境原因和个人原因两大类。环境原因包括技术设备落后、工作设计有缺陷、奖酬制度缺少激励性、上级指导、沟通不够等。如果环境原因造成员工绩效问题，那么即使进行了培训，问题也依然会存在，这需要通过其他方式而不只是培训去解决问题。若员工是由于能力原因导致绩效差距问题，企业通过对员工进行岗位能力需求与实际能力差距评估或者依据胜任力模型进行需求分析，并结合员工的职业生涯规划进行员工个人培训需求的调研，确定相应的培训需求。
4、财务分析
在财务层面，基于公司经营状况、培训需求、人员编制、企业文化等建立起一套动态的模型，用于根据年度培训计划形成合理的预算及培训资源分配。通过财务层面的量化分析，确定不同种类、级别的资源对于公司内部不同职能体系、部门乃至岗位的培训需求的优先级、倾斜程度，借此形成公平的游戏规则。而从长远看，企业更应该基于对各种绩效评估、培训投入、经营产出等历史数据，对培训的投入和产出效果予以更加科学、准确的评价，在此基础上对培训体系进行不断优化，使得培训需求更加合理、准确。
二、 数据收集
企业培训需求调研可通过调研问卷、关键人物访谈、自我分析、现场观察、小组讨论等方法和工具收集相关的信息。准确而充分的数据信息将是下一步分析的基础，千万不要怕花时间去收集信息、理解信息，有时还需要根据收集的信息，反复进行现场观察或访谈挖掘信息，确保得到充分、真实、准确的数据信息，提高培训需求分析的准确性。
三、统计汇总
统计汇总即通过汇总相关需求分析的数据，并进行整理、统计，以总结相关培训需求的过程，基本上是通过统计表格来实现的，比如，对于选择性问题，需要统计各选项的选择数量和占问卷数量的百分比，对于开放性问题，可以归纳总结所有的答案并统计各答案的百分比。
四、结果分析
结果分析即对培训需求分析统计汇总的数据进行结果分析，并形成培训需求调查统计报告。培训需求调查统计报告：（1）报告提要，培训需求调查的目的及背景。（2）数据统计：培训方式需求、培训内容需求、培训时间需求、授课方式需求、培训课程需求、培训讲师需求等。（3）结果分析，这些数据反映了什么现状，说明了什么问题。（4）结论，通过数据汇总和结果分析，得出需求结论。（5）建议，对培训需求及培训内容设置提出意见和建议。（6）其他，数据统计附表、问卷调研清单、关键人物访谈问题大纲等。
五、数据图解
数据图解即将培训需求调查的结果分析以各种图表的形式呈现出来，例如饼图、曲线图或者雷达图等，使调查到的数据能够一目了然。其目的是诠释分析结果，以便于全面了解培训情况和各个不同组织部门、不同岗位、不同层级的人员的现实情况以及培训差距，为培训提供直观、可靠的决策依据。
六、需求结论
完成了培训需求调查分析的结果汇总与分析之后，培训需求结论一般通过正式的书面文字报告来呈现，即培训需求分析报告。培训需求分析报告可以作为培训申请和开展培训的正式文件，一般包括以下八项内容， 报告提要，实施背景，目的与性质，方法和流程，分析结果，简要评价，参考意见，附录。报告提要即对报告要点的概括;实施背景包括培训需求分析的时间、背景、条件等;目的与性质是通过培训需求分析，期望达到什么效果;方法和流程包括培训需求的调查（对象、方式、流程）及分析（方法、流程）等;分析结果是统计汇总调查数据并分析;简要评价是对分析结果进行简要评价，得出结论;参考意见是根据结果，对培训时间、方式、课程设置等提出参考意见;附录包括调查分析时使用的相关图标、原始资料等。
撰写培训需求分析报告应注意以下问题：第一，报告中各项情况的分析和说明，必须有出处、有依据，不能主观臆造;第二，报告内容要全面，基本上应涵盖八项内容;第三，表述要准确，尤其是成果部分的表述准确无误，避免发生歧义;第四，简明扼要，具有很强的说服力。
通过以上的介绍，我们明确了进行有效培训需求分析的基本流程。需求分析是系统性培训工作的第一步，也是最重要的一步，需求分析准确与否将直接决定培训效果，企业需要结合本企业的情况，认真做好培训需求分析，找到真正的培训需求，才能让培训针对性的解决问题，提升培训收益，达到培训目标。
参考文献：
[1] 田俊国，上接战略，下接绩效[M]，北京，北京联合出版公司，2017.
[2] 张立志，培训进化论：从培训专家到学习设计师[M]，企业管理出版社，2019.
[3] 陈军、张殷殷，如何提高企业员工培训的有效性[J]，北方经贸，2011，（4期）.
[4]王宗兴，新时期如何创新企业员工培训工作[J]，人力资源管理，2012，（6期）.
[5] 时勘，人力资源开发的心理学研究概况[J]，管理科学学报，2001，（3期）.
作者简介：
陈文俊（1977年10月生），女，山西省文水县人，硕士，经济师，上海中联重科桩工机械有限公司，研究方向：教育培训.