60、70后老板遇到80后员工，会怎么样？如果这么问，会得到各种答案，其中一位是这么回答的：“媒体就是爱搞噱头，你们把问题想得太简单了，年龄只是很小的一种影响因素，公司性质、所在行业以及企业文化，这些都是联动因素。”
　　简单乎？按照上面的逻辑，拎出一个非充分必要条件，企图得到具有普遍意义的结果，的确是愚蠢的做法。但问题在于，这个条件的作用正在日渐膨胀，引起了极大关注，人们不得不将它单列出来进行分析。就像影响人体健康的因素有多种，年轻人不见得比老人更健康，但在保险公司，健康类险种保费会随着年龄递增。
　　据报道，摩托罗拉、联合利华等跨国公司在中国都面临着同样的问题：经过几轮面试精挑细选来的80后员工，因为一些琐碎的事情动辙就宣布辞职，公司原本对这些新鲜血液充满期待，但是这些年轻人好像根本就不在乎。雇佣品牌的效应遭到严重削弱，HR们开始反思，是因为没找到合适的人吗？那怎样才能找到合适的人？找到合适的人后又怎样才能留住这些人呢？
　　大型跨国企业尚且发愁难以挽留新员工的心，品牌效应不及它们的国内规模较小的公司就更加束手无策。一边是供大于求的人才市场，另一边是频繁空出的岗位，80后不珍惜得来不易的工作机会的做法，令管理者们非常诧异。不仅如此，代际冲突更让成熟的管理者恼羞成怒，不知道天高地厚的手下总是提出一些不切实际的建议，还热切地希望建议能被采纳。而80后又不停抱怨，我们的伯乐在哪里？
　　成功领导一家80后员工比例高达80％的网络公司的吴克铭因此骄傲地说：“管理方法和思想可以学习，管理悟性是天生的。”因为多年同年轻人直接打交道的经历，他敏锐地察觉到80后身上的新特点。尽管他们穿着职业装，在面试时一样地拘谨而有礼貌，在工作中一样努力地表现着专业和认真，脑子里不外乎也充斥着升职加薪的念头，必要时，他们对领导的吹捧力度也决不会比前辈逊色。但十年前的沟通方式显然在他们身上并不奏效，原有的管理模式也显得老套而很难收到理想的效果。
　　
　　整合冲突
　　
　　美国学者玛丽?帕克?福莱特专门研究了冲突，她撰文指出：冲突是必然现象，我们应该加以利用，而非对它进行批判，一上来就做道德的批判更不可取，也无法完全使受到批判的人信服。这个观点和当前中国的代际现实不谋而合，以叛逆为标志出现的80后和长辈的冲突比以往任何一个时期都要强烈，被激怒的上一代人不遗余力指责新生代人身上的各种臭毛病，甚至用上了“朽木不可雕”之类痛心疾首的论调。而年轻人的回击更加有力，完全不在意过来人的劝诫，依旧我行我素。
　　处理冲突的方式有三种：控制、妥协以及整合。显然控制是一方战胜了另一方，这是处理冲突最容易的方式，但其效果是短暂的，长期来看并不成功。处理冲突的第二种方式是妥协，它是我们解决大部分分歧的方式。每一方都退让一点，妥协可以结束分歧，也得到了公认和赞可。然而，没有人真正想妥协。目前，出现了一种新的方法：即将双方的要求整合起来，它满足双方的要求，没有任何一方需要牺牲。
　　吴克铭曾面临这样一个问题，一个业务能力已经得到承认的渠道经理过来说：“吴总，还有三个月，我就将组建我自己的公司，这段时间，我还想跟您学习一些经营和管理之道。”能否留下一个确定不久后就要走的人继续担当重任？吴克铭思索良久后答应了。要走的员工需要的是学习经验，这不妨碍他继续开拓渠道回报公司，同时三个月的时间足够用来培养新人上手，即使他离开，也不足以给公司的渠道建设带来重大损失。
　　对于80后身上明显的创业热情，吴克铭采取的是认同态度。他鼓励员工在积累一定的经验后，出去单干。他甚至常常告诉员工，如果要创业，应该有什么值得注意的事项。这和公司的稳定发展并不矛盾，他解释道：“虽然现在年轻人绝大部分都想创业，但是创业并不容易，大多数人不具备创业的素质，他们在看清楚现状后也认识到了这一点，所以很多人都放弃了这个念头。即使有少数锲而不舍的人，他们也有可能成为公司新的合作伙伴，一起实现双赢。所以，我可以对员工说，你有成熟的项目，公司不但不阻止你离开，还可能进行投资。”
　　整合冲突的前提是有效沟通，冲突的双方必须对彼此的要求有清晰的描述，从而突破矛盾，寻找到能够同时满足双方要求的方法。吴克铭实现有效沟通的方法是：换位思考，“理解”别人的想法、感受，从对方的立场来看事情。现实生活中，许多人的换位思考似是而非。他们或是站在自己的位置上去“猜想”别人的想法及感受，或是站在“一般人”的立场上去想别人“应该”有什么想法和感受。
　　尊重年轻人，以大人的口吻说话是大忌。80后有多元的价值取向，他们更认同个性张扬，他们更少“群体一致”，他们可能会提出一些颠覆性的口号，他们在意的一些东西可能完全被上一代人所忽视。但社会给予他们的开放、自由使其天然领悟人本主义心理学家马斯洛关于人的“需要层次论”。他们厌恶等级，从来不盲从权威。因此，尊重他们，才可能真的让他们敞开心扉。如果一开始就认为他们是小屁孩儿，那么，对不起，小屁孩儿还不跟你玩了。爱怎么的怎么的，这是他们的口头禅。
　　理解年轻人。你去理解他们，而不是让他们来理解你。必须看到，80后的生存环境并不乐观，现在流行的一句话来自狄更斯的《双城记》：这是一个最好的时代，也是一个最坏的时代。我们面前拥有一切，我们面前没有一切。机会的无限可能和现实的极大不确定性使年轻人在这样的环境中压力重重，一方面，同龄的标杆人物正在创造一项又一项奇迹：姚明登陆NBA，成为火箭队核心；李想等创富精英成功赢得亿万身家；选秀出身的草根明星一样万人追捧；另一方面，反观自己，平庸的工作，菲薄的薪水，和时代渲染的亮色相比黯淡无光。生活成本的上升更叫人喘不过气来，房奴，车奴，还没领略生活的美好就变成了“奴”。
　　融入年轻人群体。吴克铭做过很多尝试，例如奖励给员工的通常是一束鲜花；公司会组织员工一起过生日，当所有的灯都熄灭，老板带着员工一起挥舞闪烁的手机时，现场的气氛立即会被引爆；引入新的沟通工具，比如手机短信、MSN等。频繁的交流容易让员工说出一些埋藏在心底的话，而信息的对称，恰好是良好的决策的开始。
　　人众人总裁杜葵也表达了类似的看法：80后是不能管理的，应该引导。他们有太多的主见，太喜欢表达自己的看法，太在意被别人接受，但是又太不在意接受别人。因此，必须找到合适的方法来对他们进行导向。
　　机会的无限丰富影响了80后对工作的判断和态度，他们不再以事业来称呼手中的工作，而是将之当成暂时栖身的平台。80后是游戏的一代，他们在选择工作时不一定找最有钱的公司，而是最好玩的公司。 杜葵认为企业组织构架和日常管理可以参照游戏。为什么游戏好玩？原由包括，①规则明确；②即时奖惩；③公平；④不断创新。80后需要更多地参与，他们爱从自己的角度出发，不要制定出一套规则来约束他们，让他们自己制定游戏规则。他参与就有兴趣，他参与就有责任感。
　　80后需要组织为他们创造更符合他们工作特点的工作环境，让他们的优势发挥出来。杜葵倡议企业设立首席娱乐官，帮助实施工作和游戏的无限对接，调动游戏一代的游戏精神。他的这种管理思路在人众人得到充分发挥，并被广泛介绍给客户。
　　
　　基于价值观的领导力
　　
　　效率是维系公司生存的基础，任何一个管理者都在殚精竭虑思考如何提高员工效率，以获得最高的投入回报率。员工怎样才会积极工作？要回答这个问题，首先要弄清楚另外一个基本问题，即员工为什么工作，他们的目标是什么？由于需求的不同，不同人的工作目标可能存在较大差异。
　　公司的持续高效运转，不仅需要分析员工背后的工作动机，采取相对应的激励措施，鼓舞士气，也需要提炼出核心价值观，通过价值观认同，实现组织发展目标和个人目标的对接。如果公司的目标能和员工的目标保持一致，员工就会产生内源驱策力，自觉自愿寻求实现高效率工作的途径和方法，这比任何外在的激励手段都要实用。
　　“必须要有统一的价值观”，吴克铭强调。安利（中国）总裁黄德荫的观点是：“企业需要团队一起运作，而不是个人。员工是团队的组成，团队的目标也应该是员工的目标。所以我不赞成把所有年轻人的棱角磨掉，让员工都成为一个模子印出来的。但当大家成为一个团队，向着一个目标前进时，需要有基本的、对彼此的认同。”
　　基于价值观的领导理论由美国的领导学专家R.J. House于20世纪90年代中期提出。这种理论认为：领导和其下属的关系是以共同价值为基础的。持有明确而崇高的价值观的领导者，向组织注入价值观，与跟随者的价值观和情感发生共鸣，把组织理念内化到个人内心，并以此为基础孕育组织文化，通过愿景表达和管理实践，达到上下一致，激励下属完成工作并提升组织绩效。
　　通过一系列的实证研究，House和其他学者进一步发现，价值观领导对企业业绩有显著的正向作用，在实践价值观领导的企业中，三年内企业利润率提高了15%~25%。这些研究在设计上控制了企业规模、环境变化和获利能力等影响业绩的因素。
　　价值观对于企业而言，不是空洞的口号，而是解决实际问题的方法论。企业运转过程中，无论是高层领导遇到的决策难题，中层碰到困难，还是员工行为的标准，常常是矛盾的，可以这样做，也可以那样做，这时就应该用价值观进行判别，究竟哪种方法更好，更适合企业发展的需要。
　　然而价值观的统一并非易事，在碰到一群有主见的年轻人时尤其如此。他们早已厌倦了说教，也不相信所谓的哲学命题，凡是一切他们所没有亲身体会的说法，他们都不会轻易认同。而且对于那些“以人为本、科技创新”之类的说法，他们容易产生天然的抵触情绪，将之归为假大空。价值观如何外化成员工的行为准则，管理者需要大费周折。
　　“身先士卒，率先垂范，屡试不爽”吴克铭认为，这是在任何时代都不过时的法宝，对于80后的年轻人尤为好用。在吴克铭的公司有一项制度：不雇佣保洁员，员工自己打扫卫生。在分工日益细化的商品社会里，这种逆时代潮流的做法自然要引起争议。过激人士甚至认为这是反人类的行为，公司制度完全没顾及员工们的感受。
　　但是，这项制度还是顺利地执行了。当大家看到吴克铭的名字赫然在列时，焦点就不再是公司不顾员工死活，而是集中到公司是不是太抠门的疑惑上：可以让专业人士代劳的简单劳动，非要员工费力来做，套用流行词语，简直就是双输。保洁员没有挣到钱，员工的宝贵时间也被浪费了。这时，吴克铭给大家一个对比数据——保洁员月工资和公司月开支的对比，“我能省出几个钱？”所有人都不说话了，吴克铭开始宣讲制度的来源和用心所在。可能一开始也并不是所有人都能接受，但起码大家都愿意服从。如果只有员工参与打扫卫生的工作，领导者可以袖手旁观，即使理由再天花乱坠，实施的效果也势必不会理想。
　　同样，想让员工不迟到，最好的做法不是打卡，并且严惩没有按时打卡的员工，而是管理者自己先到工作岗位。周一的例会让吴克铭发现一个有趣的现象：针对某一项需要共同参与的活动，属下会根据上司的时间习惯采取应对策略，九点钟的例会，领导者是九点半才到的，那么下次大家都会在九点二十分以后才到会场。如果领导在八点五十分就到了，那么下属们都会争着在八点五十分之前就到了。
　　价值观需要时刻外化于具体工作。公司提倡分享的理念，就对应地开展了读书会活动。在工作日的上午十点，员工都会停下工作，将心得分享给同事，而其他人可以就读书的内容及读书人的观点发表自己的看法。分享还体现于日常的团队工作，公司鼓励员工在发现新的工作方法时能及时和同事展开讨论。吴克铭工作重心之一就是到工作现场巡视，如果发现员工所运用的方法事倍功半，吴克铭会立即让他停下来，向他推荐另一种更为有效的方法。反之，如果碰到员工在使用的工具是从未见过的，吴克铭也会谦虚地不耻下问。通过这些行动，公司的员工能理解分享的实质含义，而不是得到一个空洞的概念。对于管理者来说，看似细小的事情，都是匠心独运的所在。
　　价值观的统一还需要清理出那些顽固不化的人。研究表明，企业的价值观分为核心价值观和非核心价值观，员工是否能遵守企业价值观和他们对企业的态度息息相关（如下图所示）。
　　


　　遵守所有的价值观是企业忠诚的成员；有一些人只遵守核心规范，拒绝遵守不适合自己的非核心价值观，这些人往往具有强烈的创新意识。还有人只接受非核心价值观，不接受核心价值观，这些是属于“颠覆性叛逆”状态的人，而对价值观都排斥的人，他们完全公开与组织处于对抗状态。
　　在企业已经建立起明确的价值体系后，对于后两类员工，管理者应果断做出取舍决定。吴克铭对此是有刻骨体会。他有一个习惯，当员工晚上加班很晚时，他都会亲自采买一些吃的东西送上楼。这种体制外的关怀收获了很多感动，但是去年一个离职的小姑娘却全盘否定了吃夜宵带来的愉悦感：“你不过就是为了让我们干更多的活。”
　　“我的本意是为了让大家感受公司的温暖，你在加班，我是看在眼里的。至于是否能干更多的活，这并非我的初衷。可能会起到这样的客观效果，但我在做这件事的时候甚至根本没考虑过这个问题。”这种不惮以最大的恶意来揣测他人的想法，显然和公司以诚待人的理念背道而驰。吴克铭马上打消了挽留的念头，客气地送走了怨气冲天的员工。
　　如果有人不从公司的核心价值观的角度来思考和行动，而且想法根深蒂固，那么可选择的策略往往只能是：请他立即走人。吴克铭这样定义自己——帮助其他个体实现目标的人，而不是一个通常意义上的好人。吴克铭经常跟员工说的一句话是：“这个世界没有救世主，你们父母都不是救世主，更何况我。”
　　领导者的意义在于他有远见，能看到别人看不到的未来，他有实现目标的方法和途径，员工跟着他不会吃亏。针对80后的特色，吴克铭预言受欢迎的领导将会具有这样的特征：强烈的个人魅力，员工觉得可以从他身上学到东西，愿意跟着他，围着他转；沟通欲强烈并且拥有相匹配的能力，能够和新新人类打成一片，充分表达自己的意愿，也能收到足够的反馈。
　　
　　80后的信念和责任
　　
　　在社会转型期，旧的理想、信念和价值体系抵御不了现实的冲击而轰然倒塌，新的体系的建立又需要时间的积淀。社会就进入了标准缺失的境地。
　　裹胁时代气息而生的80后，身上存在很多缺陷。例如，懒散，没有明确的目标，喜欢过着当一天和尚撞一天钟的生活；现实，缺乏长远的目标和社会责任感；个人主义，以自我为中心，忽视国家和他人，等等。
　　杜葵先生认为80后不能随波逐流，应寻找到可以安身立命的精神寄托。而超越时代的核心价值则包括①责任感，钱不是幸福的来源，物质的丰富并不会增加人们的幸福感，只有感受到能够帮助他人才会觉得幸福；②关注和认真，哪怕是卖烧饼，有的人做的烧饼普通，有的人做的烧饼人人称赞，需要排长队才能买到他的烧饼，如果每个人都能踏实地做好手中的事，社会面貌会焕然一新；③同理心，感受他人的感受，冲突就会大幅减少。80后的人总是希望别人能在意自己的意见，但是却从来不在意他人的意见，他们应该有意识地修正这一点。
　　价值体系的建立需要很长时间进行反复调整。首先，80后必须对此有清醒的认识，价值观的虚无和相对主义对于社会和个人来说都不是好事，国家的发展需要能踏踏实实做好自己本分的公民，个人也需要保持内心安宁的精神家园。多元化不代表没有原则和底线，处于整体浮躁环境中的80后尤其需要思考这样的问题。其次，社会也应给予充分地包容，80后短暂的集体迷失不涉及道德的堕落，与其痛心和横加指责，不如平心静气地说道理。80后需要切实的方向指导，而不是一条早已经安排好的道路。