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摘 要：共享经济模式下，人力资源管理面临新的问题，主要体现在《劳动合同法》《社会保险法》对共享经济下新劳动关系的形成造成的障碍，劳资关系松散化趋势导致原有人力资源管理模式滞后，集体协商作用凸显，集体协商机制亟待完善等几个方面，网约车人力资源管理面临法律关系的界定和考核制度等方面的新問题。面对新形式，在现有法律制度框架下，优化企业内部的人力资源管理。重新界定人力资源管 理的新职能，重塑政府监管作用。
关键词：共享经济 网约车 政府监管
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）03（a）-163-02
随着共享经济被纳入政府工作报告，我国经济发展模式有了一个新的开始。以保证雇佣专有制的人资资源管理体系在新经济模式出现的影响下，也面临很多新的挑战。共享经济借助互联网技术，通过信息网络平台等媒介，挖掘闲置资源并以转移使用权的方式进行利用。这种资源的利用方式是对传统经济结构的一种颠覆。这种新经济秩序的建立过程，打破了原有人力资源管理思维模式。2016年《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》（以下简称《暂行办法》）第18条规定，网约车平台公司与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，这就意味着网约车平台公司与驾驶员之间建立的并非都是劳动关系，很多网约车驾驶员都是以兼职的身份参与网约车的运营。面临大规模兼职的出现，在共享经济和非共享经济模式长期并存的局面下，如何协调劳资双方关系，从而实现劳资及社会的多赢局面，是政府实现劳动关系监管职能的主要任务。
1 共享经济下劳动关系面临的新问题
1.1 《劳动合同法》《社会保险法》对共享经济下新劳动关系的形成造成的障碍
共享经济的产生催生了P2P的用工模式。其核心是高效灵活的利用闲置的劳动力资源，雇主可以很迅速、很方便、零成本或低成本结束与雇员的合作。而闲置劳动力也可以根据自身情况灵活地安排工作方式。《劳动合同法》的实施赋予劳动者单方劳动合同解除权，建立了无固定期限劳动合同制度，提高了经济补偿金的标准，实现倾斜保护劳动者的目的，提高了雇佣关系的稳定性，但这也会削弱甚至抑制P2P用工模式个性化、灵活化、碎片化等有利于闲置生产力得到高效利用的优点。《社会保险法》对灵活就业人员的社会保障提供了更多灵活选择的空间，但在共享经济下，全民性的灵活就业如何从制度上为社保提供屏障却没有得到解决。
因此，在共享经济模式下，充分发挥闲置劳动力资源需要解决的主要问题之一就是完善劳动法律制度，为灵活就业提供更充足的制度保障。我国现行的劳动法律制度虽然对非全日制劳动关系有相关的法律规定，但是共享经济下劳动者与用人单位之间建立的并非都是劳动合同法界域下的劳动关系，而这部分人力资源如何调整是新经济模式下面临的新问题。
1.2 劳资关系松散化趋势导致原有人力资源管理模式滞后
共享经济对劳动关系带来的直接影响就是就业渠道多元化，形成了以“平台+个人”为特征且更富灵活性和轻便化的新型劳动关系。劳动者同时在多家用人单位供职将成为一种常态。共享经济凭借互联网技术，为社会公众及时充分地提供闲置资源信息，形成了以“平台+个人”为特征且更富灵活性和轻便化的新型劳动关系。劳动者同时在多家用人单位供职将成为一种常态。传统经济时代，劳动关系强调劳动力使用权专有，强调劳动者对供职单位的忠诚度，依靠劳动力专有使用权制度和劳动者的忠诚意识稳固劳动关系从而实现劳动关系的持续性。在共享经济模式下，劳动者与用人单位之间的关系变得松散，劳动力提供者对商业组织的依附程度降低，劳动者获得了更多的就业自由，同时也承担了更多的工作风险。
原有经济模式下，人力资源管理是以一个较为集中稳定的组织体作为管理对象的，而在共享经济模式下，每个独立的个体劳动者可以脱离用人单位这层组织关系，绕过人力资源招聘、考核等相关环节而完成工作任务。这就导致现有的人力资源管理模式已经不能满足共享经济模式下的管理，劳动者工作岗位和福利的频繁变化以及劳动力的频繁变动都增加了企业的管理风险。因此，在新经济模式下，政府公权力的监管作用就显得更为重要。在此趋势下，如何保证劳动者的就业权益，同时保证用人单位的合法权益不受影响，实现劳动者和用人单位对资源利用的双赢，成为新的经济形势下必须面临的问题。
1.3 集体协商作用凸显，集体协商机制亟待完善
劳动关系的集体化转型，是传统经济模式向共享经济模式转型中劳动关系体系重构的重要标志。如前所述，共享经济是将原有较为集中的组织机构分解成若干独立的个体劳动者，劳动者与用人单位之间的关系由原有劳动力与资本的紧密结合变为多个主体对资源的共享。这就导致劳动者权益诉求的凝聚力也随之降低。因此，传统经济模式中通过工会表达权益诉求的模式已经不能满足共享经济模式的需要，如何建立集体协商新体系是新经济模式下劳动关系调整的又一个新问题。
就网约车和出租车行业而言，我国至今尚未出现类似出租车协会等的网约车集体组织，尽管各地出现了出租车协会，但其积极作用社会评价并不高，当出租车司机与公司发生冲突时，只能采取罢工等极端方式，不仅严重影响了当地的交通运输秩序，也不能使其权益保护得到稳定的维护。
2 网约车人类资源管理面临的困境
在我国，网约车身份合法化之前，“私家车+私家车主”模式占主导地位。私家车车主将私家车挂靠在汽车租赁公司名下而不转移私家车的所有权，经劳务派遣公司派遣成为平台驾驶员。网约车平台作为核心因素将汽车租赁公司、劳务派遣公司以及私家车主等相关主体串联在一起。在四方关系中，汽车租赁公司、劳务派遣公司仅为规避法律法规的监管而存在，是车辆和司机的名义上的管理者，但并不能对车辆和驾驶员行使实际的管理职责。由于事实上车辆和人员的合一，四方协议实质上演化为网约车平台与私家车主的关系。《暂行办法》实施后，私家车车主不需要再以以往的挂靠方式参与网约车经营，劳动关系简化为网约车平台与司机车主之间的法律关系。《暂行办法》实施后，人力资源管理面临的问题主要体现在以下几个方面。 首先，网约车驾驶员进入平台参与网约车经营的条件标准统一，手续简化，较低的入职门槛增加了日后人力资源管理的难度。《暂行办法》明确了网约车驾驶员的条件，网约车平台对网约车驾驶员并没有提出更高的进入门槛。因此，只要驾驶员满足《暂行办法》的要求和一部智能手机，就能成为平台的员工。这就绕过了人力资源管理人员对入职人员品行等其他因素的考核，增加了日后管理的难度。
其次，网约车驾驶员与平台形成的并非劳动关系，法律适用上存在漏洞，导致双方的权利义务不明确，人力资源管理缺少法律的保障。《暂行办法》明确规定网约车平台公司可以与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，也就是将网约车平台和驾驶员之间的法律关系界定为劳动关系，但“可以”意味着可能存在其他法律关系形式。在实践中，两者是否构成劳动关系存在很大的争议，法院的判决也各有不同。在此情况下，人力资源管理就不能再遵循以往的劳动关系的模式进行管理，面临大量建立非勞动关系的员工，如何进行管理，是其面临的新问题。
最后，员工的考核需要新的方式。考核方式是激励员工工作积极性的重要因素。与以往的劳资关系相比，驾驶员与平台公司之间的关系较松散，虽然平台公司也希望保持员工的稳定性，向员工渗透企业文化，但由于其较松散的法律关系，使得公司预期目标实现变得更加困难。
3 共享经济模式下劳动关系监管模式的新路径
3.1 在现有法律制度框架下，优化企业内部的人力资源管理
尽管现行法律制度不能充分满足共享经济模式下人力资源管理的需要，但法律具有相对的稳定性，在法律制度没有修改之前，我们只有在法律制度框架下对新的资源分配方式寻找合理的管理模式。
首先，从平台内部厘清双方的法律关系。笔者登录某网约车平台的申请页面后，只需要填写申请者的基本信息获得验证码后即可完成注册，而在此之前的页面上，并没有相关的权利义务告知和法律关系的相关内容，这就为以后双方权利义务的履行留下隐患。
其次，加强公司招聘及培训的标准化管理。如前所述，简便的入职方式增加了日后的管理难度，《暂行办法》也明确规定平台公司要对员工进行管理培训。但如何进行培训才能最大程度地提高劳动力管理水平、挖掘和留存优质资源，标准化管理是重要的途径。共享经济模式下人力资源管理的优势在于每个管理对象都是劳动收益的直接获得者，这就必然让劳动者的工作积极性比以往高得多。但这也导致员工对平台公司的发展及企业文化并非像内部员工一样关心，因此，通过各种薪资考核制度加强员工的主人翁意识也是网约车人力资源管理在新形式下的又一挑战。
3.2 重新界定人力资源管理的新职能，重塑政府监管作用
传统的人力资源管理职能因无法承担新兴人力资源这一规模庞大“员工”的管理职能而逐渐式微。而共享经济模式下新型劳动关系的形成又不可避免。在这种情况下，人力资源管理模式就要由原有的“如何留住员工，维护劳资关系的稳定性”思维转变为“如何利用资源，寻求人力资本和资金资本的配置优化”思维。同时，由于共享经济打破了专有雇佣制，公司人力资源机构的监管能力势必有所削弱，因此应重塑政府对人力资源流动的监管作用。“政府首先要适应新的形势，革新工作法律法规体系。最关键的是要建立基于工作交易平台的社会保障体系，在固有模式的基础上，需要在更广阔的平台上去讨论，去立法。”共享经济下，交易平台既不是用工单位也不是派遣公司，现有的法律制度也没有明确交易平台为劳动者缴纳社会保险的义务，因此，国家应该改革社会保障体系，为劳动者提供更多的社会保障选择。另外，国家应该加强对交易平台的监管，建立平台与政府信息共享体系和平台的信用评价体系。
参考文献
[1] 网约车平台与司机之间的用工关系认定[EB/OL].http：// blog.sina.com.cn/s/blog_a2fc16b20102wnyk.html.
[2] 中工网.共享经济下的新型劳动关系引关注[EB/OL].http：// finance.ifeng.com/a/20170516/15377441_0.shtml，2017-05-16.
①基金项目：河北省教育厅社科青年项目，竞争法视域下网约车监管模式创新研究（SQ171001）。
作者简介：郑丽娜（1979-），女，河北唐山人，教研室主任，主要从事知识产权与竞争法方面的研究。
关键词：共享经济 网约车 政府监管
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）03（a）-163-02
随着共享经济被纳入政府工作报告，我国经济发展模式有了一个新的开始。以保证雇佣专有制的人资资源管理体系在新经济模式出现的影响下，也面临很多新的挑战。共享经济借助互联网技术，通过信息网络平台等媒介，挖掘闲置资源并以转移使用权的方式进行利用。这种资源的利用方式是对传统经济结构的一种颠覆。这种新经济秩序的建立过程，打破了原有人力资源管理思维模式。2016年《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》（以下简称《暂行办法》）第18条规定，网约车平台公司与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，这就意味着网约车平台公司与驾驶员之间建立的并非都是劳动关系，很多网约车驾驶员都是以兼职的身份参与网约车的运营。面临大规模兼职的出现，在共享经济和非共享经济模式长期并存的局面下，如何协调劳资双方关系，从而实现劳资及社会的多赢局面，是政府实现劳动关系监管职能的主要任务。
1 共享经济下劳动关系面临的新问题
1.1 《劳动合同法》《社会保险法》对共享经济下新劳动关系的形成造成的障碍
共享经济的产生催生了P2P的用工模式。其核心是高效灵活的利用闲置的劳动力资源，雇主可以很迅速、很方便、零成本或低成本结束与雇员的合作。而闲置劳动力也可以根据自身情况灵活地安排工作方式。《劳动合同法》的实施赋予劳动者单方劳动合同解除权，建立了无固定期限劳动合同制度，提高了经济补偿金的标准，实现倾斜保护劳动者的目的，提高了雇佣关系的稳定性，但这也会削弱甚至抑制P2P用工模式个性化、灵活化、碎片化等有利于闲置生产力得到高效利用的优点。《社会保险法》对灵活就业人员的社会保障提供了更多灵活选择的空间，但在共享经济下，全民性的灵活就业如何从制度上为社保提供屏障却没有得到解决。
因此，在共享经济模式下，充分发挥闲置劳动力资源需要解决的主要问题之一就是完善劳动法律制度，为灵活就业提供更充足的制度保障。我国现行的劳动法律制度虽然对非全日制劳动关系有相关的法律规定，但是共享经济下劳动者与用人单位之间建立的并非都是劳动合同法界域下的劳动关系，而这部分人力资源如何调整是新经济模式下面临的新问题。
1.2 劳资关系松散化趋势导致原有人力资源管理模式滞后
共享经济对劳动关系带来的直接影响就是就业渠道多元化，形成了以“平台+个人”为特征且更富灵活性和轻便化的新型劳动关系。劳动者同时在多家用人单位供职将成为一种常态。共享经济凭借互联网技术，为社会公众及时充分地提供闲置资源信息，形成了以“平台+个人”为特征且更富灵活性和轻便化的新型劳动关系。劳动者同时在多家用人单位供职将成为一种常态。传统经济时代，劳动关系强调劳动力使用权专有，强调劳动者对供职单位的忠诚度，依靠劳动力专有使用权制度和劳动者的忠诚意识稳固劳动关系从而实现劳动关系的持续性。在共享经济模式下，劳动者与用人单位之间的关系变得松散，劳动力提供者对商业组织的依附程度降低，劳动者获得了更多的就业自由，同时也承担了更多的工作风险。
原有经济模式下，人力资源管理是以一个较为集中稳定的组织体作为管理对象的，而在共享经济模式下，每个独立的个体劳动者可以脱离用人单位这层组织关系，绕过人力资源招聘、考核等相关环节而完成工作任务。这就导致现有的人力资源管理模式已经不能满足共享经济模式下的管理，劳动者工作岗位和福利的频繁变化以及劳动力的频繁变动都增加了企业的管理风险。因此，在新经济模式下，政府公权力的监管作用就显得更为重要。在此趋势下，如何保证劳动者的就业权益，同时保证用人单位的合法权益不受影响，实现劳动者和用人单位对资源利用的双赢，成为新的经济形势下必须面临的问题。
1.3 集体协商作用凸显，集体协商机制亟待完善
劳动关系的集体化转型，是传统经济模式向共享经济模式转型中劳动关系体系重构的重要标志。如前所述，共享经济是将原有较为集中的组织机构分解成若干独立的个体劳动者，劳动者与用人单位之间的关系由原有劳动力与资本的紧密结合变为多个主体对资源的共享。这就导致劳动者权益诉求的凝聚力也随之降低。因此，传统经济模式中通过工会表达权益诉求的模式已经不能满足共享经济模式的需要，如何建立集体协商新体系是新经济模式下劳动关系调整的又一个新问题。
就网约车和出租车行业而言，我国至今尚未出现类似出租车协会等的网约车集体组织，尽管各地出现了出租车协会，但其积极作用社会评价并不高，当出租车司机与公司发生冲突时，只能采取罢工等极端方式，不仅严重影响了当地的交通运输秩序，也不能使其权益保护得到稳定的维护。
2 网约车人类资源管理面临的困境
在我国，网约车身份合法化之前，“私家车+私家车主”模式占主导地位。私家车车主将私家车挂靠在汽车租赁公司名下而不转移私家车的所有权，经劳务派遣公司派遣成为平台驾驶员。网约车平台作为核心因素将汽车租赁公司、劳务派遣公司以及私家车主等相关主体串联在一起。在四方关系中，汽车租赁公司、劳务派遣公司仅为规避法律法规的监管而存在，是车辆和司机的名义上的管理者，但并不能对车辆和驾驶员行使实际的管理职责。由于事实上车辆和人员的合一，四方协议实质上演化为网约车平台与私家车主的关系。《暂行办法》实施后，私家车车主不需要再以以往的挂靠方式参与网约车经营，劳动关系简化为网约车平台与司机车主之间的法律关系。《暂行办法》实施后，人力资源管理面临的问题主要体现在以下几个方面。 首先，网约车驾驶员进入平台参与网约车经营的条件标准统一，手续简化，较低的入职门槛增加了日后人力资源管理的难度。《暂行办法》明确了网约车驾驶员的条件，网约车平台对网约车驾驶员并没有提出更高的进入门槛。因此，只要驾驶员满足《暂行办法》的要求和一部智能手机，就能成为平台的员工。这就绕过了人力资源管理人员对入职人员品行等其他因素的考核，增加了日后管理的难度。
其次，网约车驾驶员与平台形成的并非劳动关系，法律适用上存在漏洞，导致双方的权利义务不明确，人力资源管理缺少法律的保障。《暂行办法》明确规定网约车平台公司可以与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，也就是将网约车平台和驾驶员之间的法律关系界定为劳动关系，但“可以”意味着可能存在其他法律关系形式。在实践中，两者是否构成劳动关系存在很大的争议，法院的判决也各有不同。在此情况下，人力资源管理就不能再遵循以往的劳动关系的模式进行管理，面临大量建立非勞动关系的员工，如何进行管理，是其面临的新问题。
最后，员工的考核需要新的方式。考核方式是激励员工工作积极性的重要因素。与以往的劳资关系相比，驾驶员与平台公司之间的关系较松散，虽然平台公司也希望保持员工的稳定性，向员工渗透企业文化，但由于其较松散的法律关系，使得公司预期目标实现变得更加困难。
3 共享经济模式下劳动关系监管模式的新路径
3.1 在现有法律制度框架下，优化企业内部的人力资源管理
尽管现行法律制度不能充分满足共享经济模式下人力资源管理的需要，但法律具有相对的稳定性，在法律制度没有修改之前，我们只有在法律制度框架下对新的资源分配方式寻找合理的管理模式。
首先，从平台内部厘清双方的法律关系。笔者登录某网约车平台的申请页面后，只需要填写申请者的基本信息获得验证码后即可完成注册，而在此之前的页面上，并没有相关的权利义务告知和法律关系的相关内容，这就为以后双方权利义务的履行留下隐患。
其次，加强公司招聘及培训的标准化管理。如前所述，简便的入职方式增加了日后的管理难度，《暂行办法》也明确规定平台公司要对员工进行管理培训。但如何进行培训才能最大程度地提高劳动力管理水平、挖掘和留存优质资源，标准化管理是重要的途径。共享经济模式下人力资源管理的优势在于每个管理对象都是劳动收益的直接获得者，这就必然让劳动者的工作积极性比以往高得多。但这也导致员工对平台公司的发展及企业文化并非像内部员工一样关心，因此，通过各种薪资考核制度加强员工的主人翁意识也是网约车人力资源管理在新形式下的又一挑战。
3.2 重新界定人力资源管理的新职能，重塑政府监管作用
传统的人力资源管理职能因无法承担新兴人力资源这一规模庞大“员工”的管理职能而逐渐式微。而共享经济模式下新型劳动关系的形成又不可避免。在这种情况下，人力资源管理模式就要由原有的“如何留住员工，维护劳资关系的稳定性”思维转变为“如何利用资源，寻求人力资本和资金资本的配置优化”思维。同时，由于共享经济打破了专有雇佣制，公司人力资源机构的监管能力势必有所削弱，因此应重塑政府对人力资源流动的监管作用。“政府首先要适应新的形势，革新工作法律法规体系。最关键的是要建立基于工作交易平台的社会保障体系，在固有模式的基础上，需要在更广阔的平台上去讨论，去立法。”共享经济下，交易平台既不是用工单位也不是派遣公司，现有的法律制度也没有明确交易平台为劳动者缴纳社会保险的义务，因此，国家应该改革社会保障体系，为劳动者提供更多的社会保障选择。另外，国家应该加强对交易平台的监管，建立平台与政府信息共享体系和平台的信用评价体系。
参考文献
[1] 网约车平台与司机之间的用工关系认定[EB/OL].http：// blog.sina.com.cn/s/blog_a2fc16b20102wnyk.html.
[2] 中工网.共享经济下的新型劳动关系引关注[EB/OL].http：// finance.ifeng.com/a/20170516/15377441_0.shtml，2017-05-16.
①基金项目：河北省教育厅社科青年项目，竞争法视域下网约车监管模式创新研究（SQ171001）。
作者简介：郑丽娜（1979-），女，河北唐山人，教研室主任，主要从事知识产权与竞争法方面的研究。