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一流人才造就一流企业。21世纪企业发展更多依靠人才推动！持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。企业要获得人才优势一定要有吸引人的策略、流住人的办法以及人才发挥作用的机制。成功企业人力资源管理战略使企业拥有人才优势，成为人才高地。
员工是企业的细胞。企业的健康发展需要每名员工的健康和活力，把员工经营成自主创新主体，企业才能在市场中不断创新发展，充满竞争力。
一个企业是一盘棋，每个员工都是一枚棋子。如何让他们充分“活”起来，直接关系到企业团队战斗力。这样，强化教育培训来到尤为重要。培训是让每位员工懂得要干好他的本职工作，必须不断提升学习力，努力掌握目前和未来所需要的知识和技能，在市场激烈竞争下增加创造性工作能力和团队竞争能力，让员工定期参加一些他们通常不能参加的会议与讲座，有助于开阔他们的眼界和心胸，增强互助协作精神。一把筷子的力量大于一根筷子，一个好的团队就可以形成一股强大的合力。创造一支有效的团队，企业将可以获得莫大的好处。以团队整体动力可以达到个人无法独立完成的大事；可以每位员工的技能发挥到极限；可以使每位员工有极大的参与感会积极自发性的努力去做；可以促使团队成员行为达到团队所要求的标准；可以不断刺激每个成员更有创意，更好的发挥聪明才智。一支精心打造出来的团队，他们能不断打胜仗，更能不断创造历史、创造未来。因此，团结一致、坚如磐石为共同目标而努力奋斗。
人才竞争力涉及企业文化、氛围、发展历史多个方面，与企业选聘人才价值观亦紧密相连。管理者代表组织对员工做出的承诺一定要兑现，言而无信的企业对人才的吸引力会降低。
尊重员工想法，最大限度激发员工超常创造力。激励伴随管理无时不在。企业要获得人才优势一定要有吸引人的策略、留住人的办法以及人才发挥作用的机制。成功企业人力资源管理战略使企业拥有人才优势，成为人才高地。高效的合作团队更让有志的人才留恋。人才加入企业只是开端，为人才提供充分发挥个人的空间与环境，让人才在企业内不断发展，才是留住人才的关键。
一个员工能够安心本职工作，持续不懈地提高工作效率，产生出高绩效就是人才。以此标准衡量，企业中人人都是人才，人人都可能成为人才。关键在于企业能否通过有效的管理将其协调和整合起来。
另一方面，人才也不是稳定的，一个员工在某一岗位上可能很平庸，但在另一岗位上可能非常优秀；一个员工在本企业可能默默无闻，而跳槽到另一个企业可能风光无限。看重人才的价值创造能力无疑是正确的，但是还必须看到人才对于企业管理的反作用力。人才是双刃剑，使用好了，会提升企业的核心竞争力，成为企业竞争的利器；使用不好，反而会破坏企业的管理体系，成为企业的心腹之患。
纵观那些辉煌一时的中国企业，其失败往往不是缺乏人才，而是缺乏对人才的有效的管理体系；而那些优秀的国内外企业，其员工从个体来看，不见得如何优秀，而企业之所以卓越，在于其建立了一套有效的人力资源管理体系。所以，发现人才重要，引进人才重要，留住人才也重要，管理人才更重要。
我国企业缺少的不是优秀的人才，而是培育与牵引人成才的机制与制度，缺乏的是优秀人才成长的土壤与舞台，缺少的是优质的人力资源生态环境。
企业机制包括三个方面：
一是以核心價值观为内涵、以绩效为特征的优秀企业文化，它为企业提供的是生生不息的长期牵引力；二是对全体员工的激励与约束机制，它为企业提供的是持续不断的内部动力；三是与世界先进企业接轨的科学规范的内部管理体系，它为企业提供的是长期持久的推动力。可以讲，牵引力、内部动力和推动力构成了企业人力资源管理的主要内容和基本框架，这三种力量同时也构成了企业核心竞争力的主要内容。
从这个角度看，企业核心竞争力虽然是由诸多因素共同组成的，但其中起根本作用的还是人的因素，无论你是要树立品牌也好，搞技术创新也罢，搞管理也行，都不能抛开人的因素而言其他。我们强调人的因素，但并不是说某个人能为企业营造核心竞争力，而是说人力资源管理，企业制定适当的人力资源战略，最终能综合企业各方面因素，形成自己独特的核心竞争力。
如今，大家都在说人才发展趋势，但同时，现代企业面临着战略性挑战、全球化竞争以及吸引优秀人才困难的难题。我们在研究过程中发现，员工的知识和技能再加上企业或人力资源的策略，才能真正体现绩效。事实上，很多企业对员工的知识和技能关心较多，并花费人力物力去培养员工，但总觉得绩效体现不出来，原因就在于这些企业可能没有更多地去检讨一下自身的人力资源政策有什么问题。
企业要在未来的市场上取得巩固的地位，就得从人才战略出发，建立一套科学的人才引进、培养、运用机制和适合人才生长的土壤；就得有科学完善的管理体系，监督约束机制、激励机制和公正公平的管理环境、竞争环境；就得培育出三大人才模块：战略性人才模块、业务管理型管理模块和专业操作人才模块。运用战略性人才所具备的广阔的视野、丰富的知识和行业经验及敏锐的市场洞察力，这类人才的价值在于把握企业发展方向和感知市场机会。当然，企业发展还离不开业务管理型和操作型人才，业务管理型人才是负责某一关键任务模块的组织者，他们是企业战略转化为行动的桥梁，其所负责的任务领域内有丰富的实践经验，他们最熟悉企业内部的情况，行业内有着广泛的人脉关系、善于协调内、外部资源来完成规定的任务。专业操作型人才是企业更不可缺少的人才，他们是一项专门技术工作的专家，例如：会计师、设计师等，他们在自己的技术领域有着丰富的经验和独到的见解，掌握解决专项技术问题的方法，并乐于不断创新。如果他们能够在沟通技巧、统筹计划方面加以提高，往往会成为出色的业务管理型人才。
人才的发掘与管理是一个系统工程，作为一个管理者如何在最短的时间内发现人才、利用人才、开发好人力资源，关键是立足于企业内部发掘，决不能使身边的人才闲置却常叹人才难求，浪费过多的人力和财力去“招聘”。在用人时，应明确不是为了克服人的弱点而是为了发挥人的长处。眼睛老是盯着人的缺点，而忽视了他们身上最闪亮的光点，没有给他们创造应有的条件，就会使他们的潜力得不到发挥。
员工是企业的细胞。企业的健康发展需要每名员工的健康和活力，把员工经营成自主创新主体，企业才能在市场中不断创新发展，充满竞争力。
一个企业是一盘棋，每个员工都是一枚棋子。如何让他们充分“活”起来，直接关系到企业团队战斗力。这样，强化教育培训来到尤为重要。培训是让每位员工懂得要干好他的本职工作，必须不断提升学习力，努力掌握目前和未来所需要的知识和技能，在市场激烈竞争下增加创造性工作能力和团队竞争能力，让员工定期参加一些他们通常不能参加的会议与讲座，有助于开阔他们的眼界和心胸，增强互助协作精神。一把筷子的力量大于一根筷子，一个好的团队就可以形成一股强大的合力。创造一支有效的团队，企业将可以获得莫大的好处。以团队整体动力可以达到个人无法独立完成的大事；可以每位员工的技能发挥到极限；可以使每位员工有极大的参与感会积极自发性的努力去做；可以促使团队成员行为达到团队所要求的标准；可以不断刺激每个成员更有创意，更好的发挥聪明才智。一支精心打造出来的团队，他们能不断打胜仗，更能不断创造历史、创造未来。因此，团结一致、坚如磐石为共同目标而努力奋斗。
人才竞争力涉及企业文化、氛围、发展历史多个方面，与企业选聘人才价值观亦紧密相连。管理者代表组织对员工做出的承诺一定要兑现，言而无信的企业对人才的吸引力会降低。
尊重员工想法，最大限度激发员工超常创造力。激励伴随管理无时不在。企业要获得人才优势一定要有吸引人的策略、留住人的办法以及人才发挥作用的机制。成功企业人力资源管理战略使企业拥有人才优势，成为人才高地。高效的合作团队更让有志的人才留恋。人才加入企业只是开端，为人才提供充分发挥个人的空间与环境，让人才在企业内不断发展，才是留住人才的关键。
一个员工能够安心本职工作，持续不懈地提高工作效率，产生出高绩效就是人才。以此标准衡量，企业中人人都是人才，人人都可能成为人才。关键在于企业能否通过有效的管理将其协调和整合起来。
另一方面，人才也不是稳定的，一个员工在某一岗位上可能很平庸，但在另一岗位上可能非常优秀；一个员工在本企业可能默默无闻，而跳槽到另一个企业可能风光无限。看重人才的价值创造能力无疑是正确的，但是还必须看到人才对于企业管理的反作用力。人才是双刃剑，使用好了，会提升企业的核心竞争力，成为企业竞争的利器；使用不好，反而会破坏企业的管理体系，成为企业的心腹之患。
纵观那些辉煌一时的中国企业，其失败往往不是缺乏人才，而是缺乏对人才的有效的管理体系；而那些优秀的国内外企业，其员工从个体来看，不见得如何优秀，而企业之所以卓越，在于其建立了一套有效的人力资源管理体系。所以，发现人才重要，引进人才重要，留住人才也重要，管理人才更重要。
我国企业缺少的不是优秀的人才，而是培育与牵引人成才的机制与制度，缺乏的是优秀人才成长的土壤与舞台，缺少的是优质的人力资源生态环境。
企业机制包括三个方面：
一是以核心價值观为内涵、以绩效为特征的优秀企业文化，它为企业提供的是生生不息的长期牵引力；二是对全体员工的激励与约束机制，它为企业提供的是持续不断的内部动力；三是与世界先进企业接轨的科学规范的内部管理体系，它为企业提供的是长期持久的推动力。可以讲，牵引力、内部动力和推动力构成了企业人力资源管理的主要内容和基本框架，这三种力量同时也构成了企业核心竞争力的主要内容。
从这个角度看，企业核心竞争力虽然是由诸多因素共同组成的，但其中起根本作用的还是人的因素，无论你是要树立品牌也好，搞技术创新也罢，搞管理也行，都不能抛开人的因素而言其他。我们强调人的因素，但并不是说某个人能为企业营造核心竞争力，而是说人力资源管理，企业制定适当的人力资源战略，最终能综合企业各方面因素，形成自己独特的核心竞争力。
如今，大家都在说人才发展趋势，但同时，现代企业面临着战略性挑战、全球化竞争以及吸引优秀人才困难的难题。我们在研究过程中发现，员工的知识和技能再加上企业或人力资源的策略，才能真正体现绩效。事实上，很多企业对员工的知识和技能关心较多，并花费人力物力去培养员工，但总觉得绩效体现不出来，原因就在于这些企业可能没有更多地去检讨一下自身的人力资源政策有什么问题。
企业要在未来的市场上取得巩固的地位，就得从人才战略出发，建立一套科学的人才引进、培养、运用机制和适合人才生长的土壤；就得有科学完善的管理体系，监督约束机制、激励机制和公正公平的管理环境、竞争环境；就得培育出三大人才模块：战略性人才模块、业务管理型管理模块和专业操作人才模块。运用战略性人才所具备的广阔的视野、丰富的知识和行业经验及敏锐的市场洞察力，这类人才的价值在于把握企业发展方向和感知市场机会。当然，企业发展还离不开业务管理型和操作型人才，业务管理型人才是负责某一关键任务模块的组织者，他们是企业战略转化为行动的桥梁，其所负责的任务领域内有丰富的实践经验，他们最熟悉企业内部的情况，行业内有着广泛的人脉关系、善于协调内、外部资源来完成规定的任务。专业操作型人才是企业更不可缺少的人才，他们是一项专门技术工作的专家，例如：会计师、设计师等，他们在自己的技术领域有着丰富的经验和独到的见解，掌握解决专项技术问题的方法，并乐于不断创新。如果他们能够在沟通技巧、统筹计划方面加以提高，往往会成为出色的业务管理型人才。
人才的发掘与管理是一个系统工程，作为一个管理者如何在最短的时间内发现人才、利用人才、开发好人力资源，关键是立足于企业内部发掘，决不能使身边的人才闲置却常叹人才难求，浪费过多的人力和财力去“招聘”。在用人时，应明确不是为了克服人的弱点而是为了发挥人的长处。眼睛老是盯着人的缺点，而忽视了他们身上最闪亮的光点，没有给他们创造应有的条件，就会使他们的潜力得不到发挥。