论文部分内容阅读
【摘要】惰性的稳态机制是随着习惯性、满足感和安定依赖感而滋生的，是人们随着“亘古不变”的模式和循环往复的机制而所造就的环境疲劳感和麻木感，这不可能仅凭一次变革就可以一劳永逸地解决问题，面对这种具有周期律性质的固有模式和机制我们只能不断地进行变革，不断地进行破坏、再破坏……本文仅就一个公司、一个单位或是部门来阐述这样一种观念并从中探寻解决问题的方式和方法。
【关键词】惰性 稳态 机制 变革
前言
从纷乱到安定，从无序到有序是全社会的普遍愿望和共同诉求，大到一个国际环境、一个国家现状，小到一个公司管理，一个家庭组成都存在着这样一个过程和人们为之努力去实现的目标，以及潜藏着这样的一个周而复始的规律。
然而，无论是自然环境还是社会环境，一个绝对的安定或是稳态在我们这个世界里并不恒定的存在着，而是受一种潜藏着的内在规律在周而复始的支配着。黄炎培老先生曾经在延安跟毛泽东说过这样的话：“……其兴也勃焉，其亡也忽焉，一人，一家，一团体，一地方，乃至一国，不少单位都没有能跳出这周期律的支配，大凡初时聚精会神，没有一事不用心，没有一人不卖力，……既然环境渐渐好转了，精神也就渐渐放下了。有时因为历时长久，自然地惰性发作，由少数演为多数，到风气养成，虽有大力，无法扭转，并且无法补救。……控制力不免趋于薄弱了。……总之没有能跳出这周期律。……”
本文仅就一个公司、一个单位或是部门来阐述这样一种观念并从中探寻解决问题的方式和方法。
一、惰性稳态的概述
现代经济学和心理学都起源于18世纪的理性主义哲学家。两者都把杰里米·边沁（JeremyBentham）看作自己的前辈，边沁所观察到的一个深刻的心理学现象是，第二杯咖啡或者第二盘菜都不像第一次的那样美好。经济学家把这个规律奉为经典，变成了备受推崇的“边际效用递减规律”。可是到了20世纪，他们删除了仅剩的这点心理学。今天，经济学家的消费者行为理论，已经仅限于探索“理性人”假设的逻辑推论。
同样还是18世纪的那些以高傲的理性假设解释人的行为的哲学家，却把动物的类似行为归结于本能。心理学家却幸运地把本能选作他们研究行为动机的起点。这开创了一条他们至今还在走的道路。“本能”这一概念的缺陷变得越来越明显，它因此被一个更令人满意的相关概念“内驱力”所取代。
最初，内稳态——有机体像自动调温器一样行动的倾向——只有较狭隘的意义，它的意思仅仅是今天所说的生理内稳态，即器官或肌肉自动的、不自觉的活动。通过这种活动，体温和血液的化学成分被维持在一个稳定的水平上，或者眼睛里一个异物被不自觉地流泪冲走。后来，这一概念得到了扩充，因而包括了“心理内稳态”——被各种内驱力所激发的自觉行动。无论如何，这些自觉的行动补充了不自觉的行动，也和它们非常相似：两者的目的都是将有机体的（内外）环境保持在稳定状态，从而有益于生存并感到舒适。
因为生物学本能不能解释所有的行动，这个理论很快得到了扩展，在初级的或叫做生物学的本能之上，又补充了次级的或叫做习得的本能。人们相信，虽然初级本能和次级本能结合起来可以解释所有的行为，但仍需要一个一般性更强的理论框架来补充或取代本能理论。
二、惰性的稳态机制的危害
一个公司或一个单位创业初期自然艰难，凡事也纷乱无序，需要大家团结一心，集思广益，主动创新，努力奋斗，并制定各项激励机制，完善各种规章制度才能使得公司或单位不断发展壮大，不断形成正规化管理，才能使得公司或单位由无序走向有序，由纷乱趋向稳定，从而达到一个制度完善，岗位健全，结构规范，管理链条清晰的稳定状态。稳态是全体同仁共同的奋斗目标和结果。
然而，当一个公司或单位在稳态的环境下运行了相当长的时段后，往往会出现或是滋生出一种与公司奋斗发展相悖的情形，其表象是：
人们在工作时间内似乎有着更多的闲暇，可以唠唠家长里短，可以扯扯闲篇，可以高谈阔论内国外形势，可以低语传递诡秘隐私……其主要精力似乎不在工作上，而是在应付工作，不得已而为之；
或是进入办公室后，沏上一杯热茶，然后躺靠在座椅上翻开报纸，慢读细品新闻轶事、八卦文章，名曰学习充电，实则娱乐自己，优哉游哉；
或是打开工作电脑，将聊天QQ挂在网上，一心可以二用，边工作着，边闲聊着，有人来时，看我在工作，没人来时，则我在闲聊；
或是时不时地煲煲电话粥，时不时地发发短信，时不时地玩玩游戏。现代化的先进科技既有利于工作沟通，亦有利于休闲娱乐；
或是借口外出办事，名曰办公事，实则办私事；
即便是每周的办公例会，也不过是摆摆样子，走走过场，总结一下上周的工作，布置一下下周的工作，内容重复，老生常谈，车轱辘话来回转，没有丝毫的新鲜感；
……如此种种，难以一一列举。你说他上班不工作吧，可是他也能基本完成本岗位内的工作；你说他上班在工作吧，可是他的的确确的在机械麻木的对待工作，在浑浑噩噩的应付工作，在日复一日的重复工作。透过这些表象，从更深的层面上看，人们的思维是保守僵硬的，感觉是麻木无奈的，行为是熟练机械的；看不到人们以往的积极奋斗精神，看不到人们的主动创新意识，看不到人们的内在激励意志……人们过去很多优秀的品质似乎被什么东西给消磨掉了。
究其根源，人们习惯于一种周而复始的工作状态；人们满足于一种每天不变的工作内容；人们依赖于这种固有的管理模式所创造的轻松环境。人们的奋斗精神、创新意识和激励意志就被这些习惯、满足和依赖所消磨掉了……
我们原来本意上想创造的一种稳态的、有序的工作环境和氛围，却因为“恒定不变”而形成一种固有的工作模式，久而久之使人们养成了一种习以为常的思维惰性，陷入一种习惯性的思维定式，似乎被一种日复一日循环往复的工作机制的框架禁锢着。我们被稳态有序的表象迷惑住了：每天公司照常运转，工作照常进行，薪水照常发放，管理井然有序。可是我们却感觉在这种稳态有序的内核里缺失了激情，缺失了创新，缺失了动力。与同事之间在工作中谈论的话题不再是工作内容，不再是如何创新发展，如何提升业绩，而是那些家庭琐事、八卦轶闻、甚至是你我他之间那些扯不断、理还乱的复杂关系…… 人的思维以及行为常常会受周围环境影响甚至是潜移默化地支配的，当你适应并习惯所处的环境时，当你满足这个环境所提供的恒定条件时，当你依赖这个环境条件给予你的循环状况时，你的思维就会陷入一种保守的、僵化的、麻木的境况中，主动性、创造性以及继续奋斗的意志被那样一种机制或模式牢牢禁锢着，可怕的是这种禁锢的机制或是模式就在你的周围无形的罩着却完全不被你意识到并发现到！因为你被这种禁锢的机制或是模式牢牢支配着！
这种固有的模式所形成的运营管理机制我们把它称之为惰性的稳态机制。这种机制即便是稳态的，给人们带来安定感，但是在运营相当长的一段时间后若不加以调整和改变必会给公司或是部门带来极大的危害性，它禁锢人们的思维，固化人们的思维方式，凝固人们的工作热情和创新活力，消磨人们的意志，懈怠人们的工作，长久以往必会使得公司或是部门缺少发展的生命力或是源动力，在市场的激烈竞争中败下阵来。这是任何一个依靠公司的发展而生存和发展的人所不愿意看到的。
三、惰性的稳态机制的再破坏
为了延续公司的发展生命力，不断地赋予公司向前的源动力，我们只能给这种惰性的稳态机制动“外科手术”，破坏它长久以来并延续不变的运营机制和模式，对运行已久的管理框架重新进行调整和改造，我们把这种改变叫作：再破坏。这是种良性的破坏，毛泽东同志曾经说过：“不破不立，破字当头，立也就在其中了”。这种“破”就是为了更好的“立”，砸坏原有的不适应再发展的旧模式和机制，建立新的适应新环境新时代发展的模式和机制，是改变公司环境的最好方法，而且是早改变比晚改变好，自己来改变比市场逼着我们改变好。破坏是会有一定的阵痛的，破坏或是改变一个运营已久的模式和机制并不是件容易的事情，有时甚至需要我们以改变原有的框架和环境、淘汰一些人作为代价，可是没有办法，这就是社会发展和历史发展的法则，任何变革都要付出代价的，都要有阵痛的，刮骨疗伤，断臂求生并不仅仅是文学修辞，而是实实在在的动真格的。否则就难以变革的彻底，就难以真正重获新生。
四、惰性的稳态机制变革的方法
那么我们怎样去进行破坏、进行变革、进行改造呢？这里我仅从人力资源角度来进行探索性的阐述。
（一）公司应该导入岗位竞争机制，并使其保持常态化
导入竞争机制就是导入危机意识，让每个岗位责任者或员工都有危机感，时刻保持竞争的状态，保持自我奋斗的状态，保持不进则退的积极状态，保持对自己工作的不满足感。这种竞争机制既对内开放，也对外开放，是每个人都拥有同等的机会，每个人的机会都是对能力的考核和考验。（本案只做简单的阐述，细化的内容待需要时做出）。
（二）公司应该导入岗位激励机制，并使其保持常态化
导入激励机制就是导入自主进步意识，激发每个岗位责任者或员工主动工作和自主创新意识，时刻保持旺盛的工作热情，与时俱进，不断进取，增强他们的主观能动性，减少对公司的依赖性。（本案只做简单的阐述，细化的内容待需要时做出）。
（三）设计并制定岗位或员工的百分考核制度
量化不同岗位不同考核内容的百分考核方案并形成制度，对岗位情况提出具体的并以分数体现的量化要求，并对达不到要求的员工提出警告或惩罚措施，对连续不能达到要求的可以采取末尾淘汰的处理方式。凡是能够在经营或管理方面提出创新思路的员工除获得奖励外还可以获得加分的支持；有些基层的、劳动密集性岗位的员工提不出大的创新的思路，也可以提出些改进工作方式和效果的合理化建议，若是被采纳的，我们可以称之为“有效建议”，凡是有效建议都有加分的支持。从而调动员工的工作积极主动性，使员工的思维和话题跟多的向公司及本岗位工作倾斜。（本案只做简单的阐述，细化的内容待需要时做出）。
（四）每隔几年就对既有的公司管理制度和组织框架做一定的适当调整
使之不断适应时代的要求和市场的发展，以及员工们的环境适应感和疲劳感，不断地激发并刺激员工们的工作热情，既要员工们不断产生自我约束力。也要员工们不断焕发自由创造力。从而使公司始终充斥着正能量。
五、结论
惰性的稳态机制必须再破坏：惰性的稳态机制是随着习惯性、满足感和安定依赖感而滋生的，是人们随着“亘古不变”的模式和循环往复的机制而所造就的环境疲劳感和麻木感，这不可能仅凭一次变革就可以一劳永逸地解决问题，面对这种具有周期律性质的固有模式和机制我们只能不断地进行变革，不断地进行破坏、再破坏……惰性稳态的机制是有着周期律的，我们的主动变革和主动破坏也应该伴随着这种周期律的节奏，并在其没有造成我们企业肌体重大破坏之前就有效的进行变革，激活我们企业的免疫系统，调动我们企业肌体的免疫活力，使之重新焕发青春，并在激烈的市场竞争中不断前进、不断壮大。
参考文献
[1]提勃尔西托夫斯基.无快乐的经济：人类获得满足的心理学.中国人民大学出版社.2008年7月17日.
【关键词】惰性 稳态 机制 变革
前言
从纷乱到安定，从无序到有序是全社会的普遍愿望和共同诉求，大到一个国际环境、一个国家现状，小到一个公司管理，一个家庭组成都存在着这样一个过程和人们为之努力去实现的目标，以及潜藏着这样的一个周而复始的规律。
然而，无论是自然环境还是社会环境，一个绝对的安定或是稳态在我们这个世界里并不恒定的存在着，而是受一种潜藏着的内在规律在周而复始的支配着。黄炎培老先生曾经在延安跟毛泽东说过这样的话：“……其兴也勃焉，其亡也忽焉，一人，一家，一团体，一地方，乃至一国，不少单位都没有能跳出这周期律的支配，大凡初时聚精会神，没有一事不用心，没有一人不卖力，……既然环境渐渐好转了，精神也就渐渐放下了。有时因为历时长久，自然地惰性发作，由少数演为多数，到风气养成，虽有大力，无法扭转，并且无法补救。……控制力不免趋于薄弱了。……总之没有能跳出这周期律。……”
本文仅就一个公司、一个单位或是部门来阐述这样一种观念并从中探寻解决问题的方式和方法。
一、惰性稳态的概述
现代经济学和心理学都起源于18世纪的理性主义哲学家。两者都把杰里米·边沁（JeremyBentham）看作自己的前辈，边沁所观察到的一个深刻的心理学现象是，第二杯咖啡或者第二盘菜都不像第一次的那样美好。经济学家把这个规律奉为经典，变成了备受推崇的“边际效用递减规律”。可是到了20世纪，他们删除了仅剩的这点心理学。今天，经济学家的消费者行为理论，已经仅限于探索“理性人”假设的逻辑推论。
同样还是18世纪的那些以高傲的理性假设解释人的行为的哲学家，却把动物的类似行为归结于本能。心理学家却幸运地把本能选作他们研究行为动机的起点。这开创了一条他们至今还在走的道路。“本能”这一概念的缺陷变得越来越明显，它因此被一个更令人满意的相关概念“内驱力”所取代。
最初，内稳态——有机体像自动调温器一样行动的倾向——只有较狭隘的意义，它的意思仅仅是今天所说的生理内稳态，即器官或肌肉自动的、不自觉的活动。通过这种活动，体温和血液的化学成分被维持在一个稳定的水平上，或者眼睛里一个异物被不自觉地流泪冲走。后来，这一概念得到了扩充，因而包括了“心理内稳态”——被各种内驱力所激发的自觉行动。无论如何，这些自觉的行动补充了不自觉的行动，也和它们非常相似：两者的目的都是将有机体的（内外）环境保持在稳定状态，从而有益于生存并感到舒适。
因为生物学本能不能解释所有的行动，这个理论很快得到了扩展，在初级的或叫做生物学的本能之上，又补充了次级的或叫做习得的本能。人们相信，虽然初级本能和次级本能结合起来可以解释所有的行为，但仍需要一个一般性更强的理论框架来补充或取代本能理论。
二、惰性的稳态机制的危害
一个公司或一个单位创业初期自然艰难，凡事也纷乱无序，需要大家团结一心，集思广益，主动创新，努力奋斗，并制定各项激励机制，完善各种规章制度才能使得公司或单位不断发展壮大，不断形成正规化管理，才能使得公司或单位由无序走向有序，由纷乱趋向稳定，从而达到一个制度完善，岗位健全，结构规范，管理链条清晰的稳定状态。稳态是全体同仁共同的奋斗目标和结果。
然而，当一个公司或单位在稳态的环境下运行了相当长的时段后，往往会出现或是滋生出一种与公司奋斗发展相悖的情形，其表象是：
人们在工作时间内似乎有着更多的闲暇，可以唠唠家长里短，可以扯扯闲篇，可以高谈阔论内国外形势，可以低语传递诡秘隐私……其主要精力似乎不在工作上，而是在应付工作，不得已而为之；
或是进入办公室后，沏上一杯热茶，然后躺靠在座椅上翻开报纸，慢读细品新闻轶事、八卦文章，名曰学习充电，实则娱乐自己，优哉游哉；
或是打开工作电脑，将聊天QQ挂在网上，一心可以二用，边工作着，边闲聊着，有人来时，看我在工作，没人来时，则我在闲聊；
或是时不时地煲煲电话粥，时不时地发发短信，时不时地玩玩游戏。现代化的先进科技既有利于工作沟通，亦有利于休闲娱乐；
或是借口外出办事，名曰办公事，实则办私事；
即便是每周的办公例会，也不过是摆摆样子，走走过场，总结一下上周的工作，布置一下下周的工作，内容重复，老生常谈，车轱辘话来回转，没有丝毫的新鲜感；
……如此种种，难以一一列举。你说他上班不工作吧，可是他也能基本完成本岗位内的工作；你说他上班在工作吧，可是他的的确确的在机械麻木的对待工作，在浑浑噩噩的应付工作，在日复一日的重复工作。透过这些表象，从更深的层面上看，人们的思维是保守僵硬的，感觉是麻木无奈的，行为是熟练机械的；看不到人们以往的积极奋斗精神，看不到人们的主动创新意识，看不到人们的内在激励意志……人们过去很多优秀的品质似乎被什么东西给消磨掉了。
究其根源，人们习惯于一种周而复始的工作状态；人们满足于一种每天不变的工作内容；人们依赖于这种固有的管理模式所创造的轻松环境。人们的奋斗精神、创新意识和激励意志就被这些习惯、满足和依赖所消磨掉了……
我们原来本意上想创造的一种稳态的、有序的工作环境和氛围，却因为“恒定不变”而形成一种固有的工作模式，久而久之使人们养成了一种习以为常的思维惰性，陷入一种习惯性的思维定式，似乎被一种日复一日循环往复的工作机制的框架禁锢着。我们被稳态有序的表象迷惑住了：每天公司照常运转，工作照常进行，薪水照常发放，管理井然有序。可是我们却感觉在这种稳态有序的内核里缺失了激情，缺失了创新，缺失了动力。与同事之间在工作中谈论的话题不再是工作内容，不再是如何创新发展，如何提升业绩，而是那些家庭琐事、八卦轶闻、甚至是你我他之间那些扯不断、理还乱的复杂关系…… 人的思维以及行为常常会受周围环境影响甚至是潜移默化地支配的，当你适应并习惯所处的环境时，当你满足这个环境所提供的恒定条件时，当你依赖这个环境条件给予你的循环状况时，你的思维就会陷入一种保守的、僵化的、麻木的境况中，主动性、创造性以及继续奋斗的意志被那样一种机制或模式牢牢禁锢着，可怕的是这种禁锢的机制或是模式就在你的周围无形的罩着却完全不被你意识到并发现到！因为你被这种禁锢的机制或是模式牢牢支配着！
这种固有的模式所形成的运营管理机制我们把它称之为惰性的稳态机制。这种机制即便是稳态的，给人们带来安定感，但是在运营相当长的一段时间后若不加以调整和改变必会给公司或是部门带来极大的危害性，它禁锢人们的思维，固化人们的思维方式，凝固人们的工作热情和创新活力，消磨人们的意志，懈怠人们的工作，长久以往必会使得公司或是部门缺少发展的生命力或是源动力，在市场的激烈竞争中败下阵来。这是任何一个依靠公司的发展而生存和发展的人所不愿意看到的。
三、惰性的稳态机制的再破坏
为了延续公司的发展生命力，不断地赋予公司向前的源动力，我们只能给这种惰性的稳态机制动“外科手术”，破坏它长久以来并延续不变的运营机制和模式，对运行已久的管理框架重新进行调整和改造，我们把这种改变叫作：再破坏。这是种良性的破坏，毛泽东同志曾经说过：“不破不立，破字当头，立也就在其中了”。这种“破”就是为了更好的“立”，砸坏原有的不适应再发展的旧模式和机制，建立新的适应新环境新时代发展的模式和机制，是改变公司环境的最好方法，而且是早改变比晚改变好，自己来改变比市场逼着我们改变好。破坏是会有一定的阵痛的，破坏或是改变一个运营已久的模式和机制并不是件容易的事情，有时甚至需要我们以改变原有的框架和环境、淘汰一些人作为代价，可是没有办法，这就是社会发展和历史发展的法则，任何变革都要付出代价的，都要有阵痛的，刮骨疗伤，断臂求生并不仅仅是文学修辞，而是实实在在的动真格的。否则就难以变革的彻底，就难以真正重获新生。
四、惰性的稳态机制变革的方法
那么我们怎样去进行破坏、进行变革、进行改造呢？这里我仅从人力资源角度来进行探索性的阐述。
（一）公司应该导入岗位竞争机制，并使其保持常态化
导入竞争机制就是导入危机意识，让每个岗位责任者或员工都有危机感，时刻保持竞争的状态，保持自我奋斗的状态，保持不进则退的积极状态，保持对自己工作的不满足感。这种竞争机制既对内开放，也对外开放，是每个人都拥有同等的机会，每个人的机会都是对能力的考核和考验。（本案只做简单的阐述，细化的内容待需要时做出）。
（二）公司应该导入岗位激励机制，并使其保持常态化
导入激励机制就是导入自主进步意识，激发每个岗位责任者或员工主动工作和自主创新意识，时刻保持旺盛的工作热情，与时俱进，不断进取，增强他们的主观能动性，减少对公司的依赖性。（本案只做简单的阐述，细化的内容待需要时做出）。
（三）设计并制定岗位或员工的百分考核制度
量化不同岗位不同考核内容的百分考核方案并形成制度，对岗位情况提出具体的并以分数体现的量化要求，并对达不到要求的员工提出警告或惩罚措施，对连续不能达到要求的可以采取末尾淘汰的处理方式。凡是能够在经营或管理方面提出创新思路的员工除获得奖励外还可以获得加分的支持；有些基层的、劳动密集性岗位的员工提不出大的创新的思路，也可以提出些改进工作方式和效果的合理化建议，若是被采纳的，我们可以称之为“有效建议”，凡是有效建议都有加分的支持。从而调动员工的工作积极主动性，使员工的思维和话题跟多的向公司及本岗位工作倾斜。（本案只做简单的阐述，细化的内容待需要时做出）。
（四）每隔几年就对既有的公司管理制度和组织框架做一定的适当调整
使之不断适应时代的要求和市场的发展，以及员工们的环境适应感和疲劳感，不断地激发并刺激员工们的工作热情，既要员工们不断产生自我约束力。也要员工们不断焕发自由创造力。从而使公司始终充斥着正能量。
五、结论
惰性的稳态机制必须再破坏：惰性的稳态机制是随着习惯性、满足感和安定依赖感而滋生的，是人们随着“亘古不变”的模式和循环往复的机制而所造就的环境疲劳感和麻木感，这不可能仅凭一次变革就可以一劳永逸地解决问题，面对这种具有周期律性质的固有模式和机制我们只能不断地进行变革，不断地进行破坏、再破坏……惰性稳态的机制是有着周期律的，我们的主动变革和主动破坏也应该伴随着这种周期律的节奏，并在其没有造成我们企业肌体重大破坏之前就有效的进行变革，激活我们企业的免疫系统，调动我们企业肌体的免疫活力，使之重新焕发青春，并在激烈的市场竞争中不断前进、不断壮大。
参考文献
[1]提勃尔西托夫斯基.无快乐的经济：人类获得满足的心理学.中国人民大学出版社.2008年7月17日.