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日前，刘云山同志在全国优秀年轻干部培养选拔工作座谈会强调，培养选拔优秀年轻干部是事关党和国家事业长远发展的根本大计，要努力建设一支高素质的优秀年轻干部队伍。近几年来，随着大学毕业生就业制度的逐渐完善，基层年轻干部越来越多，基层干部队伍结构不断改善。在看到基层年轻干部具有素质好、学历高、可塑性强的优势的同时，也要关注他们面临着一些现实的困惑，并加以研究解决。
一、年轻干部思想现状
总体来说，年轻干部比较团结，因年龄相差不大，有较多的共同语言和共同点，在初入单位后，一般存有远大的理想和抱负，对新事务存有较多的新鲜感和好奇心，希望能尽快地得到领导及同事的认可，有不甘落后的紧迫感，大致可分为以下几种类型。一是活跃型。这些干部思维活跃，点子多，乐观、热情，有较强的改革创新力，特别是在组织文娱活动方面具有调动整体气氛的能力，会让人不自觉地融入到这种氛围中来。二是组织型。在队伍中有少数干部具有较强的组织感召力，他们思维清晰，安排某项工作有条理、有步骤，考虑周全，且在一定范围内有一定的凝聚向心力，常常在筹备一项活动中具有一呼百应的效果。三是上进型。部分干部有较强的事业感和责任感，对自己的人生目标有较高的定位，在工作中认真学习钻研，积极配合单位的各项活动，有勇于争先、坚持不懈的精神。四是安于现状型。也有极少数干部存在对工作没有热情，对生活缺乏激情，不思进取，不求上进，在工作中不求有功，但求无过，领导交办的工作，按部就班，甚至遇到问题或错误时，只要不是原则问题，就持无所谓的态度。
二、年轻干部面临的成长困惑
年轻干部在工作中总体上是积极上进的，但在工作、生活、学习等方面也不同程度存在一些问题。在初期，新干部在工作生活中呈现出努力奋进、虚心听教的状态。在适应并融入到这个集体之后，这些方面就会不同程度有些变化。有的干部在事业上产生差距感，对工作及学习生活的热情逐渐减退；有的由于受到暂时性的挫折或未进一步得到大家的赏识，认为看不到希望和期望，对工作不再热情，保持不进不退的状态；有的存在攀比意识，心理不平衡，满腹牢骚和怨言；有的觉得生活上经济压力增大，有的社会适应能力仍需强化等等。造成这些现状是有其深层的原因的：
（一）价值目标与工作现实的反差。年轻干部重视自身价值的实现，重视自身能力的获取和提高，通常能正确面对顺境，但在其实现自身价值的过程中，缺少明确的目标和努力的方向。部分青年干部找不到个人价值观和团队价值观共同实现的“坐标”。经历一段时期后，当出现周围的同学、同事先发展起来，特别是他以前自认为“不如己者”比自己进步快时，形成巨大的心理落差，难免产生强烈的失败感和无助感。尤其是看到和自己能力相仿的其它年轻干部得到提拔重用或调到上级机关时，这种失落感更加强烈。当一些困惑长久得不到解决的时候，生活态度逐渐变得消极，更有少数愤世嫉俗，对社会现实认识片面，感情偏激，心理就可能行成一个“怪圈”。
（二）工作能力与岗位要求的矛盾。在基层每天要面对的是各式各样的群众和千头万绪、纷繁复杂的大事小事，对年轻干部的能力素质要求越来越高。刚下到基层的年轻干部一般都是专业理论知识多、实践经验少，缺乏处理农村基层事务的经验，工作方法不多，工作压力较大。特别是面对领导的批评和群众的质问，年轻干部的内心很容易产生焦虑感，有时候甚至感到束手无策、孤立无援。
（三）生活期望与基层条件的落差。随着公务员招考地域限制的开放，年轻干部队伍来自全国各地，他们自身的生活习惯也千差万别，在语言、饮食、气候等方面一时难以适应。同时，这些年轻干部都面临着解决住房、婚姻等现实问题。基层条件差、待遇低，远离家乡和亲人，缺乏家庭的温暖，是年轻干部想方设法往上级机关调离的直接动机。离开的最主要原因就是县乡生活环境和发展空间对年轻干部缺乏足够的吸引力。
三、解决年轻干部面临困惑的路径选择
（一）加强教育培养，提升品行修为。一是坚定政治信念。在工作中教育年轻干部，以做社会主义核心价值观的学习者、宣传者和践行者作为自己提升品行的明镜，始终把“立德、立功、立言”作为人生目标和价值追求，把“厚于德”放在为政之首，把“敏于行”作为立功之本，把“诚于信”作为立言之基。二是提升品行修为。教育年轻干部充分认识自身的优势和不足，在工作中扬长避短，转变学习中的方式、方法，找到合适自己的提高方式，不断完善自我，提高自我。同时，还要认清自己的位置，定好人生目标，不能把自己的价值看得过重，树立“我是一块砖，哪里需要哪里搬”的思想，把挫折当作考验，把压力化为动力，不求做大官，只求做成事。三是从严要求。引导年轻干部要以更高的标准严格要求自己，不断增强组织观念、纪律观念和法制观念，要耐得住寂寞，要守得住清贫，脚踏实地做好每一项工作，严格遵纪各项规章制度，形成深入实际、联系群众、埋头苦干、不图虚名、脚踏实地、淡泊名利、谦虚谨慎、求真务实的工作作风。
（二）明确培养目的，提高工作能力。一是提升获取知识的能力。使他们在向书本学中提升理论素养、向群众学中寻求工作方法、向实践学中积累实战经验、向岗位业务学中提高专业素质。二是提升解决问题的能力。在急难险重任务中有意识地培养年轻干部更要聪明地工作，善于总结，分析成败的经验和教训，克服困难，逐步提升解决问题的能力、独立工作的能力。三是实行结对帮扶制度。将班子成员与本单位的年轻干部结成对子，加强班子成员对年轻干部的“传、帮、带”，明确职责，使双方建立起良好的互信关系，促进年轻干部的健康成长。
（三）优化成长环境，实施人文关怀。一是着力改善条件。在本单位允许范围内，帮助其解决基本的工作、生活必需品，竭力为年轻干部创造舒适的工作和生活条件，使他们能安心、静心工作。二是实施人文关怀。每逢重要节假日，单位领导对不能回家的年轻干部进行关心、慰问，排解他们“独在异乡为异客”的思想顾虑。在法定假期外，对不能休探亲假，家在远方的年轻干部，可以适当地给调整休息，让他们有回家团圆的时间。使他们感受到组织的关心，集体的温暖，从而激发更强的工作热情，让年轻干部干得好、留得住、流得动。三是建立交流平台。以座谈会、建立QQ、微信群、编写内部通讯录和组织各种活动为载体，建立年轻干部稳定的交流平台，促进不同层次、不同部门的年轻干部多增加横纵向交流。
（四）完善激励机制，创造发展平台。一是创造平等竞争环境。让基层年轻干部都有充分发挥才华的舞台，学有所用。在进行干部考察时，要充分考虑到能力评价的各方面因素，对干部的德、能、勤、绩、廉进行综合考察。二是创新选拔方式。通过采取公推直选、公开遴选和竞争上岗等竞争性选拔方式，有效地选干部、用人才，变“伯乐识马”为“同台赛马”，充分调动年轻干部的积极性，让年轻干部长得快、上得去、出得来。三是完善选拔任用机制。通过深化干部人事制度改革，建立健全有利于年轻干部脱颖而出的选拔机制，真正做到“能者上、平者让、庸者下”。
一、年轻干部思想现状
总体来说，年轻干部比较团结，因年龄相差不大，有较多的共同语言和共同点，在初入单位后，一般存有远大的理想和抱负，对新事务存有较多的新鲜感和好奇心，希望能尽快地得到领导及同事的认可，有不甘落后的紧迫感，大致可分为以下几种类型。一是活跃型。这些干部思维活跃，点子多，乐观、热情，有较强的改革创新力，特别是在组织文娱活动方面具有调动整体气氛的能力，会让人不自觉地融入到这种氛围中来。二是组织型。在队伍中有少数干部具有较强的组织感召力，他们思维清晰，安排某项工作有条理、有步骤，考虑周全，且在一定范围内有一定的凝聚向心力，常常在筹备一项活动中具有一呼百应的效果。三是上进型。部分干部有较强的事业感和责任感，对自己的人生目标有较高的定位，在工作中认真学习钻研，积极配合单位的各项活动，有勇于争先、坚持不懈的精神。四是安于现状型。也有极少数干部存在对工作没有热情，对生活缺乏激情，不思进取，不求上进，在工作中不求有功，但求无过，领导交办的工作，按部就班，甚至遇到问题或错误时，只要不是原则问题，就持无所谓的态度。
二、年轻干部面临的成长困惑
年轻干部在工作中总体上是积极上进的，但在工作、生活、学习等方面也不同程度存在一些问题。在初期，新干部在工作生活中呈现出努力奋进、虚心听教的状态。在适应并融入到这个集体之后，这些方面就会不同程度有些变化。有的干部在事业上产生差距感，对工作及学习生活的热情逐渐减退；有的由于受到暂时性的挫折或未进一步得到大家的赏识，认为看不到希望和期望，对工作不再热情，保持不进不退的状态；有的存在攀比意识，心理不平衡，满腹牢骚和怨言；有的觉得生活上经济压力增大，有的社会适应能力仍需强化等等。造成这些现状是有其深层的原因的：
（一）价值目标与工作现实的反差。年轻干部重视自身价值的实现，重视自身能力的获取和提高，通常能正确面对顺境，但在其实现自身价值的过程中，缺少明确的目标和努力的方向。部分青年干部找不到个人价值观和团队价值观共同实现的“坐标”。经历一段时期后，当出现周围的同学、同事先发展起来，特别是他以前自认为“不如己者”比自己进步快时，形成巨大的心理落差，难免产生强烈的失败感和无助感。尤其是看到和自己能力相仿的其它年轻干部得到提拔重用或调到上级机关时，这种失落感更加强烈。当一些困惑长久得不到解决的时候，生活态度逐渐变得消极，更有少数愤世嫉俗，对社会现实认识片面，感情偏激，心理就可能行成一个“怪圈”。
（二）工作能力与岗位要求的矛盾。在基层每天要面对的是各式各样的群众和千头万绪、纷繁复杂的大事小事，对年轻干部的能力素质要求越来越高。刚下到基层的年轻干部一般都是专业理论知识多、实践经验少，缺乏处理农村基层事务的经验，工作方法不多，工作压力较大。特别是面对领导的批评和群众的质问，年轻干部的内心很容易产生焦虑感，有时候甚至感到束手无策、孤立无援。
（三）生活期望与基层条件的落差。随着公务员招考地域限制的开放，年轻干部队伍来自全国各地，他们自身的生活习惯也千差万别，在语言、饮食、气候等方面一时难以适应。同时，这些年轻干部都面临着解决住房、婚姻等现实问题。基层条件差、待遇低，远离家乡和亲人，缺乏家庭的温暖，是年轻干部想方设法往上级机关调离的直接动机。离开的最主要原因就是县乡生活环境和发展空间对年轻干部缺乏足够的吸引力。
三、解决年轻干部面临困惑的路径选择
（一）加强教育培养，提升品行修为。一是坚定政治信念。在工作中教育年轻干部，以做社会主义核心价值观的学习者、宣传者和践行者作为自己提升品行的明镜，始终把“立德、立功、立言”作为人生目标和价值追求，把“厚于德”放在为政之首，把“敏于行”作为立功之本，把“诚于信”作为立言之基。二是提升品行修为。教育年轻干部充分认识自身的优势和不足，在工作中扬长避短，转变学习中的方式、方法，找到合适自己的提高方式，不断完善自我，提高自我。同时，还要认清自己的位置，定好人生目标，不能把自己的价值看得过重，树立“我是一块砖，哪里需要哪里搬”的思想，把挫折当作考验，把压力化为动力，不求做大官，只求做成事。三是从严要求。引导年轻干部要以更高的标准严格要求自己，不断增强组织观念、纪律观念和法制观念，要耐得住寂寞，要守得住清贫，脚踏实地做好每一项工作，严格遵纪各项规章制度，形成深入实际、联系群众、埋头苦干、不图虚名、脚踏实地、淡泊名利、谦虚谨慎、求真务实的工作作风。
（二）明确培养目的，提高工作能力。一是提升获取知识的能力。使他们在向书本学中提升理论素养、向群众学中寻求工作方法、向实践学中积累实战经验、向岗位业务学中提高专业素质。二是提升解决问题的能力。在急难险重任务中有意识地培养年轻干部更要聪明地工作，善于总结，分析成败的经验和教训，克服困难，逐步提升解决问题的能力、独立工作的能力。三是实行结对帮扶制度。将班子成员与本单位的年轻干部结成对子，加强班子成员对年轻干部的“传、帮、带”，明确职责，使双方建立起良好的互信关系，促进年轻干部的健康成长。
（三）优化成长环境，实施人文关怀。一是着力改善条件。在本单位允许范围内，帮助其解决基本的工作、生活必需品，竭力为年轻干部创造舒适的工作和生活条件，使他们能安心、静心工作。二是实施人文关怀。每逢重要节假日，单位领导对不能回家的年轻干部进行关心、慰问，排解他们“独在异乡为异客”的思想顾虑。在法定假期外，对不能休探亲假，家在远方的年轻干部，可以适当地给调整休息，让他们有回家团圆的时间。使他们感受到组织的关心，集体的温暖，从而激发更强的工作热情，让年轻干部干得好、留得住、流得动。三是建立交流平台。以座谈会、建立QQ、微信群、编写内部通讯录和组织各种活动为载体，建立年轻干部稳定的交流平台，促进不同层次、不同部门的年轻干部多增加横纵向交流。
（四）完善激励机制，创造发展平台。一是创造平等竞争环境。让基层年轻干部都有充分发挥才华的舞台，学有所用。在进行干部考察时，要充分考虑到能力评价的各方面因素，对干部的德、能、勤、绩、廉进行综合考察。二是创新选拔方式。通过采取公推直选、公开遴选和竞争上岗等竞争性选拔方式，有效地选干部、用人才，变“伯乐识马”为“同台赛马”，充分调动年轻干部的积极性，让年轻干部长得快、上得去、出得来。三是完善选拔任用机制。通过深化干部人事制度改革，建立健全有利于年轻干部脱颖而出的选拔机制，真正做到“能者上、平者让、庸者下”。