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【摘 要】 企业拥有的员工是其最重要的财富来源，而企业和员工之间建立和保持良好的合作关系是员工为企业创造财富的前提，即企业对员工承担责任、员工对企业付出忠诚。而且一个企业要想在激烈的市场竞争中生存，很重要的一点就是最大限度地激发员工的工作热情，通过员工富有创造力的工作，实现企业效益的最大化，因此如何提高员工对企业的忠诚度，确保员工在工作中能够充分发挥自身的工作热情，是企业人力资源管理的面临的重要命题。基于此，本文对增强员工对企业的忠诚度进行了研究。
【关键词】 员工；忠诚度；职业生涯规划
当今，制约企业发展的瓶颈不再是资金，而是企业是否拥有一支一流的人才队伍以及怎样来吸引和留住人才。因此，當前，企业间的竞争归根结底是人才的竞争。市场经济条件下，企业的优势在于人才，人才作用的发挥首先在于人的忠诚，然后才是发挥才的作用。培养人的忠诚是新进员工接受培训的第一课，而且往往是必修课。
一、提高员工忠诚度对企业发展的重要意义
1、提升员工忠诚度是增加核心竞争力的需要
企业竞争，从本质上讲还是人才的竞争，谁拥有了可靠的稳固的人才团队，谁就有可能在市场竞争中占据主动，争得先机。如果一个企业不能坚持以人为本的管理理念，建立企业与员工共同的义务和责任制，其价值观很难获得员工的认可。一味采取简单粗暴的方式，使员工很难有归属感和荣誉感，心如浮萍，那么企业就不可能有稳健发展，赢得市场。企业要增强核心竞争力就必须要提升员工对企业的忠诚度。
2、员工忠诚提高生产和服务效率。
效率是人们如何熟练地工作与其如何勤奋地工作的乘积。一般来说，员工在一个企业中待得越久，他们对业务和企业文化就越熟悉，积累的经验越多，他们的工作就越有效率。忠诚员工熟悉企业的经营理念和工作流程，了解企业的客户群体，与新员工相比，他们懂得如何更好地降低成本，提高产品质量。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。
3、提升员工忠诚度是人力资源管理的根本
人力资源管理在于通过合理的人力资源配置、科学有效的奖惩，扎实深入的思想政治工作，最大限度地调动员工工作积极性。造就一个忠于企业，为企业献出全部身心和智慧，心无旁骛的核心团队是企业管理的出发点和落脚点。在市场经济发展迅速的形势下，提升员工对企业的忠诚度应是管理的根本。
4、员工忠诚减少企业的人员置换成本
当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开，从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白，又将重新招募、培训新的员工，这期间还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换和交替成本。
5、员工忠诚维系了员工与组织之间的稳定关系
在现代经济发展中，员工会根据自身的个人的判断不断寻找适合自己发展的空间，人才流动成为一个普遍现象。企业作为经济组织始终处于动态发展中，员工与企业之间的文字契约。并不能保证员工与企业之间稳定关系。要想维持这种长期稳定关系，就需要构建依赖和真诚的雇佣关系，培育并提高员工的忠诚度。
二、忠诚度的两层含义
员工对企业的忠诚度，应该包括两方面的含义：第一是职业忠诚，即员工对其所从事的职业有浓厚兴趣、能够适应、投入，并且从工作中获得成就感，不会轻易改行：第二是企业忠诚，即员工因为在企业能够获得安全感、满足感、成就感以及发展空间，从而对念业本身产生依附，不愿离开。职业忠诚，与员工个人的知识背景、性格特点、必趣爱好密切相关。员工对某项工作有丰富的知识积累，则工作难度会相对较低员工个性与工作作要求相吻合，则本人对工作的适应性较强；如果员工对工作有浓厚的兴趣，那么其工作动力、状态都会处于一种良好的状态，更易取得良好业绩。因此，职业生涯管理的开展可以帮助企业提高员工满意度，降低员工流动率。
三、职业生涯管理对提高员工忠诚度的作用
1、职业生涯管理通过塑造优秀的企业文化，强化员工的归属感，提高员工忠诚度。
一个优秀的企业一定拥有一个适合自己的企业文化。现代企业必须坚持以人为本，以人为本就是要求企业的一切活动必须紧紧围绕尊重人、理解人、关心人、培养人来展开，激励员工奋发向上。职业生涯管理则营造了一个信任人、培养人的文化氛围，为每个员工都提供一个自我发展、施展才华的平台。员工通过自己职业目标的设定和实现，切实体会工作和生活的价值，把自己当作企业主体的一部分，从而强化了员工的归属感，提高了员工的忠诚度。
2、职业生涯管理通过能级匹配，把合适的人放在合适的岗位上，同时为员工提供平等的就业机会，使每个员工看到自己在这个企业的希望、目标，增强参与感和责任感。
职业生涯开发与管理考虑了员工不同的特点和需要，并据此设计不同的职业发展途径和道路，以利于不同类型员工在职业生涯中扬长避短。在职业生涯管理中年龄、学历、性别的差异，不是歧视，而是不同的发展方向和途径，这就为员工在组织中提供了更为平等的就业和发展机会。职业设计为员工自主选择和转换岗位提供了权益，而职业生涯管理为员工转换岗位提供支持和保障，这样可使员工在职业发展过程中找到合适发挥自身特长的场所，增强了员工的参与感和责任感。
3、职业生涯管理为企业员工提供了充足的发展机会，满足员工实现自己价值的需要，增强员工的满意度。
随着员工收入水平的不断提高，人们参与工作，更多的是为了获得成就感，增加社会交往，实现个人发展的理想。对北京、上海、深圳等城市人才市场的最新调查表明，人才的发展机遇已经成为人才流动的关键因素。很多员工跳槽的主要原因就是员工自身对组织提供的工作职位不满意，无法实现自己的价值，如果这种状况长期得不到改变时，员工肯定就会在企业外部寻找机会，离职是必然的。而职业生涯的设计为企业内的每个员工都提供了一个明确的发展方向和职业目标，并且这个发展方向是根据员工所掌握的知识、技能、能力、潜力、兴趣、价值等来制定的，根据特质——因素理论、人格类型理论，当人们的工作和生活体验与本人的愿望和要求一致时，他们会感到更有成就感并具有更高的生产率。当人们的工作经历与个人的需要、价值观、兴趣和生活方式偏好相符时，他们会对职业选择更加满意。员工职业目标逐步实现过程也就是自身价值的实现过程，通过自身价值的实现，增强了员工的满意度，降低其离职的可能性。 四、如何通过职业生涯规划提高员工忠诚度
1、确定员工的职业选择倾向
员工对职业的选择大多取决于以下因素：性别、年龄、健康、所受教育、个性特征、兴趣爱好、职业前景、周围群体、社会环境的影响等。在当前，群体和社会环境的影响在个人的职业选择中起着相当大的作用；而性格、兴趣等与工作成效直接相关的因素似乎还尚未受到足够的重视。因此，有可能会出现这样一种现象，员工在某一个岗位上工作很吃力，并且难以作出成绩，但是换到另外的岗位上，却游刃有余，成绩斐然。或者是有的员工迫于环境压力，勉强从事某项毫无兴趣的工作，则工作态度和工作质量可想而知。员工的个人特点与职业要求之间是否匹配，是企业在进行员工需求分析时必须要考虑的。不同气质、性格、能力的人适合不同类别的工作。如性格外向的人较适合做销售、客广服务等工作，不适合做过细的、单调的机械工作；而性格内向、不善交际的人适合从事技术、财务等工作。喜欢具体工作的，不愿从事经济分析或社会调查之类抽象工作，而喜欢創造性工作的，可能对工程维修或统计等职业毫无兴趣。如果个性特征与工作要求反差太大，可在了解员工择业的真实动机的基础上，作出与之相适应的职业规划。
2、建立职业通道
根据企业发展目标、经营状况、人员的实际情况等，建立若干员工职业发展通道（即职系），包括管理、技术、营销或服务等方面。使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径，避免所有人都拥挤在管理跑道上。企业应明确不同职系的晋升评估、管理办法以及职系中不同级别与收入的对应关系，给予员工不断上升的机会。
3、设定职业生涯目标
企业在员工自我规划的基础上，把企业目标和员工个人需求结合起来，帮助员工确定其职业生涯的目标。这个目标可细分为短期目标、中期目标、长期目标和人生日标。短期目标一般为一至二年，中期口标一般为三至五年，长期目标一般为五至十年。目标要具体明确、高低适度、留有余地，通过努力能够达到，不能过火过空。
4、制定行动计划与措施
应落实实现目标的具体措施，为员工提供实现职业计划的条件。主要包括培训、工作实践和业务指导制度、轮岗等。利用工作实践，扩大现有工作内容，在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任，如安排执行特别的项目、在一个团队内部变换角色、探索为顾客提供服务的新途径等。利用业务指导制度让企业中富有经验、生产率较高的资深员上担任导帅，为经验较少的员工提供业务指导，在员工实现职业口标的过程中，给予实实在在的帮助。利用轮岗，在不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之问流动的机会，使员工充分发挥自己的多重技能。这样，员工在纵向、横向两方面都有了更大、更广的发展空间。
五、总结
员工的忠诚问题是一个非常复杂的问题，而企业要想获得员工的忠诚，管理者就要先对自己的员工负责，因此，企业必须对员工的职业生涯进行规划，只有通过职业生涯规划才能最大限度的发挥全阶段管理的威力，从而最有效地提升企业员工的忠诚度。
参考文献：
[1]李啸尘.新人力资源管理和团队激励篇[M].北京：石油工业出版杜.2009（5）.
[2]聂婷.职业生涯发展阶段与开发策略的本土化研究[J].河南职业技术师范学院学报，2004，（1）：47—49.
[3]李雅婷，吴元其.提高员工忠诚度的策略探讨[J].中国集体经济：下半月，2007，（8）.
[4]孙春雷.领导与激励一人性化管理漫笔[M].北京：经济管理出版社.2008（10）.
【关键词】 员工；忠诚度；职业生涯规划
当今，制约企业发展的瓶颈不再是资金，而是企业是否拥有一支一流的人才队伍以及怎样来吸引和留住人才。因此，當前，企业间的竞争归根结底是人才的竞争。市场经济条件下，企业的优势在于人才，人才作用的发挥首先在于人的忠诚，然后才是发挥才的作用。培养人的忠诚是新进员工接受培训的第一课，而且往往是必修课。
一、提高员工忠诚度对企业发展的重要意义
1、提升员工忠诚度是增加核心竞争力的需要
企业竞争，从本质上讲还是人才的竞争，谁拥有了可靠的稳固的人才团队，谁就有可能在市场竞争中占据主动，争得先机。如果一个企业不能坚持以人为本的管理理念，建立企业与员工共同的义务和责任制，其价值观很难获得员工的认可。一味采取简单粗暴的方式，使员工很难有归属感和荣誉感，心如浮萍，那么企业就不可能有稳健发展，赢得市场。企业要增强核心竞争力就必须要提升员工对企业的忠诚度。
2、员工忠诚提高生产和服务效率。
效率是人们如何熟练地工作与其如何勤奋地工作的乘积。一般来说，员工在一个企业中待得越久，他们对业务和企业文化就越熟悉，积累的经验越多，他们的工作就越有效率。忠诚员工熟悉企业的经营理念和工作流程，了解企业的客户群体，与新员工相比，他们懂得如何更好地降低成本，提高产品质量。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。
3、提升员工忠诚度是人力资源管理的根本
人力资源管理在于通过合理的人力资源配置、科学有效的奖惩，扎实深入的思想政治工作，最大限度地调动员工工作积极性。造就一个忠于企业，为企业献出全部身心和智慧，心无旁骛的核心团队是企业管理的出发点和落脚点。在市场经济发展迅速的形势下，提升员工对企业的忠诚度应是管理的根本。
4、员工忠诚减少企业的人员置换成本
当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开，从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白，又将重新招募、培训新的员工，这期间还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换和交替成本。
5、员工忠诚维系了员工与组织之间的稳定关系
在现代经济发展中，员工会根据自身的个人的判断不断寻找适合自己发展的空间，人才流动成为一个普遍现象。企业作为经济组织始终处于动态发展中，员工与企业之间的文字契约。并不能保证员工与企业之间稳定关系。要想维持这种长期稳定关系，就需要构建依赖和真诚的雇佣关系，培育并提高员工的忠诚度。
二、忠诚度的两层含义
员工对企业的忠诚度，应该包括两方面的含义：第一是职业忠诚，即员工对其所从事的职业有浓厚兴趣、能够适应、投入，并且从工作中获得成就感，不会轻易改行：第二是企业忠诚，即员工因为在企业能够获得安全感、满足感、成就感以及发展空间，从而对念业本身产生依附，不愿离开。职业忠诚，与员工个人的知识背景、性格特点、必趣爱好密切相关。员工对某项工作有丰富的知识积累，则工作难度会相对较低员工个性与工作作要求相吻合，则本人对工作的适应性较强；如果员工对工作有浓厚的兴趣，那么其工作动力、状态都会处于一种良好的状态，更易取得良好业绩。因此，职业生涯管理的开展可以帮助企业提高员工满意度，降低员工流动率。
三、职业生涯管理对提高员工忠诚度的作用
1、职业生涯管理通过塑造优秀的企业文化，强化员工的归属感，提高员工忠诚度。
一个优秀的企业一定拥有一个适合自己的企业文化。现代企业必须坚持以人为本，以人为本就是要求企业的一切活动必须紧紧围绕尊重人、理解人、关心人、培养人来展开，激励员工奋发向上。职业生涯管理则营造了一个信任人、培养人的文化氛围，为每个员工都提供一个自我发展、施展才华的平台。员工通过自己职业目标的设定和实现，切实体会工作和生活的价值，把自己当作企业主体的一部分，从而强化了员工的归属感，提高了员工的忠诚度。
2、职业生涯管理通过能级匹配，把合适的人放在合适的岗位上，同时为员工提供平等的就业机会，使每个员工看到自己在这个企业的希望、目标，增强参与感和责任感。
职业生涯开发与管理考虑了员工不同的特点和需要，并据此设计不同的职业发展途径和道路，以利于不同类型员工在职业生涯中扬长避短。在职业生涯管理中年龄、学历、性别的差异，不是歧视，而是不同的发展方向和途径，这就为员工在组织中提供了更为平等的就业和发展机会。职业设计为员工自主选择和转换岗位提供了权益，而职业生涯管理为员工转换岗位提供支持和保障，这样可使员工在职业发展过程中找到合适发挥自身特长的场所，增强了员工的参与感和责任感。
3、职业生涯管理为企业员工提供了充足的发展机会，满足员工实现自己价值的需要，增强员工的满意度。
随着员工收入水平的不断提高，人们参与工作，更多的是为了获得成就感，增加社会交往，实现个人发展的理想。对北京、上海、深圳等城市人才市场的最新调查表明，人才的发展机遇已经成为人才流动的关键因素。很多员工跳槽的主要原因就是员工自身对组织提供的工作职位不满意，无法实现自己的价值，如果这种状况长期得不到改变时，员工肯定就会在企业外部寻找机会，离职是必然的。而职业生涯的设计为企业内的每个员工都提供了一个明确的发展方向和职业目标，并且这个发展方向是根据员工所掌握的知识、技能、能力、潜力、兴趣、价值等来制定的，根据特质——因素理论、人格类型理论，当人们的工作和生活体验与本人的愿望和要求一致时，他们会感到更有成就感并具有更高的生产率。当人们的工作经历与个人的需要、价值观、兴趣和生活方式偏好相符时，他们会对职业选择更加满意。员工职业目标逐步实现过程也就是自身价值的实现过程，通过自身价值的实现，增强了员工的满意度，降低其离职的可能性。 四、如何通过职业生涯规划提高员工忠诚度
1、确定员工的职业选择倾向
员工对职业的选择大多取决于以下因素：性别、年龄、健康、所受教育、个性特征、兴趣爱好、职业前景、周围群体、社会环境的影响等。在当前，群体和社会环境的影响在个人的职业选择中起着相当大的作用；而性格、兴趣等与工作成效直接相关的因素似乎还尚未受到足够的重视。因此，有可能会出现这样一种现象，员工在某一个岗位上工作很吃力，并且难以作出成绩，但是换到另外的岗位上，却游刃有余，成绩斐然。或者是有的员工迫于环境压力，勉强从事某项毫无兴趣的工作，则工作态度和工作质量可想而知。员工的个人特点与职业要求之间是否匹配，是企业在进行员工需求分析时必须要考虑的。不同气质、性格、能力的人适合不同类别的工作。如性格外向的人较适合做销售、客广服务等工作，不适合做过细的、单调的机械工作；而性格内向、不善交际的人适合从事技术、财务等工作。喜欢具体工作的，不愿从事经济分析或社会调查之类抽象工作，而喜欢創造性工作的，可能对工程维修或统计等职业毫无兴趣。如果个性特征与工作要求反差太大，可在了解员工择业的真实动机的基础上，作出与之相适应的职业规划。
2、建立职业通道
根据企业发展目标、经营状况、人员的实际情况等，建立若干员工职业发展通道（即职系），包括管理、技术、营销或服务等方面。使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径，避免所有人都拥挤在管理跑道上。企业应明确不同职系的晋升评估、管理办法以及职系中不同级别与收入的对应关系，给予员工不断上升的机会。
3、设定职业生涯目标
企业在员工自我规划的基础上，把企业目标和员工个人需求结合起来，帮助员工确定其职业生涯的目标。这个目标可细分为短期目标、中期目标、长期目标和人生日标。短期目标一般为一至二年，中期口标一般为三至五年，长期目标一般为五至十年。目标要具体明确、高低适度、留有余地，通过努力能够达到，不能过火过空。
4、制定行动计划与措施
应落实实现目标的具体措施，为员工提供实现职业计划的条件。主要包括培训、工作实践和业务指导制度、轮岗等。利用工作实践，扩大现有工作内容，在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任，如安排执行特别的项目、在一个团队内部变换角色、探索为顾客提供服务的新途径等。利用业务指导制度让企业中富有经验、生产率较高的资深员上担任导帅，为经验较少的员工提供业务指导，在员工实现职业口标的过程中，给予实实在在的帮助。利用轮岗，在不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之问流动的机会，使员工充分发挥自己的多重技能。这样，员工在纵向、横向两方面都有了更大、更广的发展空间。
五、总结
员工的忠诚问题是一个非常复杂的问题，而企业要想获得员工的忠诚，管理者就要先对自己的员工负责，因此，企业必须对员工的职业生涯进行规划，只有通过职业生涯规划才能最大限度的发挥全阶段管理的威力，从而最有效地提升企业员工的忠诚度。
参考文献：
[1]李啸尘.新人力资源管理和团队激励篇[M].北京：石油工业出版杜.2009（5）.
[2]聂婷.职业生涯发展阶段与开发策略的本土化研究[J].河南职业技术师范学院学报，2004，（1）：47—49.
[3]李雅婷，吴元其.提高员工忠诚度的策略探讨[J].中国集体经济：下半月，2007，（8）.
[4]孙春雷.领导与激励一人性化管理漫笔[M].北京：经济管理出版社.2008（10）.