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摘要：自1996年以来，中国企业投资效率在不断的上升，但与此同时投资效率却反而下降，即我国当前的高投资率是以资本利用的效率为代价换来的，过高的投资率导致了大量的企业非效率投资行为。本文通过讨论我国国有企业非效率投资的具体表现及现状分析，阐述了国有企业非效率投资的严重性，论文重点讨论了国有企业非效率投资的影响因素，就针对这些影响因素得相关解决措施提出了个人的看法。
关键词：国有企业；非效率投资；高管团队
作为一个发展中国家，资本对于我国来说是一种极其稀缺且珍贵的資源。然而随着我国经济的发展，资源制约的问题变得越来越严重，如何优化资源配置、使用有限的资源创造更大的价值成为了企业财务部门乃至整个企业的核心问题。而投资则作为企业资源配置的主要环节，它会通过影响现金流的方向等，来影响整个企业的运作与发展，进而影响企业以价值最大化为主的最终目标的是否能够实现。
一、投资效率对我国国有企业的意义
针对我国的经济体制而言，国有企业是这个整体中举足轻重的一部分，其投资行为不只决定着其本身是否可持续发展，更是对我国整体经济发展有着决定性的作用。但已有多个文献表明，由于我国特殊的社会结构背景，自20世纪90年代以来，我国国有企业就有着投资高、回报低的非效率行为特点。即国有企业占有着我国大部分的经济资源却并不能完全开发出其价值，这为我国经济发展带来不小的负作用。因此，研究投资效率对我国国有企业有着重大的意义。
二、我国国有企业非效率投资行为影响因素
据研究发现，影响企业非效率投资的因素有很多，如公司高管团队薪酬差距、企业高管背景特征、环境的不确定性、企业文化差异等，在本文中根据其对非效率投资行为的影响程度选取了两个较重要的因素——公司高管团队薪酬差距；企业高管背景特征，并对其进行详细阐述。
（一）公司高管团队薪酬差距
旱涝保收、高管高薪似乎已经成为高管薪酬的“定律”。即使企业盈利状况不好，甚至是出现大额亏损，高管的年薪却依然可以得到无条件的保证。由此可见，高管的薪酬几乎不被企业的盈利状况所影响。
关于高管的薪酬有两个现存理论，锦标赛理论和行为理论。其中锦标赛理论认为高管在企业的级别不同，所得到的薪酬也不同，作为对于胜利者的奖励，各个级别之间的薪酬差距会随着级别的升高而扩大。因此，企业应当扩大不同级别间的薪酬差距以此来促使企业达到提高绩效的目的。而行为理论则认为人们在关心自己所能够获得的利益的同时，也应当关注社会中其他人的利益。不同级别间薪酬差距过大，较低级别的员工就会觉得遭受了不公平的待遇，若因此而消极怠工，则极有可能会拉低企业的绩效。因此，企业应当缩小这种差距，以达到提高企业绩效的目的。
综合两种理论考虑，扩大薪酬差距的确可以抑制企业的非效率投资，但若高管薪酬差距过大，超过对非效率投资的抑制作用会出现拐点，其对非效率投资就会出现反方向的影响，也就是促进企业的非效率投资，在这个过程中，其他变量对国企非效率投资影响甚微，不作考虑。
（二）企业高管背景特征
企业高管的背景特征包括年龄、职业经历、教育水平等。这些特征都会影响企业高管在做出投资决策时的选择。由于企业的高管掌握信息的能力是有限的，因此他们只能利用自己所积累的知识与经验作为选择投资方案的标准。因此，企业高管及其团队的认知基础是决定企业投资效率的一个重要因素。然而认知基础却是一个很难评估的因素，只能从年龄、职业经历、教育水平等方面来分析，这也就形成了企业高管的背景特征。
因此企业在进行投资方案分析选择的时候，需要将相关的管理人员的个人情况作为影响因素加以考虑。比较而言，男性高管会比女性高管有更高的非效率投资的可能性，而较长的任期、较高的学历、较高的职称以及适当的年龄则会降低非效率投资的可能性。
三、针对影响因素的相关建议
本文现针对上述三个影响因素——公司高管团队薪酬差距；企业高管背景特征提出以下相关建议：
（一）改进监管机制
首先，从企业内部角度来看，之所以会出现企业高管的薪酬问题是因为作为出资人即全体公民和出资代理人并没有权利制定高管的薪酬，反而是出资代理人，也就是国有企业的高管拥有自主定薪的权利。因此企业应当增强对管理层的监管制度，来限制管理层的行为决定，避免出现管理层一手遮天的现象。
再者，从政府角度看来首要问题是从法律角度限制高管薪酬的问题。要在综合考虑不同行业的特点的情况下出台相适宜的法律法规对我国不同行业的国企高管实行限薪，但要同时注意到不要因限薪而导致薪酬的激励作用受到不当的遏制。
（二）对高管团队的背景进行合理的选择
在企业选择高管团队的成员时，不仅应该考虑个人的能力及相关经验，更应该考虑团队整体背景的磨合度。因此，在选择高管团队时应提高团队整体的教育水平，只有教育水平相当的人，在看待问题的角度或是在平时沟通的技巧上才可以更加融洽，避免出现下级经常听不懂上级的指令，从而延误了投资的时机或者给管理者提供了更多无用信息导致管理者做出错误决定的可能。并且需要选择合适的年龄结构，年轻人的冲劲与中年人的稳重要并存，才可以在投资决策的选择上做出更有利的决定。
关键词：国有企业；非效率投资；高管团队
作为一个发展中国家，资本对于我国来说是一种极其稀缺且珍贵的資源。然而随着我国经济的发展，资源制约的问题变得越来越严重，如何优化资源配置、使用有限的资源创造更大的价值成为了企业财务部门乃至整个企业的核心问题。而投资则作为企业资源配置的主要环节，它会通过影响现金流的方向等，来影响整个企业的运作与发展，进而影响企业以价值最大化为主的最终目标的是否能够实现。
一、投资效率对我国国有企业的意义
针对我国的经济体制而言，国有企业是这个整体中举足轻重的一部分，其投资行为不只决定着其本身是否可持续发展，更是对我国整体经济发展有着决定性的作用。但已有多个文献表明，由于我国特殊的社会结构背景，自20世纪90年代以来，我国国有企业就有着投资高、回报低的非效率行为特点。即国有企业占有着我国大部分的经济资源却并不能完全开发出其价值，这为我国经济发展带来不小的负作用。因此，研究投资效率对我国国有企业有着重大的意义。
二、我国国有企业非效率投资行为影响因素
据研究发现，影响企业非效率投资的因素有很多，如公司高管团队薪酬差距、企业高管背景特征、环境的不确定性、企业文化差异等，在本文中根据其对非效率投资行为的影响程度选取了两个较重要的因素——公司高管团队薪酬差距；企业高管背景特征，并对其进行详细阐述。
（一）公司高管团队薪酬差距
旱涝保收、高管高薪似乎已经成为高管薪酬的“定律”。即使企业盈利状况不好，甚至是出现大额亏损，高管的年薪却依然可以得到无条件的保证。由此可见，高管的薪酬几乎不被企业的盈利状况所影响。
关于高管的薪酬有两个现存理论，锦标赛理论和行为理论。其中锦标赛理论认为高管在企业的级别不同，所得到的薪酬也不同，作为对于胜利者的奖励，各个级别之间的薪酬差距会随着级别的升高而扩大。因此，企业应当扩大不同级别间的薪酬差距以此来促使企业达到提高绩效的目的。而行为理论则认为人们在关心自己所能够获得的利益的同时，也应当关注社会中其他人的利益。不同级别间薪酬差距过大，较低级别的员工就会觉得遭受了不公平的待遇，若因此而消极怠工，则极有可能会拉低企业的绩效。因此，企业应当缩小这种差距，以达到提高企业绩效的目的。
综合两种理论考虑，扩大薪酬差距的确可以抑制企业的非效率投资，但若高管薪酬差距过大，超过对非效率投资的抑制作用会出现拐点，其对非效率投资就会出现反方向的影响，也就是促进企业的非效率投资，在这个过程中，其他变量对国企非效率投资影响甚微，不作考虑。
（二）企业高管背景特征
企业高管的背景特征包括年龄、职业经历、教育水平等。这些特征都会影响企业高管在做出投资决策时的选择。由于企业的高管掌握信息的能力是有限的，因此他们只能利用自己所积累的知识与经验作为选择投资方案的标准。因此，企业高管及其团队的认知基础是决定企业投资效率的一个重要因素。然而认知基础却是一个很难评估的因素，只能从年龄、职业经历、教育水平等方面来分析，这也就形成了企业高管的背景特征。
因此企业在进行投资方案分析选择的时候，需要将相关的管理人员的个人情况作为影响因素加以考虑。比较而言，男性高管会比女性高管有更高的非效率投资的可能性，而较长的任期、较高的学历、较高的职称以及适当的年龄则会降低非效率投资的可能性。
三、针对影响因素的相关建议
本文现针对上述三个影响因素——公司高管团队薪酬差距；企业高管背景特征提出以下相关建议：
（一）改进监管机制
首先，从企业内部角度来看，之所以会出现企业高管的薪酬问题是因为作为出资人即全体公民和出资代理人并没有权利制定高管的薪酬，反而是出资代理人，也就是国有企业的高管拥有自主定薪的权利。因此企业应当增强对管理层的监管制度，来限制管理层的行为决定，避免出现管理层一手遮天的现象。
再者，从政府角度看来首要问题是从法律角度限制高管薪酬的问题。要在综合考虑不同行业的特点的情况下出台相适宜的法律法规对我国不同行业的国企高管实行限薪，但要同时注意到不要因限薪而导致薪酬的激励作用受到不当的遏制。
（二）对高管团队的背景进行合理的选择
在企业选择高管团队的成员时，不仅应该考虑个人的能力及相关经验，更应该考虑团队整体背景的磨合度。因此，在选择高管团队时应提高团队整体的教育水平，只有教育水平相当的人，在看待问题的角度或是在平时沟通的技巧上才可以更加融洽，避免出现下级经常听不懂上级的指令，从而延误了投资的时机或者给管理者提供了更多无用信息导致管理者做出错误决定的可能。并且需要选择合适的年龄结构，年轻人的冲劲与中年人的稳重要并存，才可以在投资决策的选择上做出更有利的决定。