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高绩效人力资源管理是如今企业管理中必须要面对的问题。通过运用高绩效人力资源管理方式，使其给企业发展带来巨大的机会。企业的战略实施能力具有中介的作用，依据相关的调研结果能够得出企业的战略实施能力对中介效果的提升具有显著的作用，能够促进企业高绩效管理模式的发展。
一、前言
高绩效人力资源管理模式起初是来源于美国，我国目前应用的时间相对较短，因此，在应用过程中还存在很多问题。如何有效的实施高绩效的人力资源管理模式，并充分发挥战略实施能力的中介作用，成为了新形势下企业管理人员需要研究的方向。
二、高绩效人力资源管理的重要性
如今各个企业的关注重点就是做好企业高绩效人力资源管理，现在的社会需要具备高能力和潜力的人才。人力资源管理的重要性被越来越大的企业所看重。高绩效人力資源管理不光是当前企业的迫切需求，也是企业为满足现代化发展需求的另一种体现。企业的发展避免与社会脱节，企业要想做到长久的生存且不断的发展，就需顺应时代的发展趋势。如今，我国经济正处于关键的转型期，所有企业也在面临同样的问题，而转型成功与否就在于人才，将人才的作用充分发挥，能够明显增强企业的实力，带给企业更多的利润。企业该如何吸引并留住人才通过高绩效的人力资源管理能够实现。对企业而言，人力资源管理不光是面向全部员工，而是要找到关键点，即对企业核心员工的管理。如果核心员工流失，企业将会受到非常大的伤害，会严重影响企业的竞争力。这时，就需要企业综合考量，制定出科学的人力资源管理方式来开展人力资源管理工作。
三、人力资源管理和企业绩效的关系
首先，企业人力资源管理工作能够促进企业绩效。不仅能够提高员工工作素质，增加其薪水，还可以提升企业整体的经济效益，有助于企业社会效益和经济效益的可持续发展。其次，人力资源管理工作有助于提升企业对社会人才的吸引力，人才给企业的发展提供了源源不断的动力，提升企业的绩效。
四、我国目前高绩效人力资源管理的情况
我国大约在二十年前引入了高绩效人力资源管理理论，经过一段时间的发展和沉淀，我们已经形成了一套比较符合我们自己企业性质的管理理论。
首先，就企业员工培训来说，刚入职企业的员工通常会进行企业文化和业务能力的相关培训，让员工能更快适应高绩效人力资源管理模式。对员工的职业进行深入的培训，当前我国的企业员工在个人心理承受能力与工作能力方面都满足了高绩效人力资源管理的要求，如海尔集团成立了海尔大学，专门对员工进行培养。把企业文化灌输到每个员工身上，同时对于刚来公司的员工还让他们了解了部门未来的发展方向。帮助海尔人力资源管理模式逐渐向高绩效模式发展。
其次，对企业员工的参与度来说，中国的大多数企业已经意识到员工自主发展的重要性，平时的工作中，提高员工的主动性和创造性。改变了过去分级的职务意识，对企业员工的世家意识进行了强化。做到了员工和企业之间的初步结合。最后，在业务方面，自从中国企业对高绩效的人力资源管理重视开始，企业已经明确规定了各个岗位的工作内容，所有的员工都可以明确的意识到自己的工作职责，做到了权力与责任分明。业绩考核方面的制度也越来越清晰，让绩效与薪酬实现了相关性，将过去的主管考核制度变成绝对评价、相对评价和描述法等考核方式，为员工的心理着想。
五、高绩效人力资源管理方式的统计学分析法
通过数据能够非常直观的看出企业人力资源管理的效果，因此，本人在2020年5月向医药行业中极具代表性的300家医药企业进行了调查问卷，问卷分为A和B两类。其中，A问卷是公司的基本特征和公司的业绩指标等相关问题，让市场营销经理和总经理进行填写;B问卷主要是公司业绩指标和企业人力资源管理政策的相关问题，让财务经理和人力资源经理填写。问卷发放4周之后，共收到其中21家企业的回馈，本人对数据的整理分析如下。
（一）高绩效人力资源管理指数
对于高绩效人力资源管理指数，目前还没有统一的行业标准，但从问卷的结果来看，大部分企业存在人力资源管理措施和层次过于简单的问题，同时，在企业间还有培训、业绩考核、利润分享、晋升渠道等负面的反馈，可把这些看作是阻碍企业高绩效发展的一个因素。
（二）战略实施能力
战略实施能力的考核目的是判断出被调查企业是否有严格遵循企业发展战略，开展日常的相关工作，对调查数据进行统计学分析时，对数据采用最大似然法进行处理，等一系列科学处理之后，最终得出企业总的战略实施能力的企业内部一致性可信度为0.91，具有较高的同质性。
（三）企业绩效水平
我国当前正处在社会经济体制改革和转型的关键时期，因此，为了使本次调查结果更加的严谨和具有参考价值，在此采用了较为主观的测算方式。测算过程中主要考察了以下几个方面内容：一个是针对总经理以及市场营销经理进行调研销售增长率、总的销售额还有市场占有率、总体业绩、竞争地位这五大方面;二是对人力资源经理以及财务经理的调研，销售利润率、资产利率、资本增长率、利润水平、员工士气共五大方面的指标。同时，将每个方面的评分设置为不同的分数等级，正向趋势是分数等级高的，负面趋势是分数等级低的。为了最大限度的确保本条目测量的准确性，对考察范围进行了限定，即考察企业近五年的发展情况。
六、变量分析
变量分析需控制企业运营时间、是否为上市公司、员工人数、公司性质等因素。在进行分析时要充分对上述资料与一般基础资料对比差异不大进行考虑，从而确保数据具有分析意义。
七、结果与结论
根据调查结果对数据采用统计学分析的办法，调查结果显示，管理者卓越的战略实施能力与高绩效人力资源管理的实施联系非常紧密，同时，企业绩效、战略实施能力的提高都离不开高绩效人力资源管理。下文将结合本次调查的结果，对高绩效人力资源管理方法实践的具体方式进行探讨。 （一）企业业务方面
企业管理与经营的最终目的是为了创造高的收益。为了充分调动员工的工作积极性，我国大部分企业在企业管理制度和方式上都建立了完善的管理办法。同时，均详细制定了各个岗位、每位员工需做的工作，每位员工都有清晰的工作目标，加上高绩效的薪酬模式，不仅使员工工作效率得到提升，还积极的调动了员工的工作热情。在这方面，知名企业恒大、华为、阿里巴巴、万达等企业都是行业的先行者。为了保证员工能够长时间的高效率工作，这些企业在招聘人才上，都是应用同一类型的人才招聘模式，即高待遇、高门槛、高要求和高业绩。在企业内部，以业绩的考核成绩当参照标准，决定员工的去留，对于有天分且工作成果好的员工，用高绩效的激励方式，把员工应得的工作待遇提高到同行业领先的地位。这样不光可以调动员工的积极性，在高绩效的推动下，还激发了员工的潜能。当然，为了避免员工出现只追求业绩，而忽视工作质量的情况，通过使用企业的考核制度，做到有效地降低员工工作不负责任的行为。企业要想发展壮大，必须要留住人才，而人才最需要的是不仅能使自己的才华得到展现，还要酬劳分配平等，与自身工作创造的价值相匹配。但是反观其他中小企业的用人制度时，普遍存在绩效要求高、待遇低的现象。在相同的条件下，薪酬和待遇跟不上，将成为限制企业人才储备和发展的根本原因。高绩效人力资源管理模式的运用，能够做到弥补上述出现的问题，为企业的发展注入充足的人才活力。
（二）员工参与程度方面
人力资源管理的最高境界，就是能够让员工自愿、自发地投身到工作中。能够推动这一切的，从短期来看，是高层管理者施加的激励手段;从长远来看，正是员工薪酬待遇的高低。当然，想要实现员工对工作的自主性，需通过制定合理的人力資源管理措施，帮助激发员工的创新力、积极性和创造力。同时，采用扁平化的管理模式，把等级森严的职务意识进行弱化，让员工可以在更加平等的条件下顺利地开展工作。
（三）员工培训方面
任何一家企业都避不开员工培训这个话题，管理者为了实现在短期内培养出优秀的员工，采用赶鸭子上架的方式，将所有的工作技巧都一并传授给了员工。但从目前来看，还是存在着培训效果不好的情况，这是因为培训人员对于实操和理论知识的讲解过于看重，从而忽视了企业文化的深入宣传工作。员工如果对企业文化不了解，会导致员工很难忠心地为企业服务，人力资源管理水平也难以得到显著提升。企业文化并不是形式化下的产物，而是全体企业员工的一种精神，只有充分领会了企业文化的精髓，才能更好地为企业的发展服务。海尔集团在这一方面做得比较出色，集团为了让员工在企业能更加具有价值感，更加认可自身的企业文化、企业发展路径的规划，管理人员专门对此创办了海尔大学，不管是在职员工，还是刚入职的员工，都可以在此全方位的了解到企业发展的文化。在注重人员管理的同时，提高了员工对企业文化的认同感，从而让企业人力资源管理工作的开展更加富有成效，具体表现为企业社会效益和经济效益的共同提升。
八、结语
总而言之，在企业人力资源管理期间，管理者需充分认识到战略实施能力的中介作用，并可以采取有效的措施把高绩效管理模式及时应用到实践工作中，对管理过程中出现的相关问题进行及时整改，只有这样才可以从高效管理的角度上和根本上使企业的业绩有所提升，同时提高企业的综合竞争力，实现企业的可持续发展。
（作者单位：中国石油西南油气田公司成都综合管理项目部）
一、前言
高绩效人力资源管理模式起初是来源于美国，我国目前应用的时间相对较短，因此，在应用过程中还存在很多问题。如何有效的实施高绩效的人力资源管理模式，并充分发挥战略实施能力的中介作用，成为了新形势下企业管理人员需要研究的方向。
二、高绩效人力资源管理的重要性
如今各个企业的关注重点就是做好企业高绩效人力资源管理，现在的社会需要具备高能力和潜力的人才。人力资源管理的重要性被越来越大的企业所看重。高绩效人力資源管理不光是当前企业的迫切需求，也是企业为满足现代化发展需求的另一种体现。企业的发展避免与社会脱节，企业要想做到长久的生存且不断的发展，就需顺应时代的发展趋势。如今，我国经济正处于关键的转型期，所有企业也在面临同样的问题，而转型成功与否就在于人才，将人才的作用充分发挥，能够明显增强企业的实力，带给企业更多的利润。企业该如何吸引并留住人才通过高绩效的人力资源管理能够实现。对企业而言，人力资源管理不光是面向全部员工，而是要找到关键点，即对企业核心员工的管理。如果核心员工流失，企业将会受到非常大的伤害，会严重影响企业的竞争力。这时，就需要企业综合考量，制定出科学的人力资源管理方式来开展人力资源管理工作。
三、人力资源管理和企业绩效的关系
首先，企业人力资源管理工作能够促进企业绩效。不仅能够提高员工工作素质，增加其薪水，还可以提升企业整体的经济效益，有助于企业社会效益和经济效益的可持续发展。其次，人力资源管理工作有助于提升企业对社会人才的吸引力，人才给企业的发展提供了源源不断的动力，提升企业的绩效。
四、我国目前高绩效人力资源管理的情况
我国大约在二十年前引入了高绩效人力资源管理理论，经过一段时间的发展和沉淀，我们已经形成了一套比较符合我们自己企业性质的管理理论。
首先，就企业员工培训来说，刚入职企业的员工通常会进行企业文化和业务能力的相关培训，让员工能更快适应高绩效人力资源管理模式。对员工的职业进行深入的培训，当前我国的企业员工在个人心理承受能力与工作能力方面都满足了高绩效人力资源管理的要求，如海尔集团成立了海尔大学，专门对员工进行培养。把企业文化灌输到每个员工身上，同时对于刚来公司的员工还让他们了解了部门未来的发展方向。帮助海尔人力资源管理模式逐渐向高绩效模式发展。
其次，对企业员工的参与度来说，中国的大多数企业已经意识到员工自主发展的重要性，平时的工作中，提高员工的主动性和创造性。改变了过去分级的职务意识，对企业员工的世家意识进行了强化。做到了员工和企业之间的初步结合。最后，在业务方面，自从中国企业对高绩效的人力资源管理重视开始，企业已经明确规定了各个岗位的工作内容，所有的员工都可以明确的意识到自己的工作职责，做到了权力与责任分明。业绩考核方面的制度也越来越清晰，让绩效与薪酬实现了相关性，将过去的主管考核制度变成绝对评价、相对评价和描述法等考核方式，为员工的心理着想。
五、高绩效人力资源管理方式的统计学分析法
通过数据能够非常直观的看出企业人力资源管理的效果，因此，本人在2020年5月向医药行业中极具代表性的300家医药企业进行了调查问卷，问卷分为A和B两类。其中，A问卷是公司的基本特征和公司的业绩指标等相关问题，让市场营销经理和总经理进行填写;B问卷主要是公司业绩指标和企业人力资源管理政策的相关问题，让财务经理和人力资源经理填写。问卷发放4周之后，共收到其中21家企业的回馈，本人对数据的整理分析如下。
（一）高绩效人力资源管理指数
对于高绩效人力资源管理指数，目前还没有统一的行业标准，但从问卷的结果来看，大部分企业存在人力资源管理措施和层次过于简单的问题，同时，在企业间还有培训、业绩考核、利润分享、晋升渠道等负面的反馈，可把这些看作是阻碍企业高绩效发展的一个因素。
（二）战略实施能力
战略实施能力的考核目的是判断出被调查企业是否有严格遵循企业发展战略，开展日常的相关工作，对调查数据进行统计学分析时，对数据采用最大似然法进行处理，等一系列科学处理之后，最终得出企业总的战略实施能力的企业内部一致性可信度为0.91，具有较高的同质性。
（三）企业绩效水平
我国当前正处在社会经济体制改革和转型的关键时期，因此，为了使本次调查结果更加的严谨和具有参考价值，在此采用了较为主观的测算方式。测算过程中主要考察了以下几个方面内容：一个是针对总经理以及市场营销经理进行调研销售增长率、总的销售额还有市场占有率、总体业绩、竞争地位这五大方面;二是对人力资源经理以及财务经理的调研，销售利润率、资产利率、资本增长率、利润水平、员工士气共五大方面的指标。同时，将每个方面的评分设置为不同的分数等级，正向趋势是分数等级高的，负面趋势是分数等级低的。为了最大限度的确保本条目测量的准确性，对考察范围进行了限定，即考察企业近五年的发展情况。
六、变量分析
变量分析需控制企业运营时间、是否为上市公司、员工人数、公司性质等因素。在进行分析时要充分对上述资料与一般基础资料对比差异不大进行考虑，从而确保数据具有分析意义。
七、结果与结论
根据调查结果对数据采用统计学分析的办法，调查结果显示，管理者卓越的战略实施能力与高绩效人力资源管理的实施联系非常紧密，同时，企业绩效、战略实施能力的提高都离不开高绩效人力资源管理。下文将结合本次调查的结果，对高绩效人力资源管理方法实践的具体方式进行探讨。 （一）企业业务方面
企业管理与经营的最终目的是为了创造高的收益。为了充分调动员工的工作积极性，我国大部分企业在企业管理制度和方式上都建立了完善的管理办法。同时，均详细制定了各个岗位、每位员工需做的工作，每位员工都有清晰的工作目标，加上高绩效的薪酬模式，不仅使员工工作效率得到提升，还积极的调动了员工的工作热情。在这方面，知名企业恒大、华为、阿里巴巴、万达等企业都是行业的先行者。为了保证员工能够长时间的高效率工作，这些企业在招聘人才上，都是应用同一类型的人才招聘模式，即高待遇、高门槛、高要求和高业绩。在企业内部，以业绩的考核成绩当参照标准，决定员工的去留，对于有天分且工作成果好的员工，用高绩效的激励方式，把员工应得的工作待遇提高到同行业领先的地位。这样不光可以调动员工的积极性，在高绩效的推动下，还激发了员工的潜能。当然，为了避免员工出现只追求业绩，而忽视工作质量的情况，通过使用企业的考核制度，做到有效地降低员工工作不负责任的行为。企业要想发展壮大，必须要留住人才，而人才最需要的是不仅能使自己的才华得到展现，还要酬劳分配平等，与自身工作创造的价值相匹配。但是反观其他中小企业的用人制度时，普遍存在绩效要求高、待遇低的现象。在相同的条件下，薪酬和待遇跟不上，将成为限制企业人才储备和发展的根本原因。高绩效人力资源管理模式的运用，能够做到弥补上述出现的问题，为企业的发展注入充足的人才活力。
（二）员工参与程度方面
人力资源管理的最高境界，就是能够让员工自愿、自发地投身到工作中。能够推动这一切的，从短期来看，是高层管理者施加的激励手段;从长远来看，正是员工薪酬待遇的高低。当然，想要实现员工对工作的自主性，需通过制定合理的人力資源管理措施，帮助激发员工的创新力、积极性和创造力。同时，采用扁平化的管理模式，把等级森严的职务意识进行弱化，让员工可以在更加平等的条件下顺利地开展工作。
（三）员工培训方面
任何一家企业都避不开员工培训这个话题，管理者为了实现在短期内培养出优秀的员工，采用赶鸭子上架的方式，将所有的工作技巧都一并传授给了员工。但从目前来看，还是存在着培训效果不好的情况，这是因为培训人员对于实操和理论知识的讲解过于看重，从而忽视了企业文化的深入宣传工作。员工如果对企业文化不了解，会导致员工很难忠心地为企业服务，人力资源管理水平也难以得到显著提升。企业文化并不是形式化下的产物，而是全体企业员工的一种精神，只有充分领会了企业文化的精髓，才能更好地为企业的发展服务。海尔集团在这一方面做得比较出色，集团为了让员工在企业能更加具有价值感，更加认可自身的企业文化、企业发展路径的规划，管理人员专门对此创办了海尔大学，不管是在职员工，还是刚入职的员工，都可以在此全方位的了解到企业发展的文化。在注重人员管理的同时，提高了员工对企业文化的认同感，从而让企业人力资源管理工作的开展更加富有成效，具体表现为企业社会效益和经济效益的共同提升。
八、结语
总而言之，在企业人力资源管理期间，管理者需充分认识到战略实施能力的中介作用，并可以采取有效的措施把高绩效管理模式及时应用到实践工作中，对管理过程中出现的相关问题进行及时整改，只有这样才可以从高效管理的角度上和根本上使企业的业绩有所提升，同时提高企业的综合竞争力，实现企业的可持续发展。
（作者单位：中国石油西南油气田公司成都综合管理项目部）