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摘 要：高校教师绩效考核对于教师成长、学校发展来说，发挥着巨大的作用，可以说，高校教师绩效管理是促进高校教学质量提升的内在动力。但是当下，高校教师绩效考核依然存在着诸如忽略教师主体地位、评估目标的偏差，考核标准的失当等等，只有从树立教师主体地位，创新评估方法，重塑评估目标等角度出发，才能真正的解决高校教师绩效考核中的问题，促进高校教师绩效考核的发展，促进高校管理质的飞跃。
关键词：高校教师;绩效考核;问题;措施
一、高校教师绩效考核概念诠释
高校教师绩效考核是其日常管理中的重要组成部分，关系着高校教师的发展，更关系着高校自身的完善。大学教师从事教学、科研和其他工作以达到教育和教学的目的，在这个过程中对其表现进行量化地衡量，这包括教学效果，科研成果，社会服务等，这个过程就是绩效考核。高校教师绩效考核是根据国家对大学的要求、大学发展的需要而形成的，这主要关系的是各种教育教学活动的有效性和大学教师完成工作水平进行科学价值评估。通过进行高校教师绩效考核将可以全面、真实地了解教师的教育和教学状况，提升高校教师的工作质量和个人素质。
二、高校教师绩效考核问题
（一）忽略老师的主要地位
高校教师绩效考核的对象是教师，考核的内容是教师的工作。因此，教师应该是绩效考核的主体。因此教师对于绩效考核的态度和认识是至关重要的，要充分考虑教师的意见，激发他们的积极性。但是，现行高校教师绩效考核计划的制定和实施过程中，高校管理人员并未充分征求普通教师的意见，蔡确的往往是借鉴的方式，通过学习别的国家绩效考核的方式方法，别的高校绩效考核的方式方法，获得经验，导致本校绩效考核与学校、部门或教师的实际情况融合程度相比较低，导致很多教师不能正确的认识绩效考核，对绩效考核的评价是负面的。
（二）对评估目标认识偏差
评估目标影响着评估的方式，制约着评估的效果，高校教师绩效评估的主要目标是发现教师教学过程中的问题，促进教师的成长。设定相关标准开展绩效考核，确定大学教师的晋升，降职或解聘，以提高大学教师的工作积累，同时，通过绩效考核，还可以促使大学在发展的过程中不断的改善教学环节，但是当下很多高校在设置评估目标的时候，往往都是只注重对教师的影响，而忽视了对高校的影响，这倒是高校教师绩效考核的作用发挥比较单一，直接影响绩效考核标准的制定和考核工作的实施，影响着高校教师绩效考核结果。
（三）考核标准失当
由于教师年龄段、职称以及所教学科的不同，评价标准应该是多样的，同时在高校绩效考核制定的过程中应该着重分析高校的历史和定位，高校学科发展水平等等影响因素，制定更为多样化、更为多元发展的考核标准。但是当下，在制定教师绩效考核标准时，采取的依然是同一个考核标准，忽视了考核对象的特殊性要求，这就导致高校教师绩效考核的作用发挥不当，忽视学科差异，影响了一些脆弱学科教师的积极性，不利于脆弱学科建设和人才培养，不利于科研平台的建设，也一定程度上影响招生质量和教师引进。
（四）绩效考核方法错误
绩效考核的方式方法影响着考核的效果，但是当下很多高校对教师绩效考核一般采取的是年终集中考核的方式，一年中高校教师的工作量和素质都集中在短时间内进行考核，同时考核采用的是对教学情况的学生打分的方式，这就导致考核时间过于集中，考核工作处理不当，同时可能由于学生的主观性和集中性产生片面认识，导致考核情况的失衡，同时，教师绩效考核不符合其发展、晋升以及薪酬相联系，导致广大高校教师成为绩效考核的被动接受着。
三、高校教师绩效考核优化措施
（一）尊重教师主体地位，端正考核态度
对于高校教师绩效考核的优化，应该着重思考的是教师的认同和满意度，只有这样，才能真正的调动广大教师的绩效考核积极性，高校组织机构和人事部门应当鼓励具有较强科研能力，因此，在考核之前，应该通过专门的领导小组对其进行调研，对教师的态度进行调查，对考核方式、考核系统进行完善，应充分尊重理论研究成果，并充分利用研究成果，真正的尊重教师的主体地位，端正考核的态度。
（二）重塑评估目标
考核目标的制定是考核发展的前提，更是考核发展的保障。正确的绩效评估观点包括对绩效评估目的，过程和重要性的正确理解。正确的认识考核目标涉及的是兩方面的因素，首先管理者应该充分认识考核目标，端正对考核的态度，制定科学的方式方法，循序渐进的推进绩效考核工作。其次是广大高校教师应该积极学习绩效考核的有关文件和政策，了解绩效考核的有关要求，让绩效考核真正的推动自身不足的改善。
（三）创新评估方法
当下的评估方式较为传统，绩效考核方式存在较大不足，因此要不断的创新评估方法，采用定性和定量相结合的方式，通过定量方法评估其科研数量，并通过定性方法评估其道德和态度。同时要在年终考核的基础之上，设置日常的考核，让考核深入其工作之中。
参考文献
[1]邵珉.双重身份视角下高校辅导员绩效考核体系研究[J].学园，2018（11）.
[2]姚梅桑.高校教职工绩效考核指标体系构建研究——以莆田学院为例[J].辽宁科技学院学报，2019（01）：48-51.
[3]赵增博.民办高校教师绩效评价的目标和条件[J].科教文汇，2019（25）：6-7.
[4]郑丹，郑风.高校教师绩效管理体系存在的问题和对策探究[J].齐齐哈尔师范高等专科学校学报，2019（02）.
作者简介
任维娜（1987.06—），女，汉，陕西省西安市人，大学本科，任教于西北大学。
关键词：高校教师;绩效考核;问题;措施
一、高校教师绩效考核概念诠释
高校教师绩效考核是其日常管理中的重要组成部分，关系着高校教师的发展，更关系着高校自身的完善。大学教师从事教学、科研和其他工作以达到教育和教学的目的，在这个过程中对其表现进行量化地衡量，这包括教学效果，科研成果，社会服务等，这个过程就是绩效考核。高校教师绩效考核是根据国家对大学的要求、大学发展的需要而形成的，这主要关系的是各种教育教学活动的有效性和大学教师完成工作水平进行科学价值评估。通过进行高校教师绩效考核将可以全面、真实地了解教师的教育和教学状况，提升高校教师的工作质量和个人素质。
二、高校教师绩效考核问题
（一）忽略老师的主要地位
高校教师绩效考核的对象是教师，考核的内容是教师的工作。因此，教师应该是绩效考核的主体。因此教师对于绩效考核的态度和认识是至关重要的，要充分考虑教师的意见，激发他们的积极性。但是，现行高校教师绩效考核计划的制定和实施过程中，高校管理人员并未充分征求普通教师的意见，蔡确的往往是借鉴的方式，通过学习别的国家绩效考核的方式方法，别的高校绩效考核的方式方法，获得经验，导致本校绩效考核与学校、部门或教师的实际情况融合程度相比较低，导致很多教师不能正确的认识绩效考核，对绩效考核的评价是负面的。
（二）对评估目标认识偏差
评估目标影响着评估的方式，制约着评估的效果，高校教师绩效评估的主要目标是发现教师教学过程中的问题，促进教师的成长。设定相关标准开展绩效考核，确定大学教师的晋升，降职或解聘，以提高大学教师的工作积累，同时，通过绩效考核，还可以促使大学在发展的过程中不断的改善教学环节，但是当下很多高校在设置评估目标的时候，往往都是只注重对教师的影响，而忽视了对高校的影响，这倒是高校教师绩效考核的作用发挥比较单一，直接影响绩效考核标准的制定和考核工作的实施，影响着高校教师绩效考核结果。
（三）考核标准失当
由于教师年龄段、职称以及所教学科的不同，评价标准应该是多样的，同时在高校绩效考核制定的过程中应该着重分析高校的历史和定位，高校学科发展水平等等影响因素，制定更为多样化、更为多元发展的考核标准。但是当下，在制定教师绩效考核标准时，采取的依然是同一个考核标准，忽视了考核对象的特殊性要求，这就导致高校教师绩效考核的作用发挥不当，忽视学科差异，影响了一些脆弱学科教师的积极性，不利于脆弱学科建设和人才培养，不利于科研平台的建设，也一定程度上影响招生质量和教师引进。
（四）绩效考核方法错误
绩效考核的方式方法影响着考核的效果，但是当下很多高校对教师绩效考核一般采取的是年终集中考核的方式，一年中高校教师的工作量和素质都集中在短时间内进行考核，同时考核采用的是对教学情况的学生打分的方式，这就导致考核时间过于集中，考核工作处理不当，同时可能由于学生的主观性和集中性产生片面认识，导致考核情况的失衡，同时，教师绩效考核不符合其发展、晋升以及薪酬相联系，导致广大高校教师成为绩效考核的被动接受着。
三、高校教师绩效考核优化措施
（一）尊重教师主体地位，端正考核态度
对于高校教师绩效考核的优化，应该着重思考的是教师的认同和满意度，只有这样，才能真正的调动广大教师的绩效考核积极性，高校组织机构和人事部门应当鼓励具有较强科研能力，因此，在考核之前，应该通过专门的领导小组对其进行调研，对教师的态度进行调查，对考核方式、考核系统进行完善，应充分尊重理论研究成果，并充分利用研究成果，真正的尊重教师的主体地位，端正考核的态度。
（二）重塑评估目标
考核目标的制定是考核发展的前提，更是考核发展的保障。正确的绩效评估观点包括对绩效评估目的，过程和重要性的正确理解。正确的认识考核目标涉及的是兩方面的因素，首先管理者应该充分认识考核目标，端正对考核的态度，制定科学的方式方法，循序渐进的推进绩效考核工作。其次是广大高校教师应该积极学习绩效考核的有关文件和政策，了解绩效考核的有关要求，让绩效考核真正的推动自身不足的改善。
（三）创新评估方法
当下的评估方式较为传统，绩效考核方式存在较大不足，因此要不断的创新评估方法，采用定性和定量相结合的方式，通过定量方法评估其科研数量，并通过定性方法评估其道德和态度。同时要在年终考核的基础之上，设置日常的考核，让考核深入其工作之中。
参考文献
[1]邵珉.双重身份视角下高校辅导员绩效考核体系研究[J].学园，2018（11）.
[2]姚梅桑.高校教职工绩效考核指标体系构建研究——以莆田学院为例[J].辽宁科技学院学报，2019（01）：48-51.
[3]赵增博.民办高校教师绩效评价的目标和条件[J].科教文汇，2019（25）：6-7.
[4]郑丹，郑风.高校教师绩效管理体系存在的问题和对策探究[J].齐齐哈尔师范高等专科学校学报，2019（02）.
作者简介
任维娜（1987.06—），女，汉，陕西省西安市人，大学本科，任教于西北大学。