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摘 要：本文根据高校辅导员专业化发展标准体系，从申请表审核、笔试和面试三个方面探讨高校辅导员招聘的策略，试图建立一套符合辅导员专业化发展标准的招聘体系。
关键词：高校辅导员；专业化发展；招聘体系
辅导员是高校学生思想政治教育和日常管理的具体组织者和实施者，在高校人才培养过程中起着十分重要的作用。2004年中共中央、国务院颁布的《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》，促进了我国高校辅导员队伍向专业化方向发展。胡建新（2009）又根据辅导员职业特性、时代特征及专业发展的特点，建立了高校辅导员专业化发展评价标准体系。随着高校的学生扩招，辅导员群体变的越来越变庞大，如何招聘到符合专业化标准的辅导员已经成为各大高校亟需解决的问题。
本文拟在胡建新（2009）的研究基础上，从申请表审核、笔试和面试三个方面，对高校辅导员专业发展评价的具体标准进行考核与评价，试图建立起符合专业化标准、科学可行的辅导员招聘体系。
一、申请表的设计与甄选
申请表审核是招聘流程的第一步。招聘申请表首先由各招聘单位自行设计，它是一种初级筛选表，包含了职位所需的基本信息并用标准化的格式表示出来。其目的是快速筛选出那些背景和潜质与待聘职务所需的条件相当的候选人，为后续选拔提供参考。
在高校辅导员招聘中，应设计方便、实用的申请表，以反映出自己要考核的内容，并针对申请表设计一套科学、规范的履历审核程序，以便做到有效地甄别与筛选申请表。
（一）专业化发展考核内容
政治立场是否坚定，思想意识是否健康；是否接受本科教育，具有本科以上学历；是否具备教育学和心理学等专业技能知识；是否有学生干部经历；是否有科研意识；兴趣是否广泛。
（二）考核形式
1.政治立场和思想状况。该要素可以通过填写政治面貌和入党时间的形式予以判断。中国共产党员都具有坚定的政治立场，一般来说，入党时间越早，越能体现一个人的政治立场。
2.所受教育及学历。应聘者所受教育及学历情况可以用教育经历的形式考核。通过教育经历的填写，招聘人员可以知道应聘者的专业知识修养以及学历水平，并为之后的考核提供参考。
3.学生干部经历。应聘者是否具有学生干部经历是辅导员这一职务的重要条件，也需留出一栏专门填写。一般从大学时期开始填写，要求详细注明担任的时间、职务，如果有条件还可以写明组织或参与组织了哪些学生活动，这样便于面试时候进行审核。
4.专业技能。应聘者是否具备所要求的专业技能，在申请表上一般以所获证书的考核形式出现。例如：应聘者填写获得教师资格证，那么就可以认为他具备了一定的心理学和教育学专业知识。
5.科研意识。该要素用来考核应聘者是否具有问题研究和行动研究的意识及能力，在申请表上可以用科研成果予以判断。
6.兴趣状况。兴趣也是判断应聘者是否适合辅导员职业的一个标准，具有广泛兴趣的辅导员比兴趣狭窄者更能亲近学生，获得学生的支持。应聘者的兴趣状况可以通过其填写“兴趣/爱好/特长”来获得，这样的格式能更全面地展现应聘者的综合素质。
（三）申请表甄选策略
申请表筛选的结果关系到后续考核的质量，申请者过多并且优缺点差异不明显的情况下，如何快速准确地取舍呢？以下几种择用策略可供参考。
1.填写态度及逻辑。态度决定一切。假如一份申请表字迹潦草，填写不完整，出现大量错别字或语法错误，那么基本可以推断，该应聘者对这份工作不是很用心。通过对回答逻辑性和前后写作风格审查，可以观察是否存在虚假信息及潜在的危险信号。
2.优先等级。如上所说，在申请表中存在这样一种情况：一应聘者在某个要素上较强，但是在另一要素上又比较差。可以对申请表上的主要要素做一个优先等级排列，即在同等条件下，优先考虑某一要素。
3.二次选择法。为了使择取工作更加缜密、可靠，可以采用二次选择法，首先根据审核表所要考察的最重要指标将应聘者粗略分为优秀、中等、不合格三大类，若优秀类人才不够，则可以考虑在中等类人才中进一步挑选。
二、笔试的内容及评价
笔试，是招聘的第二个环节，简单地说就是试题编制、审定、组卷、解答、评阅的过程。目的是通过完成一系列与笔试考核内容相关的问题，来考核应聘者是否具备待聘职位所需的能力和知识。结合笔试的特点和辅导员专业化标准，高校辅导员招聘的笔试大致分为人格测验、行政能力综合测验、专业知识应用能力测验和文字表达能力测验四部分。
（一）专业化发展考核内容
是否热情开朗、真诚坦率；是否了解自我、自信自强；是否坚韧果断、耐心自制；智力是否优秀；思维是否具有条理性和逻辑性；将具体专业知识应用到教育和管理实践中的能力；文字表达能力。
（二）考核形式
1.人格测验。不同的工作对人的个性要求不同，必须有针对性地为不同的工作匹配不同个性的人才，才能提高工作满意度和效率。恰当的人格测验有助于招聘人员达到这个目标。
测量人格的笔试测验很多，如卡特尔16因素人格问卷（16PF）、Myers-Briggs人格特质问卷（MBTI）等。其中有些维度，如16PF中的A乐群性、B聪慧性、G有恒性、Q2独立性、Q3自律性与辅导员专业化标准所要求的人格特征具有一定的一致性。
2.行政综合能力测验。该测验可以参考借鉴公务员选拔考试中的行政职业能力测验，“用来测试应试者与拟任职位相关的知识、技能和能力”，高校辅导员招聘的能力测验主要关注应聘者思维是否具有条理性和逻辑性。它包括言语理解能力、逻辑判断推理能力、资料分析及判断能力等内容。
3.专业知识应用能力测验。专业知识应用能力是指应聘者能将所学的心理学、教育学知识应用到教育和管理实践中去。案例分析是一個较好的考核形式，因为它可以给应聘者提供一个模拟的场景，让他们根据所学知识去解决问题。而这个场景是主试人员控制的，涉及到某一门特定专业领域，这样就达到了定点考核加自由发挥的双重功效。 4.文字表达能力测验。文字表达是高校辅导员必不可少的一项办公能力。同样，也需要给应聘者提供一个真实的模拟情境。建议在笔试的最后，让应聘者写一篇一千字左右的材料作文。所给材料涉及某一个或某几个特定的高校学生教育中存在的真实问题，要求应聘者能够准确理解材料所反映的主要内容，在全面分析的基础上，提出自己解决问题的思路和具体方法，并能用文字形式准确流畅地表达。
（三）笔试中的编题与评分问题
高校辅导员招聘笔试部分是招聘过程中一个必不可少的环节，它一方面通过人格测验找出与待聘岗位所需性格特征相匹配的应聘者，另一方面从各个角度细致测查了应聘者从事辅导员职业必须具备的潜能。有两个步骤在实际操作中需要谨慎对待：编题和评分。
1.试题的编制必须遵循一定的流程。应确保试题的测验内容与笔试目的相符，减低其它无关因素对笔试分数的影响，从而使笔试的结果能够如实地反映应聘者所具备的知识和能力。
2.人格测验是自陈量表，答案无所谓对错，只需要根据操作手册去衡量得分即可。能力测验部分很复杂，客观题掺杂主观题，如案例分析题、材料作文题等，评分时候要主客观兼顾，这样才能不流失人才。
三、面试的组织
面试是高校辅导员招聘流程中的最后一步，它是一种经过精心设计，在特定场景下运用面对面交谈、观察等双向沟通手段，由表及里了解应聘者有关素质的测评形式。通过初步筛选和笔试测验，留下来的应聘者都已经达到了最基本的入职标准，但是这两步筛选过程是通过纸笔交流的，应聘者存在说谎的可能，并且对应聘者的口头表达、仪表举止及问题处理、人际交往等综合素质无法考核。在面试时可以通过交谈、追问、观察等方式通过研究应聘者的外显行为来弥补前两种方式的不足。
（一）专业化发展考核内容
言语的表达能力及是否规范健康；举止是否文明礼貌，仪表是否端庄整洁；是否认同辅导员工作价值，是否具有不断发展的工作意愿；处理具体问题的能力；人际交往能力；组织协调管理能力。
（二）考核形式
1.整体考察。此部分所涉及的要素不会局限于具体某一问题，而是渗透在整个面试过程中。要求面试官从整体上进行把握判断，在面试快结束时打分。
（1）语言表达。考察应聘者能否针对不同的听众采用不同的方式、风格，将自己的思想、观点以言语的方式明白无误地表达出来，并试图让听众接受。具体考核标准为口齿是否清晰，是否具有流畅性；用词是否规范、健康、准确、有分寸；内容是否有条理、富于逻辑性；听者是否能理解并具有一定的说服力。
（2）举止仪表。考察应聘者外在的穿着打扮和言行举止表现。是否有文化素养；穿着打扮是否得体；言语举止是否符合一般的礼节；是否有多余的动作。
2.具体要素考察。该部分所涉及的要素通过具体的问题予以考察。每个要素对应一到两个问题，在面试官用的评分表上标明。一个要素问题结束后，马上打分。问题可设计为四种类型，分别是：
（1）导入型问题。导入型问题是为了缓和紧张气氛而对应聘者提出的一些有关个人情况的问题。
（2）意愿型问题。意愿型问题是通过询问对某一问题的意向来考察应聘者的求职动机、应聘者的价值取向和生活态度。
（3）情境型问题。通过提问题的方式设置某种符合待聘职位实际情况的情境和任务，让应聘者处理，以考察他们是否具备应对的能力。
（4）行为型问题。通过问题、插话和追问等方式，了解求职者在某典型事件中的真正行为反应，以验证其能力素质。
（三）面试中的问题与建议
1.面试中的考官必须经过必要的培训，对于考核内容、考核程序与考核标准有准确的把握后，才能保证考核的结果。
2.只有实施标准化的面试流程，才能取得预想的效果。要根据面试的程序和内容，严格按照所编排的问题顺序提问，不得随意更改事先设定的内容。在面试中，不要照本宣科地念题目，也不要以归纳或带有暗示、引导的方式进行面试。
3.面试官根据获得的应聘者回答信息独立进行打分。打分采用二级评分法，首先分出好、中、差三个等级，然后再根据各要素权重打分。
4.一个应聘者结束后，合分员收评分表，并采用分项去高低分法合分，最终算出该应聘者每项要素的得分。
参考文献：
[1]胡建新.高校辅导员专业化标准研究[J].思想教育研究，2009，（08）.
[2]罗许练.从人力资源配置角度看地方高校辅导员队伍建设现状及对策[J].惠州学院学报，2006，（02）.
[3]王光应.高校辅导员招聘的现状与思考[J].高校辅导员学刊，2012，（04）.
[4]楊建义.高校辅导员专业定位、标准及其达成[J].福建师范大学学报（哲学社会科学版），2012，（01）.
关键词：高校辅导员；专业化发展；招聘体系
辅导员是高校学生思想政治教育和日常管理的具体组织者和实施者，在高校人才培养过程中起着十分重要的作用。2004年中共中央、国务院颁布的《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》，促进了我国高校辅导员队伍向专业化方向发展。胡建新（2009）又根据辅导员职业特性、时代特征及专业发展的特点，建立了高校辅导员专业化发展评价标准体系。随着高校的学生扩招，辅导员群体变的越来越变庞大，如何招聘到符合专业化标准的辅导员已经成为各大高校亟需解决的问题。
本文拟在胡建新（2009）的研究基础上，从申请表审核、笔试和面试三个方面，对高校辅导员专业发展评价的具体标准进行考核与评价，试图建立起符合专业化标准、科学可行的辅导员招聘体系。
一、申请表的设计与甄选
申请表审核是招聘流程的第一步。招聘申请表首先由各招聘单位自行设计，它是一种初级筛选表，包含了职位所需的基本信息并用标准化的格式表示出来。其目的是快速筛选出那些背景和潜质与待聘职务所需的条件相当的候选人，为后续选拔提供参考。
在高校辅导员招聘中，应设计方便、实用的申请表，以反映出自己要考核的内容，并针对申请表设计一套科学、规范的履历审核程序，以便做到有效地甄别与筛选申请表。
（一）专业化发展考核内容
政治立场是否坚定，思想意识是否健康；是否接受本科教育，具有本科以上学历；是否具备教育学和心理学等专业技能知识；是否有学生干部经历；是否有科研意识；兴趣是否广泛。
（二）考核形式
1.政治立场和思想状况。该要素可以通过填写政治面貌和入党时间的形式予以判断。中国共产党员都具有坚定的政治立场，一般来说，入党时间越早，越能体现一个人的政治立场。
2.所受教育及学历。应聘者所受教育及学历情况可以用教育经历的形式考核。通过教育经历的填写，招聘人员可以知道应聘者的专业知识修养以及学历水平，并为之后的考核提供参考。
3.学生干部经历。应聘者是否具有学生干部经历是辅导员这一职务的重要条件，也需留出一栏专门填写。一般从大学时期开始填写，要求详细注明担任的时间、职务，如果有条件还可以写明组织或参与组织了哪些学生活动，这样便于面试时候进行审核。
4.专业技能。应聘者是否具备所要求的专业技能，在申请表上一般以所获证书的考核形式出现。例如：应聘者填写获得教师资格证，那么就可以认为他具备了一定的心理学和教育学专业知识。
5.科研意识。该要素用来考核应聘者是否具有问题研究和行动研究的意识及能力，在申请表上可以用科研成果予以判断。
6.兴趣状况。兴趣也是判断应聘者是否适合辅导员职业的一个标准，具有广泛兴趣的辅导员比兴趣狭窄者更能亲近学生，获得学生的支持。应聘者的兴趣状况可以通过其填写“兴趣/爱好/特长”来获得，这样的格式能更全面地展现应聘者的综合素质。
（三）申请表甄选策略
申请表筛选的结果关系到后续考核的质量，申请者过多并且优缺点差异不明显的情况下，如何快速准确地取舍呢？以下几种择用策略可供参考。
1.填写态度及逻辑。态度决定一切。假如一份申请表字迹潦草，填写不完整，出现大量错别字或语法错误，那么基本可以推断，该应聘者对这份工作不是很用心。通过对回答逻辑性和前后写作风格审查，可以观察是否存在虚假信息及潜在的危险信号。
2.优先等级。如上所说，在申请表中存在这样一种情况：一应聘者在某个要素上较强，但是在另一要素上又比较差。可以对申请表上的主要要素做一个优先等级排列，即在同等条件下，优先考虑某一要素。
3.二次选择法。为了使择取工作更加缜密、可靠，可以采用二次选择法，首先根据审核表所要考察的最重要指标将应聘者粗略分为优秀、中等、不合格三大类，若优秀类人才不够，则可以考虑在中等类人才中进一步挑选。
二、笔试的内容及评价
笔试，是招聘的第二个环节，简单地说就是试题编制、审定、组卷、解答、评阅的过程。目的是通过完成一系列与笔试考核内容相关的问题，来考核应聘者是否具备待聘职位所需的能力和知识。结合笔试的特点和辅导员专业化标准，高校辅导员招聘的笔试大致分为人格测验、行政能力综合测验、专业知识应用能力测验和文字表达能力测验四部分。
（一）专业化发展考核内容
是否热情开朗、真诚坦率；是否了解自我、自信自强；是否坚韧果断、耐心自制；智力是否优秀；思维是否具有条理性和逻辑性；将具体专业知识应用到教育和管理实践中的能力；文字表达能力。
（二）考核形式
1.人格测验。不同的工作对人的个性要求不同，必须有针对性地为不同的工作匹配不同个性的人才，才能提高工作满意度和效率。恰当的人格测验有助于招聘人员达到这个目标。
测量人格的笔试测验很多，如卡特尔16因素人格问卷（16PF）、Myers-Briggs人格特质问卷（MBTI）等。其中有些维度，如16PF中的A乐群性、B聪慧性、G有恒性、Q2独立性、Q3自律性与辅导员专业化标准所要求的人格特征具有一定的一致性。
2.行政综合能力测验。该测验可以参考借鉴公务员选拔考试中的行政职业能力测验，“用来测试应试者与拟任职位相关的知识、技能和能力”，高校辅导员招聘的能力测验主要关注应聘者思维是否具有条理性和逻辑性。它包括言语理解能力、逻辑判断推理能力、资料分析及判断能力等内容。
3.专业知识应用能力测验。专业知识应用能力是指应聘者能将所学的心理学、教育学知识应用到教育和管理实践中去。案例分析是一個较好的考核形式，因为它可以给应聘者提供一个模拟的场景，让他们根据所学知识去解决问题。而这个场景是主试人员控制的，涉及到某一门特定专业领域，这样就达到了定点考核加自由发挥的双重功效。 4.文字表达能力测验。文字表达是高校辅导员必不可少的一项办公能力。同样，也需要给应聘者提供一个真实的模拟情境。建议在笔试的最后，让应聘者写一篇一千字左右的材料作文。所给材料涉及某一个或某几个特定的高校学生教育中存在的真实问题，要求应聘者能够准确理解材料所反映的主要内容，在全面分析的基础上，提出自己解决问题的思路和具体方法，并能用文字形式准确流畅地表达。
（三）笔试中的编题与评分问题
高校辅导员招聘笔试部分是招聘过程中一个必不可少的环节，它一方面通过人格测验找出与待聘岗位所需性格特征相匹配的应聘者，另一方面从各个角度细致测查了应聘者从事辅导员职业必须具备的潜能。有两个步骤在实际操作中需要谨慎对待：编题和评分。
1.试题的编制必须遵循一定的流程。应确保试题的测验内容与笔试目的相符，减低其它无关因素对笔试分数的影响，从而使笔试的结果能够如实地反映应聘者所具备的知识和能力。
2.人格测验是自陈量表，答案无所谓对错，只需要根据操作手册去衡量得分即可。能力测验部分很复杂，客观题掺杂主观题，如案例分析题、材料作文题等，评分时候要主客观兼顾，这样才能不流失人才。
三、面试的组织
面试是高校辅导员招聘流程中的最后一步，它是一种经过精心设计，在特定场景下运用面对面交谈、观察等双向沟通手段，由表及里了解应聘者有关素质的测评形式。通过初步筛选和笔试测验，留下来的应聘者都已经达到了最基本的入职标准，但是这两步筛选过程是通过纸笔交流的，应聘者存在说谎的可能，并且对应聘者的口头表达、仪表举止及问题处理、人际交往等综合素质无法考核。在面试时可以通过交谈、追问、观察等方式通过研究应聘者的外显行为来弥补前两种方式的不足。
（一）专业化发展考核内容
言语的表达能力及是否规范健康；举止是否文明礼貌，仪表是否端庄整洁；是否认同辅导员工作价值，是否具有不断发展的工作意愿；处理具体问题的能力；人际交往能力；组织协调管理能力。
（二）考核形式
1.整体考察。此部分所涉及的要素不会局限于具体某一问题，而是渗透在整个面试过程中。要求面试官从整体上进行把握判断，在面试快结束时打分。
（1）语言表达。考察应聘者能否针对不同的听众采用不同的方式、风格，将自己的思想、观点以言语的方式明白无误地表达出来，并试图让听众接受。具体考核标准为口齿是否清晰，是否具有流畅性；用词是否规范、健康、准确、有分寸；内容是否有条理、富于逻辑性；听者是否能理解并具有一定的说服力。
（2）举止仪表。考察应聘者外在的穿着打扮和言行举止表现。是否有文化素养；穿着打扮是否得体；言语举止是否符合一般的礼节；是否有多余的动作。
2.具体要素考察。该部分所涉及的要素通过具体的问题予以考察。每个要素对应一到两个问题，在面试官用的评分表上标明。一个要素问题结束后，马上打分。问题可设计为四种类型，分别是：
（1）导入型问题。导入型问题是为了缓和紧张气氛而对应聘者提出的一些有关个人情况的问题。
（2）意愿型问题。意愿型问题是通过询问对某一问题的意向来考察应聘者的求职动机、应聘者的价值取向和生活态度。
（3）情境型问题。通过提问题的方式设置某种符合待聘职位实际情况的情境和任务，让应聘者处理，以考察他们是否具备应对的能力。
（4）行为型问题。通过问题、插话和追问等方式，了解求职者在某典型事件中的真正行为反应，以验证其能力素质。
（三）面试中的问题与建议
1.面试中的考官必须经过必要的培训，对于考核内容、考核程序与考核标准有准确的把握后，才能保证考核的结果。
2.只有实施标准化的面试流程，才能取得预想的效果。要根据面试的程序和内容，严格按照所编排的问题顺序提问，不得随意更改事先设定的内容。在面试中，不要照本宣科地念题目，也不要以归纳或带有暗示、引导的方式进行面试。
3.面试官根据获得的应聘者回答信息独立进行打分。打分采用二级评分法，首先分出好、中、差三个等级，然后再根据各要素权重打分。
4.一个应聘者结束后，合分员收评分表，并采用分项去高低分法合分，最终算出该应聘者每项要素的得分。
参考文献：
[1]胡建新.高校辅导员专业化标准研究[J].思想教育研究，2009，（08）.
[2]罗许练.从人力资源配置角度看地方高校辅导员队伍建设现状及对策[J].惠州学院学报，2006，（02）.
[3]王光应.高校辅导员招聘的现状与思考[J].高校辅导员学刊，2012，（04）.
[4]楊建义.高校辅导员专业定位、标准及其达成[J].福建师范大学学报（哲学社会科学版），2012，（01）.