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赫茨伯格的双因素理论，自从提出后就一直存在着双面评价。一方面，这一理论得到了管理学界的高度重视，人们往往把它和马斯洛的需要层次论相提并论。但另一方面，这一理论也不断受到质疑和批评，人们认为它具有明显缺陷。时至今日，我们可以从更广阔的视野来考察这一理论的价值所在。
赫茨伯格的真正贡献，不在于他的心理学研究，而在于它对人类工作的特殊定位。千百年来，人们对工作的认识存在着一种根深蒂固的矛盾。一方面，人们认为工作是高尚的、伟大的，没有工作，就没有人类。从“劳动创造了人”，到Y理论主张“工作是人类的天性”，都突出了人类对工作的依赖。然而另一方面，人们又把工作看作惩罚，甚至看作苦役，工作是用来“整人”的。从亚当被逐出伊甸园开始，工作就成为人们所必须承受的一种痛苦。这种对工作本质的认知冲突，势必导致人们心理上的冲突和行为上的冲突。组织与管理工作，由此而陷入深深的二律背反之中。试想，当某个人一面说劳动多么伟大，一面又用劳动来惩罚别人时，肯定会在他的精神世界中造成某种分裂。
赫茨伯格的双因素理论，第一次解释了这种关于工作的精神分裂症。他承认保健因素的合理性和必要性，但是，他强调这种因素来自于人类逃离工作、躲避痛苦的努力。他提出，激励因素才是把人们拉近工作、投入事业的真正动力，人只有在工作中才能获得真正的成长。在他的论证中，试图改变人类以往对劳动的负面看法。在表面上，赫茨伯格是强调工作对人的激励作用，而在本质上，他是要扭转人们对保健因素的认识。从保健因素一词的使用就可以看出，赫茨伯格认为，这种因素对于人类的意义，不在于给人类打造一条逃离痛苦的通道，而在于建立一个使激励因素发挥作用的平台。
赫茨伯格的这种解释有着明显的逻辑漏洞。为此，赫茨伯格把人们逃离痛苦的属性解释为动物性，把人们通过工作追求成长、追求愉悦的属性解释为真正的人性。尽管这样一来，《圣经》所说的人类祖先亚当，身上只剩下了本能，而且是动物性的本能，但这并不妨碍他对《圣经》作出自己的诠释。为了说明人的本质，赫茨伯格给人们指出了另一个祖先——亚伯拉罕，在他身上体现了上帝的光辉，也闪烁出人性的光芒。在这种对传统神话的重新解读中，赫茨伯格作出的学术努力，同麦格雷戈十分相似；而在对人类需要的解释中，赫茨伯格又接近于马斯洛。因此，可以把双因素理论，看作从需要理论（马斯洛）到新型管理理论（麦格雷戈）的一个“中试”。
但是，赫茨伯格的学术价值，是马斯洛的需要层次论和麦格雷戈的X&Y理论所不能替代的。从管理中的激励来看，赫茨伯格适应了时代的需要，而且对组织理论产生了重大影响。人类经历了长期的物质匮乏时代，在相当多的情况下，是提供给人们物质生活条件还是剥夺这种条件，一直是各种组织用来影响人的行为的强有力的工具。尽管“胡萝卜加大棒”的管理方式经常被人们所诟病，然而，在物质匮乏的情况下，它确实有效且立竿见影。问题是到了物质富裕时代，这种方式的效力锐减。如何找出“胡萝卜加大棒”的替代方式，成为管理学界和经理人员头疼的大事。他们孜孜不倦地探求，提出了一个又一个替代方案，然而都不尽如人意。正像赫茨伯格列举出的KITA方式那样，不管是“踢一脚”还是“拉一把”，很快就会失去效力。在这种背景下，赫茨伯格开辟了另一条途径，即通过工作本身实现激励。
赫茨伯格被人质疑的焦点，是他所说的保健因素是不是就不起激励作用？在一定意义上，赫茨伯格为了强调工作本身的激励作用，对保健因素的非激励性说得过头了。即便在双因素理论十分奉行的年代，管理者从来也没有把工资、奖金等保健因素当作非激励因素。尤其是在还存在失业、衰退的情况下，在管理的不确定性越来越明显的情况下，保健因素并不像赫茨伯格说的那样与激励因素完全不同。现实中的激励手段，依然有很多属于保健领域。消除员工的不满是否起不到激励作用，至今仍在争论。但是，赫茨伯格的观点，确实推进了人们对工作本身的重视，也引发了组织中工作的重组和调整。
因此，赫茨伯格的现实贡献，是通过双因素理论提出了工作丰富化理论。前面介绍的他在贝尔公司进行的秘书工作丰富化实验，是管理学中的一个著名案例。这个实验的宗旨，是提高工作本身对员工的刺激，使员工自身产生工作兴趣和改进工作的动力。实验的本质，是使管理行为由外在监控和外在刺激走向内在激励和内在活力，最终实现管理活动由他治向自治的革命性转变。但是，赫茨伯格没有解答这样一个疑问，除了工作，人类有没有其他途径来实现自我追求？一个巧妙地用自己的智能挫败了老板的部下，当他沉浸在对自己的高超技能欣赏之中时，算不算一种自我实现？比如，一个黑客成功攻破了某个防火墙，一个工会领袖组织了一次漂亮的罢工，是否符合赫茨伯格的丰富化思想？当然，你可以把这种行为也看作“工作”。但对工作进行了这样的重新定义之后，赫茨伯格的理论，是不是也需要重新调整？对这些疑点，赫茨伯格没有解答。也可能正是由于这一原因，即他强调“工作是人的本质”所隐含的不足，使赫茨伯格在个人主义盛行的美国，远比不上在其他国家的影响大。
可能连赫茨伯格自己都没有认识到，他提出的工作丰富化，其后续影响主要不是在激励理论的发展方面，而是在组织理论的变革方面，起到了意想不到的推动作用。因为工作任务的调整，监控方式的改变，肯定会造成组织结构、组织关系乃至组织运作机制的改变。管理学界有人指出，赫茨伯格的理论，是今天我们所熟识的团队组织、灵活性组织和网络型组织的滥觞。
这种组织改变趋势的研究，在赫茨伯格之前，以英国的塔维斯托克研究所（Tavistock Institute of Human Relations）比较有名。在二战之前，英国就有一批学者研究个人与团队、组织与技术的关系，1946年，他们在伦敦创建了这个研究所。很快，在特里斯特和班福斯（Eric L. Trist and K. W. Bamforth）的主持下，通过在一个煤矿的实验，比较了流水作业线方式与团队方式的效率差别，得出了新的结论。实验证明，在特定技术条件下，给予矿工更多的自治权，让矿工自行选择组织模式，创建自治化的矿工团队，不但能够提高员工的士气，而且也能增加集体产出。由此，他们创立了管理学中的社会－技术系统学派，掀起了工作质量运动和产业民主化改革（这个研究所至今还在管理学界十分活跃，其成果可参见其网站http://www.tavinstitute.org/）。70年代，位于瑞典卡尔玛的沃尔沃公司撤销流水装配线，改为装配小组团队的举措，进一步验证了英国煤矿组织变革方式的意义。
赫茨伯格的工作丰富化实验，从侧面佐证了特里斯特的观点。赫茨伯格强调工作对个人的影响，特里斯特强调个人对组织、技术对团队的影响。他们的汇合，导致了新的组织变革运动。工作丰富化，必然导致组织再变革。最后，以阿吉里斯的组织学习理论为代表，把这种组织变革思想推进到了一个新的阶段。在此期间，哈默等人提出的流程再造，在一定意义上也是赫茨伯格工作丰富化在组织结构调整上的运用。从这一思想发展脉络来看，哪怕赫茨伯格的具体观点已经完全不再适用，他也在管理思想发展史上留下了不可磨灭的足迹。
赫茨伯格的真正贡献，不在于他的心理学研究，而在于它对人类工作的特殊定位。千百年来，人们对工作的认识存在着一种根深蒂固的矛盾。一方面，人们认为工作是高尚的、伟大的，没有工作，就没有人类。从“劳动创造了人”，到Y理论主张“工作是人类的天性”，都突出了人类对工作的依赖。然而另一方面，人们又把工作看作惩罚，甚至看作苦役，工作是用来“整人”的。从亚当被逐出伊甸园开始，工作就成为人们所必须承受的一种痛苦。这种对工作本质的认知冲突，势必导致人们心理上的冲突和行为上的冲突。组织与管理工作，由此而陷入深深的二律背反之中。试想，当某个人一面说劳动多么伟大，一面又用劳动来惩罚别人时，肯定会在他的精神世界中造成某种分裂。
赫茨伯格的双因素理论，第一次解释了这种关于工作的精神分裂症。他承认保健因素的合理性和必要性，但是，他强调这种因素来自于人类逃离工作、躲避痛苦的努力。他提出，激励因素才是把人们拉近工作、投入事业的真正动力，人只有在工作中才能获得真正的成长。在他的论证中，试图改变人类以往对劳动的负面看法。在表面上，赫茨伯格是强调工作对人的激励作用，而在本质上，他是要扭转人们对保健因素的认识。从保健因素一词的使用就可以看出，赫茨伯格认为，这种因素对于人类的意义，不在于给人类打造一条逃离痛苦的通道，而在于建立一个使激励因素发挥作用的平台。
赫茨伯格的这种解释有着明显的逻辑漏洞。为此，赫茨伯格把人们逃离痛苦的属性解释为动物性，把人们通过工作追求成长、追求愉悦的属性解释为真正的人性。尽管这样一来，《圣经》所说的人类祖先亚当，身上只剩下了本能，而且是动物性的本能，但这并不妨碍他对《圣经》作出自己的诠释。为了说明人的本质，赫茨伯格给人们指出了另一个祖先——亚伯拉罕，在他身上体现了上帝的光辉，也闪烁出人性的光芒。在这种对传统神话的重新解读中，赫茨伯格作出的学术努力，同麦格雷戈十分相似；而在对人类需要的解释中，赫茨伯格又接近于马斯洛。因此，可以把双因素理论，看作从需要理论（马斯洛）到新型管理理论（麦格雷戈）的一个“中试”。
但是，赫茨伯格的学术价值，是马斯洛的需要层次论和麦格雷戈的X&Y理论所不能替代的。从管理中的激励来看，赫茨伯格适应了时代的需要，而且对组织理论产生了重大影响。人类经历了长期的物质匮乏时代，在相当多的情况下，是提供给人们物质生活条件还是剥夺这种条件，一直是各种组织用来影响人的行为的强有力的工具。尽管“胡萝卜加大棒”的管理方式经常被人们所诟病，然而，在物质匮乏的情况下，它确实有效且立竿见影。问题是到了物质富裕时代，这种方式的效力锐减。如何找出“胡萝卜加大棒”的替代方式，成为管理学界和经理人员头疼的大事。他们孜孜不倦地探求，提出了一个又一个替代方案，然而都不尽如人意。正像赫茨伯格列举出的KITA方式那样，不管是“踢一脚”还是“拉一把”，很快就会失去效力。在这种背景下，赫茨伯格开辟了另一条途径，即通过工作本身实现激励。
赫茨伯格被人质疑的焦点，是他所说的保健因素是不是就不起激励作用？在一定意义上，赫茨伯格为了强调工作本身的激励作用，对保健因素的非激励性说得过头了。即便在双因素理论十分奉行的年代，管理者从来也没有把工资、奖金等保健因素当作非激励因素。尤其是在还存在失业、衰退的情况下，在管理的不确定性越来越明显的情况下，保健因素并不像赫茨伯格说的那样与激励因素完全不同。现实中的激励手段，依然有很多属于保健领域。消除员工的不满是否起不到激励作用，至今仍在争论。但是，赫茨伯格的观点，确实推进了人们对工作本身的重视，也引发了组织中工作的重组和调整。
因此，赫茨伯格的现实贡献，是通过双因素理论提出了工作丰富化理论。前面介绍的他在贝尔公司进行的秘书工作丰富化实验，是管理学中的一个著名案例。这个实验的宗旨，是提高工作本身对员工的刺激，使员工自身产生工作兴趣和改进工作的动力。实验的本质，是使管理行为由外在监控和外在刺激走向内在激励和内在活力，最终实现管理活动由他治向自治的革命性转变。但是，赫茨伯格没有解答这样一个疑问，除了工作，人类有没有其他途径来实现自我追求？一个巧妙地用自己的智能挫败了老板的部下，当他沉浸在对自己的高超技能欣赏之中时，算不算一种自我实现？比如，一个黑客成功攻破了某个防火墙，一个工会领袖组织了一次漂亮的罢工，是否符合赫茨伯格的丰富化思想？当然，你可以把这种行为也看作“工作”。但对工作进行了这样的重新定义之后，赫茨伯格的理论，是不是也需要重新调整？对这些疑点，赫茨伯格没有解答。也可能正是由于这一原因，即他强调“工作是人的本质”所隐含的不足，使赫茨伯格在个人主义盛行的美国，远比不上在其他国家的影响大。
可能连赫茨伯格自己都没有认识到，他提出的工作丰富化，其后续影响主要不是在激励理论的发展方面，而是在组织理论的变革方面，起到了意想不到的推动作用。因为工作任务的调整，监控方式的改变，肯定会造成组织结构、组织关系乃至组织运作机制的改变。管理学界有人指出，赫茨伯格的理论，是今天我们所熟识的团队组织、灵活性组织和网络型组织的滥觞。
这种组织改变趋势的研究，在赫茨伯格之前，以英国的塔维斯托克研究所（Tavistock Institute of Human Relations）比较有名。在二战之前，英国就有一批学者研究个人与团队、组织与技术的关系，1946年，他们在伦敦创建了这个研究所。很快，在特里斯特和班福斯（Eric L. Trist and K. W. Bamforth）的主持下，通过在一个煤矿的实验，比较了流水作业线方式与团队方式的效率差别，得出了新的结论。实验证明，在特定技术条件下，给予矿工更多的自治权，让矿工自行选择组织模式，创建自治化的矿工团队，不但能够提高员工的士气，而且也能增加集体产出。由此，他们创立了管理学中的社会－技术系统学派，掀起了工作质量运动和产业民主化改革（这个研究所至今还在管理学界十分活跃，其成果可参见其网站http://www.tavinstitute.org/）。70年代，位于瑞典卡尔玛的沃尔沃公司撤销流水装配线，改为装配小组团队的举措，进一步验证了英国煤矿组织变革方式的意义。
赫茨伯格的工作丰富化实验，从侧面佐证了特里斯特的观点。赫茨伯格强调工作对个人的影响，特里斯特强调个人对组织、技术对团队的影响。他们的汇合，导致了新的组织变革运动。工作丰富化，必然导致组织再变革。最后，以阿吉里斯的组织学习理论为代表，把这种组织变革思想推进到了一个新的阶段。在此期间，哈默等人提出的流程再造，在一定意义上也是赫茨伯格工作丰富化在组织结构调整上的运用。从这一思想发展脉络来看，哪怕赫茨伯格的具体观点已经完全不再适用，他也在管理思想发展史上留下了不可磨灭的足迹。