陆老板对市场勘测失准，原以为下半年能拿一个大单。因此放下话来，上半年毛利低于20%的标一律不投了。结果是，下半年大单并未撞怀，而小活儿早已顺着指缝溜走了。一时间，车间无声响，员工无绩效，薪酬无着落。
　　人力资源部郑部长向他请示 “咋办”，心情郁闷的陆老板紧绷的嘴角一噏动，蹦出俩字：“裁员！”
　　按说启动裁员机制，对郑部长来说如探囊取物。可他知道，裁员是人力资源战略管理的冰点，非万不得已，切莫轻举妄动。
　　“小贺呀，你提前休探亲假的事，准了。”
　　“张欣，你是不是得重新勾画一个文件归档的简图？”
　　部里的人都被老郑安排成“无事忙”。而有“高效”名声的他则跑到下边，找实习生填写什么“现场观测记录表”。
　　午休时，陆老板终于在收发室的棋盘前逮着了他：“你那份裁员计划书，怎么还没拿出来？”老郑岔开话头，跟陆老板兜起八卦来。
　　拖，一直拖了大半个月。公司竞得两个中等标。客户打来预付款，堵上了公司欠薪的窟窿。公司里好像没人知道陆老板曾拿裁员抵“失算”的事。周五下班前，堆起一脸笑容的陆老板邀约老郑来家吃酒。
　　一个名厨说，一道菜烧的好坏，原料不重要，调料不重要，火候最重要，这火候就是烧菜人的那颗心。没有人说拖延病不是执行力中的毒瘤，可辩证地一想，这里有一个值不值得拖延的问题。HR在推进人力资源战略过程中，常会被“变数”搅局，在某一时空节点，当事者应当巧控取舍之道。若郑部长以“迅雷不及掩耳盗铃”之势办妥裁员事宜，那将给企稳回升后的公司带来怎样的负能量？有话直说的陆老板摸着自己的光头说，裁员一次所带来的次生灾害，得让我披三年的床单，装善哉大和尚。
　　斯坦福大学一位“资深拖延者”约翰·佩里教授发明一个管理术语，叫“结构化拖延法”，意在告诉管理者，要把完成的任务按照优先等级列出清单，首先做对优先级最高的事情，即便你被沦为“沙发土豆”而无所事事，你仍然是高效能人士。可以说，无为无不为，更需要管理智慧。