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摘 要：文化生产有着丰富的精神内涵，它决定了人才在文化产业发展过程中的特殊地位和重要作用，可以这样认为，人才就是文化产业繁荣的根本。湖南省文化产业的快速发展也对人才提出了更高的时代需求。在国际化进程加快的背景下，人才问题一直是制约文化产业升级转型和又好又快发展的重要瓶颈之一， 现行的文化产业人才培养的方式和途径还存在明显的不足。如果文化产业的人才问题不解决好，将会严重制约湖南省文化产业经济的快速发展和国际化进程。
关键词：文化产业；SWOT；人才
作者简介：何玮（1980-），女，湖南衡阳人，湖南涉外经济学院讲师，硕士，研究方向：人力资源管理。
中图分类号：G114 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.02.06 文章编号：1672-3309（2013）02-13-04
一、国际化视野下文化产业人才发展面临的挑战
发展永远是第一要务，人才永远是第一资源，文化产业蕴含着丰富的高智力内涵，很大程度上决定了人才在文化产业发展过程中的特殊地位与重要作用。在国际化的新形势下，文化产业获得了加速发展的机遇，也面临着前所未有的巨大挑战，因此充分利用国内外两种资源、两个市场，积极主动地参与和应对国际竞争是文化产业适应新潮流实现跨越式发展的必然选择[1]。然而，文化产业应对国际化竞争，抓住机遇，应对挑战，实现跨越式发展的关键是培养和造就一大批高素质、高能力的复合型人才。即：既要对文化和艺术工作熟悉又要精通经营管理的高素质人才；既熟悉国际惯例和规则又善于创新、敢于创新的创新型人才；既善于开拓国际文化市场又熟悉国外文化市场规则的领军型人才；既占据了文化制高点又掌握了现代科技知识的科技型人才；既具有战略思维又熟悉市场运作的管理型人才。[2]
二、国际化视野下湖南省文化产业人才SWOT分析
（一）优势（S）
第一，全省宣传文化系统实行的“五个一批”人才培养工程，由省委宣传部具体组织实施，在省委宣传部的带领下，全省各市州和省直宣传文化单位也相继组织实施了相应的人才培养工程，着力培养造就一批文化产业的带头人和领军人物。各级通过层层选拔推荐、重点培养，采取开展继续教育、岗位挂职锻炼、跟班学习实践和参与境外培训等多种形式，不断加大对复合型人才和创新型人才的培养力度，不断提高人才队伍的能力。
第二，湖南在文化人才引进方面，为不断突破身份、资历甚至地域的限制，确立了“不求所有、但求所用”的用人理念，全面充实了湖南省的文化人才资源。
第三，人事制度改革是更新用人观念，创新用人机制的重要举措。湖南宣传文化系统为不断更新用人观念和创新用人机制，采取了一系列积极稳妥的措施，广泛深入推进人事制度改革。近几年来，面对人才市场需求，全省着眼推动发展，先后出台了一系列政策文件，主要有《湖南省中长期人才发展规划纲要》、《关于加快推进试点地区文化体制改革工作的若干意见》和《湖南文化强省战略实施纲要》等政策文件。在新的政策指导下，一个衔接配套、政策较为完整、符合文化产业人才使用发展规律、具有自身特色的人才政策框架体系已初步形成。在这种环境中文化生产力的内在活力得以释放，也为全省产业的发展注入了强大的动力[3]。
（二）劣势（W）
第一，科班人才储备不足。在计划经济模式下，我国注重的是文化事业的发展，而淡化甚至是不涉及文化产业。“文化产业”一直没有列入学校教育的专业目录中，高校也一直没有把“文化产业”作为一门专业来设置，因而使得这方面的科班人才储备近乎没有，造成这类人才亏空巨大的劣势显而易见。当与国际社会接轨，对这类人才的需求大增时，我国的高校和企事业单位都显得力不从心。
第二，领军型人才相对不足。各门类人才中在国内外有影响力、有号召力的不多，特别是能推动制度创新和机制创新，不断创造新的经营理念，进而促进某个文化产业领域兴旺发达的领军型企业家匮乏，直接导致湖南省文化企业普遍规模不大、效益不高、市场竞争力不强。
第三，复合型人才相对不足。文化产业说到底还是产业，需要通过科学的经营和管理实现利润最大化，而且文化生产的巨额投资以及文化产品销售的不确定性，一般经营者很难把握，这就需要大量既懂文化，又有敏锐的市场意识和经营管理能力的复合型人才。目前，湖南省从事文化产业经营管理的人员大多来自于记者、编辑、演员等业务骨干，没有经受市场竞争的磨练，营销能力比较弱，尤其是擅长项目策划、文化经纪、资本运作的人才少之又少，难以适应产业持续快速发展的需要。
第四，创新能力相对不足。我们清楚地看到，媒体在同质化竞争，动漫创意不足，歌厅节目雷同……种种现象表明，还缺乏不断有新思维、新创意的创新型人才来开拓新的产业增长点，培育新的文化消费市场，涵养新的消费群体，推动新业态的文化产业发展。
（三）机会（O）
第一，在文化事业蓬勃发展的湖南，享有文化大省的之称，有着深厚的文化底蕴和丰富的文化资源。近几年来，湖南文化产业异军突起，“湖南文化现象”作为文化产业的新生力量，在全国引起广泛关注。湖南省统计局最新数据统计表明，湖南文化产业保持持续增长的态势，连续五年的增速都保持在20%左右，已进入湖南六大千亿元产业的行列，成为全省重要支柱产业之一[4]。
第二，湖南文化产业的优势版块主要有广播影视、新闻出版、娱乐演艺和原创动漫等，均已进入全国文化产业的第一方阵，响有“广电湘军”、“出版湘军”、 “演艺湘军”和 “动漫湘军”的声誉，上市文化企业数量大幅增长，位居全国前列。
第三，全国闻名的湖南文化以其独特的“湖南腔调”正在全球唱响。湖南卫视新增的国际频道已经正式开播，已赢得了广大观众的好评，为了开拓更加广阔的前景，坚持走探索发展的道路，并与阿里巴巴、盛大网络和腾讯信息等著名企业共谋发展之路，相互之间已结成战略合作伙伴，不断探索电子商务与电视内容融合道路；湖南出版集团为了拓宽经营模式，已与日本角川集团达成战略合作，相互取长补短、资源共享、互利互惠，其跨区域经营模式下开发的动漫产品已经面世，并且在日本和欧美市场同步推出。 （四）威胁（T）
第一，文化产业发展条件。文化产业化发展需要一个完整的产业链支撑。如动漫行业，需通过动漫形象有关的服装、玩具、电游等衍生产品的生产和经营，来提高产业的附加值。同时，大多文化产业行业的投入较高，而回报周期又相对较长，尤其是成长期的文化企业的发展，更离不开政府部门的大力扶持和银行、民间大量的投融资，才能确保文化企业发展在政策和资金上的有力保障。湖南作为发展和成长中的中部大省，文化产业的发展受经济实力的影响较大，政府的扶持政策未能完全兑现，文化产业所需引导资金非常有限，文化企业存在融资难、产业配套不完善、产业链难以形成等困难，导致少数文化企业的发展受限，为求发展而不得不另辟根据地，形成引进人才难、保留人才难的“两难”局面。
第二，用人机制面临“三大瓶颈”。目前，湖南省文化产业人才的使用受到三大瓶颈制约较为明显：一是受“所有制”的束缚。政府机关、事业、企业等单位在人才使用上是高墙壁垒，以及由此衍生出的一系列体制性障碍，如户口、住房、福利保障等，目前仍是束缚人才流动的瓶颈。二是受“官本位”的束缚。人才评价机制还不健全，以官职论成败的机制仍起重要作用，在对人才的使用上普遍信奉“学而优则仕”、“艺而优则仕”的观念，把机关和事业单位工作称之为“铁饭碗”，极大地束缚了文化人才向产业集聚。三是受“大锅饭”的束缚。体制内的文化企业中所存在的能上不能下、能进不能出的问题还未能从根本上得到解决。在建立适应现代企业发展的薪酬、奖励和股权分配等制度方面，大多数文化企业都没有建立系统、完善的分配和激励机制，在机制的建立上均存在不健全、不科学和不合理等问题。职称评聘不能做到完全分开，也没有强有力的制度做保障，大多流于形式，终身制的聘任形式很难从基本上得到改变，造成各类优秀人才被埋没或是流失的现象严重，尤其是优秀的青年人才难以脱颖而出。
第三，成才渠道单一受限。在我国，文化产业经营管理还是一门新兴学科，还没有形成系统、多渠道的培养模式，教育部直到2004年才把文化产业作为一门学科进行教育，高校教育作为文化产业人才培养的主要途径，使我国对文化产业人才的培养渠道单一受限。目前，湖南省从事文化产业的人才大多没有系统学习过文化产业经营管理相关理论知识，亟需“加油充电”。目前，只有湖南师范大学开设了专门的文化产业管理专业。
三、对策分析
（一）发展原则
以人为本，服务社会。在发展文化产业时，必须牢牢把握人才是第一生产力的观念。资本是手段，而且必须围绕着人们的创造性来发挥这种手段的作用。文化产业应当改变投资人或者企业所有者利润最大化的观念，努力实现产业利益相关者的利益最大化。可以说，秉持以人为本的理念，是繁荣文化产业的根本，也是推动文化企业实现企业整体价值最大化的根本。
（二）指导方针
适应国家经济社会国际化的要求，培养大批具有国际视野、通晓国际规则、能够参与国际文化事务和竞争的人才。
（三）核心战略
文化产业人才的核心能力在于创意领导力，这种创意领导力就是经营管理能力，就是创意管理能力。这是文化产业人才培养的核心目标。“能够对文化产业价值链进行统筹、规划和运作，拥有综合知识、多样技能以及创新精神的既懂文化又懂经济管理的文化企业经营管理人才” [5]。
（四）具体策略
1、培养策略。
第一，培养模式：交叉培养，有所倚重。一是要科学设置专业结构和区分专业方向，专业课程设置要突出重点。文化产业人才的培养，需要整合多学科教学资源，对交叉型、复合型、应用型等人才的培养要在专业课程设置上突出专业特点。二是要注重基础教学，突出特色模式。在众多学科专业的课程设置中，除注重基础课程的教学外，各高校要根据自己的教学优长以突出自身特色、选择重点专业，全力构造“轴心培养、涟漪拓宽”的教学模式。三是要立足专业基础，突出一技之长。各高校要坚持基于自己的师资和学科优势，使学生扎实掌握专业理论知识，打牢立足之基，突出在某一领域培养学生的一技之长，让他们在某一方面掌握学理根脉，练就属于学生自己的“杀手锏”，形成自己的就业优势和创业门径。
第二，培养环节：两轮驱动，二元并重。对人才的培养要坚持理论与实践相结合，在立足理论指导的基础上大力推进实践教学。各高校在教学理念上积极与现实接轨，通过与文化产业企业特别是跨国文化产业企业共同建立教学、实习基地的办学模式，积极探索与企业联合培养学生的途径，为学生提供更多的参与实践的机会，通过实践更好地促进对所学理论知识的掌握，同时能更加有效地培养学生的应用能力和动手能力，为日后走上工作岗位提供丰富的实践经验。
第三，培养目标：区位对接，特色取胜。人才培养目标的关键看水平，看特色，落脚点在于培养人才满足社会需求的程度和服务社会的贡献率。随着区域发展的不平衡，各地对人才需求与满足度上也不尽相同，比如北京与上海、湖南与云南、深圳与武汉等均不相同。各地的文化产业人才培养应该突出其区域性特色，用特色区别他人，差异化发展自己，形成自己的办学品牌，使自己培养出的人才能够满足区位经济社会的发展需求。用优秀人才和创新成果占领阵地，只有这样，才能不拘一格培养创新人才，实现人才培养的区位对接，以特色取胜于文化产业学科之林。同时加速培养针对文化产业方面的国际化经营人才、国际国内法律通识人才、高端外语人才、国际旅游人才、金融保险人才、开发与研究人才、文化产业创意人才等。
2、用人策略。
第一，充分发挥市场在人才资源配置中的重要作用，打破人才聘用“终身制”的格局，做到人尽其才。一是建立以人为本的管理模式。充分尊重创意人才的性格特征和工作特征，宽容失败，鼓励冒险，允许员工自主选择他们认为最好的工作方式。二是创造平等竞争的工作环境。坚持“四不唯”人才观和“重能力、重业绩”的用人标准，建立科学、客观、公正的业绩考核评价体系，建立公平、平等、竞争、择优的选人用人机制，真正做到“能者上，庸者下”。三是打造优秀的人才团队。许多文化产品的生产都需要依赖人才团队作战，如：电视节目制作等，他们由一群拥有互补技能和知识的人才组成，所构建出来的核心能力，绝对超越个体能力。要培养和造就核心人才，吸引一批骨干，带动一个团队，充分发挥每一个人才个体的价值，树立用人所长的观念，力戒求全责备，把人才配置到最适合发挥其优势的岗位上，促进整体人才资源价值最大化。 第二，采取“请进来，走出去”的做法。首先，文化产业部门对文化产业人才的引进和管理上应该采取更加灵活的方式，尤其对文化产业精英应实行“无障碍”引进，为优秀人才的引进开辟“绿色通道”。积极采取有力的政策措施，大力引进海外在文化产业方面精通文化创意、研发、管理等的高端人才，邀请国外文化产业资深人才、营销专家来华进行文化产业的专题讲授。其次，请进来的同时，又要走出去。即组织从事文化产业的相关人员到国外文化产业发达的国家和地区考察、见习和培训等，通过不同形式积极加强与国外文化产业发达的国家和地区的政府部门、文化企业和文化机构的交流。
3、留住人才策略。
随着信息时代的飞速发展，人才的流动性越来越强，尤其是文化产业的人才流动更为快速、更为容易，这使得在文化产业中对“留住人才”的机制的建立与完善更具有战略意义。要留住文化产业人才，特别是优秀的人才，应努力做到：一是文化单位要深化体制改革，重点抓好对人才的任用和激励这两个环节，突出抓好人才流动配置、激励保障等举措的落实，在制度上切实体现公平和公正；二是要尊重和保护文化产业人才的劳动成果。文化产业留住人才的关键是建立完善的保护制度，对文化产业人才的劳动成果给予尊重和保护，对其所涉及的知识产权予以确认，并坚决执行文化劳动成果保护制度。三是要不断完善任免制度和分配制度，让人才有发挥才能的空间，更要让他们看到自己的发展前景和希望，依靠完善的制度给人才提供信任保证，不断提高人才对本产业的忠诚度，全面调动他们的工作积极性。四是不断激励人才。建立符合文化产业发展规律、充分体现人才价值、灵活有效地薪酬激励机制。实行由人才的价值和市场供求关系决定人才收入的分配机制。积极探索资本投入、管理绩效和知识产权等多种要素参与分配的激励形式，例如年薪制、期权制、职工持股制等股份化分配方式，给以人才应有的报偿；对具有突出贡献的人才要给予相应的额外奖励或股份，以充分调动他们的积极性、主动性和创造性。
参考文献：
[1] 罗蕾.湖南文化产业发展现状与对策[J].经济地理，2009，（01）.
[2] 陈国生、罗文.论湖南文化产业发展战略与对策[J].长沙大学学报，2005，（11）.
[3] 丁雪莲.长沙市文化产业发展研究[D].长沙：湖南师范大学，2007.
[4] 吴应芳.湖南文化产业核心竞争力研究[D].长沙：中南大学，2008.
[5] 截胡爽.基于SWOT模型的常州动漫产业可持续发展对策分析[D].上海：复旦大学，2008.
关键词：文化产业；SWOT；人才
作者简介：何玮（1980-），女，湖南衡阳人，湖南涉外经济学院讲师，硕士，研究方向：人力资源管理。
中图分类号：G114 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.02.06 文章编号：1672-3309（2013）02-13-04
一、国际化视野下文化产业人才发展面临的挑战
发展永远是第一要务，人才永远是第一资源，文化产业蕴含着丰富的高智力内涵，很大程度上决定了人才在文化产业发展过程中的特殊地位与重要作用。在国际化的新形势下，文化产业获得了加速发展的机遇，也面临着前所未有的巨大挑战，因此充分利用国内外两种资源、两个市场，积极主动地参与和应对国际竞争是文化产业适应新潮流实现跨越式发展的必然选择[1]。然而，文化产业应对国际化竞争，抓住机遇，应对挑战，实现跨越式发展的关键是培养和造就一大批高素质、高能力的复合型人才。即：既要对文化和艺术工作熟悉又要精通经营管理的高素质人才；既熟悉国际惯例和规则又善于创新、敢于创新的创新型人才；既善于开拓国际文化市场又熟悉国外文化市场规则的领军型人才；既占据了文化制高点又掌握了现代科技知识的科技型人才；既具有战略思维又熟悉市场运作的管理型人才。[2]
二、国际化视野下湖南省文化产业人才SWOT分析
（一）优势（S）
第一，全省宣传文化系统实行的“五个一批”人才培养工程，由省委宣传部具体组织实施，在省委宣传部的带领下，全省各市州和省直宣传文化单位也相继组织实施了相应的人才培养工程，着力培养造就一批文化产业的带头人和领军人物。各级通过层层选拔推荐、重点培养，采取开展继续教育、岗位挂职锻炼、跟班学习实践和参与境外培训等多种形式，不断加大对复合型人才和创新型人才的培养力度，不断提高人才队伍的能力。
第二，湖南在文化人才引进方面，为不断突破身份、资历甚至地域的限制，确立了“不求所有、但求所用”的用人理念，全面充实了湖南省的文化人才资源。
第三，人事制度改革是更新用人观念，创新用人机制的重要举措。湖南宣传文化系统为不断更新用人观念和创新用人机制，采取了一系列积极稳妥的措施，广泛深入推进人事制度改革。近几年来，面对人才市场需求，全省着眼推动发展，先后出台了一系列政策文件，主要有《湖南省中长期人才发展规划纲要》、《关于加快推进试点地区文化体制改革工作的若干意见》和《湖南文化强省战略实施纲要》等政策文件。在新的政策指导下，一个衔接配套、政策较为完整、符合文化产业人才使用发展规律、具有自身特色的人才政策框架体系已初步形成。在这种环境中文化生产力的内在活力得以释放，也为全省产业的发展注入了强大的动力[3]。
（二）劣势（W）
第一，科班人才储备不足。在计划经济模式下，我国注重的是文化事业的发展，而淡化甚至是不涉及文化产业。“文化产业”一直没有列入学校教育的专业目录中，高校也一直没有把“文化产业”作为一门专业来设置，因而使得这方面的科班人才储备近乎没有，造成这类人才亏空巨大的劣势显而易见。当与国际社会接轨，对这类人才的需求大增时，我国的高校和企事业单位都显得力不从心。
第二，领军型人才相对不足。各门类人才中在国内外有影响力、有号召力的不多，特别是能推动制度创新和机制创新，不断创造新的经营理念，进而促进某个文化产业领域兴旺发达的领军型企业家匮乏，直接导致湖南省文化企业普遍规模不大、效益不高、市场竞争力不强。
第三，复合型人才相对不足。文化产业说到底还是产业，需要通过科学的经营和管理实现利润最大化，而且文化生产的巨额投资以及文化产品销售的不确定性，一般经营者很难把握，这就需要大量既懂文化，又有敏锐的市场意识和经营管理能力的复合型人才。目前，湖南省从事文化产业经营管理的人员大多来自于记者、编辑、演员等业务骨干，没有经受市场竞争的磨练，营销能力比较弱，尤其是擅长项目策划、文化经纪、资本运作的人才少之又少，难以适应产业持续快速发展的需要。
第四，创新能力相对不足。我们清楚地看到，媒体在同质化竞争，动漫创意不足，歌厅节目雷同……种种现象表明，还缺乏不断有新思维、新创意的创新型人才来开拓新的产业增长点，培育新的文化消费市场，涵养新的消费群体，推动新业态的文化产业发展。
（三）机会（O）
第一，在文化事业蓬勃发展的湖南，享有文化大省的之称，有着深厚的文化底蕴和丰富的文化资源。近几年来，湖南文化产业异军突起，“湖南文化现象”作为文化产业的新生力量，在全国引起广泛关注。湖南省统计局最新数据统计表明，湖南文化产业保持持续增长的态势，连续五年的增速都保持在20%左右，已进入湖南六大千亿元产业的行列，成为全省重要支柱产业之一[4]。
第二，湖南文化产业的优势版块主要有广播影视、新闻出版、娱乐演艺和原创动漫等，均已进入全国文化产业的第一方阵，响有“广电湘军”、“出版湘军”、 “演艺湘军”和 “动漫湘军”的声誉，上市文化企业数量大幅增长，位居全国前列。
第三，全国闻名的湖南文化以其独特的“湖南腔调”正在全球唱响。湖南卫视新增的国际频道已经正式开播，已赢得了广大观众的好评，为了开拓更加广阔的前景，坚持走探索发展的道路，并与阿里巴巴、盛大网络和腾讯信息等著名企业共谋发展之路，相互之间已结成战略合作伙伴，不断探索电子商务与电视内容融合道路；湖南出版集团为了拓宽经营模式，已与日本角川集团达成战略合作，相互取长补短、资源共享、互利互惠，其跨区域经营模式下开发的动漫产品已经面世，并且在日本和欧美市场同步推出。 （四）威胁（T）
第一，文化产业发展条件。文化产业化发展需要一个完整的产业链支撑。如动漫行业，需通过动漫形象有关的服装、玩具、电游等衍生产品的生产和经营，来提高产业的附加值。同时，大多文化产业行业的投入较高，而回报周期又相对较长，尤其是成长期的文化企业的发展，更离不开政府部门的大力扶持和银行、民间大量的投融资，才能确保文化企业发展在政策和资金上的有力保障。湖南作为发展和成长中的中部大省，文化产业的发展受经济实力的影响较大，政府的扶持政策未能完全兑现，文化产业所需引导资金非常有限，文化企业存在融资难、产业配套不完善、产业链难以形成等困难，导致少数文化企业的发展受限，为求发展而不得不另辟根据地，形成引进人才难、保留人才难的“两难”局面。
第二，用人机制面临“三大瓶颈”。目前，湖南省文化产业人才的使用受到三大瓶颈制约较为明显：一是受“所有制”的束缚。政府机关、事业、企业等单位在人才使用上是高墙壁垒，以及由此衍生出的一系列体制性障碍，如户口、住房、福利保障等，目前仍是束缚人才流动的瓶颈。二是受“官本位”的束缚。人才评价机制还不健全，以官职论成败的机制仍起重要作用，在对人才的使用上普遍信奉“学而优则仕”、“艺而优则仕”的观念，把机关和事业单位工作称之为“铁饭碗”，极大地束缚了文化人才向产业集聚。三是受“大锅饭”的束缚。体制内的文化企业中所存在的能上不能下、能进不能出的问题还未能从根本上得到解决。在建立适应现代企业发展的薪酬、奖励和股权分配等制度方面，大多数文化企业都没有建立系统、完善的分配和激励机制，在机制的建立上均存在不健全、不科学和不合理等问题。职称评聘不能做到完全分开，也没有强有力的制度做保障，大多流于形式，终身制的聘任形式很难从基本上得到改变，造成各类优秀人才被埋没或是流失的现象严重，尤其是优秀的青年人才难以脱颖而出。
第三，成才渠道单一受限。在我国，文化产业经营管理还是一门新兴学科，还没有形成系统、多渠道的培养模式，教育部直到2004年才把文化产业作为一门学科进行教育，高校教育作为文化产业人才培养的主要途径，使我国对文化产业人才的培养渠道单一受限。目前，湖南省从事文化产业的人才大多没有系统学习过文化产业经营管理相关理论知识，亟需“加油充电”。目前，只有湖南师范大学开设了专门的文化产业管理专业。
三、对策分析
（一）发展原则
以人为本，服务社会。在发展文化产业时，必须牢牢把握人才是第一生产力的观念。资本是手段，而且必须围绕着人们的创造性来发挥这种手段的作用。文化产业应当改变投资人或者企业所有者利润最大化的观念，努力实现产业利益相关者的利益最大化。可以说，秉持以人为本的理念，是繁荣文化产业的根本，也是推动文化企业实现企业整体价值最大化的根本。
（二）指导方针
适应国家经济社会国际化的要求，培养大批具有国际视野、通晓国际规则、能够参与国际文化事务和竞争的人才。
（三）核心战略
文化产业人才的核心能力在于创意领导力，这种创意领导力就是经营管理能力，就是创意管理能力。这是文化产业人才培养的核心目标。“能够对文化产业价值链进行统筹、规划和运作，拥有综合知识、多样技能以及创新精神的既懂文化又懂经济管理的文化企业经营管理人才” [5]。
（四）具体策略
1、培养策略。
第一，培养模式：交叉培养，有所倚重。一是要科学设置专业结构和区分专业方向，专业课程设置要突出重点。文化产业人才的培养，需要整合多学科教学资源，对交叉型、复合型、应用型等人才的培养要在专业课程设置上突出专业特点。二是要注重基础教学，突出特色模式。在众多学科专业的课程设置中，除注重基础课程的教学外，各高校要根据自己的教学优长以突出自身特色、选择重点专业，全力构造“轴心培养、涟漪拓宽”的教学模式。三是要立足专业基础，突出一技之长。各高校要坚持基于自己的师资和学科优势，使学生扎实掌握专业理论知识，打牢立足之基，突出在某一领域培养学生的一技之长，让他们在某一方面掌握学理根脉，练就属于学生自己的“杀手锏”，形成自己的就业优势和创业门径。
第二，培养环节：两轮驱动，二元并重。对人才的培养要坚持理论与实践相结合，在立足理论指导的基础上大力推进实践教学。各高校在教学理念上积极与现实接轨，通过与文化产业企业特别是跨国文化产业企业共同建立教学、实习基地的办学模式，积极探索与企业联合培养学生的途径，为学生提供更多的参与实践的机会，通过实践更好地促进对所学理论知识的掌握，同时能更加有效地培养学生的应用能力和动手能力，为日后走上工作岗位提供丰富的实践经验。
第三，培养目标：区位对接，特色取胜。人才培养目标的关键看水平，看特色，落脚点在于培养人才满足社会需求的程度和服务社会的贡献率。随着区域发展的不平衡，各地对人才需求与满足度上也不尽相同，比如北京与上海、湖南与云南、深圳与武汉等均不相同。各地的文化产业人才培养应该突出其区域性特色，用特色区别他人，差异化发展自己，形成自己的办学品牌，使自己培养出的人才能够满足区位经济社会的发展需求。用优秀人才和创新成果占领阵地，只有这样，才能不拘一格培养创新人才，实现人才培养的区位对接，以特色取胜于文化产业学科之林。同时加速培养针对文化产业方面的国际化经营人才、国际国内法律通识人才、高端外语人才、国际旅游人才、金融保险人才、开发与研究人才、文化产业创意人才等。
2、用人策略。
第一，充分发挥市场在人才资源配置中的重要作用，打破人才聘用“终身制”的格局，做到人尽其才。一是建立以人为本的管理模式。充分尊重创意人才的性格特征和工作特征，宽容失败，鼓励冒险，允许员工自主选择他们认为最好的工作方式。二是创造平等竞争的工作环境。坚持“四不唯”人才观和“重能力、重业绩”的用人标准，建立科学、客观、公正的业绩考核评价体系，建立公平、平等、竞争、择优的选人用人机制，真正做到“能者上，庸者下”。三是打造优秀的人才团队。许多文化产品的生产都需要依赖人才团队作战，如：电视节目制作等，他们由一群拥有互补技能和知识的人才组成，所构建出来的核心能力，绝对超越个体能力。要培养和造就核心人才，吸引一批骨干，带动一个团队，充分发挥每一个人才个体的价值，树立用人所长的观念，力戒求全责备，把人才配置到最适合发挥其优势的岗位上，促进整体人才资源价值最大化。 第二，采取“请进来，走出去”的做法。首先，文化产业部门对文化产业人才的引进和管理上应该采取更加灵活的方式，尤其对文化产业精英应实行“无障碍”引进，为优秀人才的引进开辟“绿色通道”。积极采取有力的政策措施，大力引进海外在文化产业方面精通文化创意、研发、管理等的高端人才，邀请国外文化产业资深人才、营销专家来华进行文化产业的专题讲授。其次，请进来的同时，又要走出去。即组织从事文化产业的相关人员到国外文化产业发达的国家和地区考察、见习和培训等，通过不同形式积极加强与国外文化产业发达的国家和地区的政府部门、文化企业和文化机构的交流。
3、留住人才策略。
随着信息时代的飞速发展，人才的流动性越来越强，尤其是文化产业的人才流动更为快速、更为容易，这使得在文化产业中对“留住人才”的机制的建立与完善更具有战略意义。要留住文化产业人才，特别是优秀的人才，应努力做到：一是文化单位要深化体制改革，重点抓好对人才的任用和激励这两个环节，突出抓好人才流动配置、激励保障等举措的落实，在制度上切实体现公平和公正；二是要尊重和保护文化产业人才的劳动成果。文化产业留住人才的关键是建立完善的保护制度，对文化产业人才的劳动成果给予尊重和保护，对其所涉及的知识产权予以确认，并坚决执行文化劳动成果保护制度。三是要不断完善任免制度和分配制度，让人才有发挥才能的空间，更要让他们看到自己的发展前景和希望，依靠完善的制度给人才提供信任保证，不断提高人才对本产业的忠诚度，全面调动他们的工作积极性。四是不断激励人才。建立符合文化产业发展规律、充分体现人才价值、灵活有效地薪酬激励机制。实行由人才的价值和市场供求关系决定人才收入的分配机制。积极探索资本投入、管理绩效和知识产权等多种要素参与分配的激励形式，例如年薪制、期权制、职工持股制等股份化分配方式，给以人才应有的报偿；对具有突出贡献的人才要给予相应的额外奖励或股份，以充分调动他们的积极性、主动性和创造性。
参考文献：
[1] 罗蕾.湖南文化产业发展现状与对策[J].经济地理，2009，（01）.
[2] 陈国生、罗文.论湖南文化产业发展战略与对策[J].长沙大学学报，2005，（11）.
[3] 丁雪莲.长沙市文化产业发展研究[D].长沙：湖南师范大学，2007.
[4] 吴应芳.湖南文化产业核心竞争力研究[D].长沙：中南大学，2008.
[5] 截胡爽.基于SWOT模型的常州动漫产业可持续发展对策分析[D].上海：复旦大学，2008.