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摘 要:江苏省省属高校的岗位设置工作已近尾声,本文分析了此次岗位设置管理工作中存在的问题,并对未来的岗位设置工作提出了一些想法及应对策略。
关键词:高校;岗位设置;聘用管理
中图分类号:F240 文献标识码:A文章编号:1008-4428(2010)10-100-03
为了构建现代大学的管理制度,转换用人机制,整合人才资源,凝聚优秀人才,提高省内高校的核心竞争力,江苏省依据人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发〔2006〕87号),人事部、教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》(国人部发〔2007〕59号),《江苏省事业单位岗位设置管理实施意见》(苏办发〔2008〕23号)等文件要求于2009年4月出台了《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》(苏人通〔2009〕113号),全面开展了江苏省省属高校的岗位设置管理工作。
高等学校实施岗位设置管理工作是进一步深化事业单位人事制度改革,建立科学合理的人员聘用制度和岗位管理制度的重要基础;是高校优化调整、合理配置人力资源的迫切要求;是收入分配制度的重大改革和创新;也是关乎高校长远发展和教职工切身利益的一项复杂的系统工程。本文将依据岗位设置管理工作的相关政策,对江苏省省属高校岗位设置管理工作的问题做相应的探讨,以期更好地推动今后的岗位设置管理工作。
一、岗位设置管理工作的积极意义
我国高校多年来一直沿用计划经济时代较为单一的人事管理方式,高校与教职工间存在着事实上的终身聘用关系,这种关系造成了两个大的问题,第一是限制了人员的合理流动。高校对于人员的自我消化能力差,社会又无法为高校提供合适的人才流动渠道及保障,以至于高校能进不能出,一些不能适应工作岗位的人员始终无法处理;第二是竞争机制虚化。受传统人事管理制度的束缚,高校岗位竞争机制运行不畅,优胜劣汰的局面没有形成,这使得教职工能上不能下,工作积极性、主动性和创造性没有得到充分的调动。此次岗位设置打破了原先“重身份不重岗位”的人事管理制度,以岗位为基础,强化岗位职责,引导高校的人事管理体制从身份管理向岗位管理转变。引入了竞争机制,完善了人才选拔使用、考核评价和激励保障机制,加强了学校人力资源管理的科学化、规范化和制度化建设,促进了各类人才的自主发展和自我约束,营造出了一个公开、平等、竞争、择优的用人环境,实现了人力资源的优化配置,建立起了能上能下、能进能出、充满活力的管理体制。
二、江苏省省属高校岗位设置管理工作存在的不足
(一)观念转变尚不到位
岗位设置管理工作是高校人事制度改革中十分重要的内容和步骤。在此次岗位设置过程中,部分高校教职员工受传统的计划经济时代人事管理模式的影响,对实施岗位设置管理工作并不十分重视,对以往人事管理体制中“身份管理”、“终身聘用”的旧观念依然比较支持,对竞争和淘汰机制不了解、不习惯、不适应。正是由于这些问题,使得岗位设置管理工作在施行时存在了一定的难度,岗位设置管理的作用没能得到充分的发挥。
(二)制定政策思虑欠周
高校的岗位设置工作是全国范围内事业单位人事制度改革的重要组成部分,上级部门在充分考虑到高校实际情况的同时,稳妥扎实地开展了此次岗位设置工作。之前部属高校改革的成功经验也为江苏省省属高校的岗位设置工作提供了较好的支撑。但是,我们应该清楚地看到,省属高校的办学层次、建设水平、人员基本构成与部属高校还存在着一定的差距,省属高校之间也有着许多的不平衡,江苏省在布置省属高校的岗位设置工作时虽然也考虑到了各类高校的现状,但在制定岗位设置工作的政策时还是基本沿用了部属高校的政策,没有能够完全地做到因地制宜、因事施为,这给今后进一步推动岗位设置工作造成了一些问题。
(三)编制政策未能配套
核定编制是高校岗位设置管理的基础性工作,它指的是高校为了完成教学、科研、社会服务等主要职能,通过自我测算,核定申报,最终由上级部门批准确定的内部机构设置、人员数量定额、岗位结构分配。高校的岗位设置应当依照“先定编、后定岗、再聘用”的路线进行,但由于高校编制的复杂性,相关政策一直没有出台,使得此次岗位设置工作脱离了编制的约束。各高校内设机构设置随意、裁撤无据,机构的建制、规模难以确定,岗位数量无法核准,加之此次岗位设置又有着“制度入轨、平稳过渡”的政策要求,高校的员工均进入到了相应的岗位,导致各内设机构间岗位数量不平衡,矛盾突出,造成了此次改革系统性和连贯性的缺失。
(四)岗位任职条件的制定及聘后管理有待加强
此次岗位设置过程中,江苏省内各高校立足校情,从自身实际出发,充分考虑人才培养、学科建设及社会服务的需要,按不同专业、不同系列、不同类别确定了各级岗位的结构比例,制定了各级各类岗位的任职条件、岗位职责和聘后考核办法。这些办法体现了高校人事管理理念的转变,实现了人事管理制度的科学化、规范化。但是,我们也看到有部分高校在岗位设置管理工作中只重视实际操作过程,满足于岗位设置管理工作本身的完成,而忽略了岗位的任职条件、岗位职责、聘后管理和考核等政策的制定和实施。岗位的任职条件、岗位职责、聘后管理和考核是岗位设置工作中十分重要的环节,是保证高校各项工作目标实现的主要途径,也是岗位设置工作最终的立足点和实施依据。忽略了这些内容会使得岗位设置工作流于形式,缺少可操作性,不利于今后岗位设置工作的进一步开展。
(五)社会保障制度尚不健全
长期以来,高校作为全额拨款的事业单位在许多层面上并没有纳入国家的社会保障体系,高校的教职员工也因此存在着身份上的优越感。此次岗位设置工作在高校中引入了竞争机制,教职员工按岗聘用、竞聘上岗,一方面提升了高校的用人质量与用人效益,另一方面也使得部分工作能力差的员工被分流或落聘。但由于高校教职员工的医疗、养老等社会保障体系没有真正建立,员工的基本生活保障未能得到妥善解决,高校的落聘人员也只能自行消化或是放在校内的人才交流中心,使得岗位设置工作难以深入,改革的成效受到影响。
(六)管理岗位的政策不到位
高校管理人员队伍的建设对高校的发展有着至关重要的作用,高水平的大学往往都有着高素质、专业化的管理队伍。此次岗位设置改革的政策当中,管理人员是按照职员职级晋升和兑现工资待遇的,而管理岗位相对专业技术岗位而言,晋升空间非常有限,同等条件下的薪资待遇也较低,管理人员的职业发展道路受到限制,目前又没有很好的政策来进行调整,这挫伤了管理人员的工作积极性,影响到了高校今后的发展。
三、进一步推进江苏省省属高校岗位设置管理工作的有效举措
(一)转变观念,严把政策,立足校情,着眼发展
1、加强宣传,转变观念,促成改革。岗位设置管理工作是高校人事制度改革的必由之路,是学校生存和发展的重要推手,也是国家高等教育改革的组成部分,高校需要重点加强岗位设置管理的宣传工作。通过宣传,才能使教职员工充分认识到岗位设置工作的积极意义,认识到以岗位设置为契机,推动其他一系列人事制度改革的重要性和紧迫性。只有教职工的思想观念转变了,岗位设置的改革工作才能凝聚广大教职工的智慧和力量,才能真正破解各种困难和难题。
2、吃透文件,领会精神,严把政策。上级部门制定的岗位设置相关文件是指导高校岗位设置管理工作的重要依据,它具有指导性、强制性、约束性的特点。高校需要组织校、院领导,组织人事、教学、科研等部门的相关人员认真学习研读上级文件,吃透文件精神,明确工作重点,准确把握高等学校岗位设置管理的特点和难点,逐步明晰学校开展岗位设置管理的思路和方法,严格遵行政策条款,保证岗位设置管理的各项工作能落到实处。
3、立足校情,遵循规律,放眼发展。高校岗位设置管理工作的开展首先需要高校对自身现状有全面、客观、系统、深入的认知和了解。高校要有针对性地开展调研,很好地掌握学校发展的目标定位、人才队伍建设、学科建设、现有人员状况、岗位情况。只有从实际出发,掌握了这些情况,才能认清岗位设置管理工作的目标。其次是明确学校未来的发展方向,做好前瞻性的分析。学校要理顺思路,根据自身现状预测未来的发展方向和所需岗位数量,一方面保证现有教职工的岗位数,维持教职工队伍的稳定,另一方面充分考虑学科建设和人才队伍建设需要,为优秀人才的成长、引进和优秀学科带头人及团队预留足够的发展空间。
(二)科学设置岗位,注重任职条件,加强聘后管理
1、科学设岗、控制总量。高校的岗位是一种稀缺性的资源,它受到国家宏观调控和市场经济规律制约,直接影响高校的办学层次、办学效益和核心竞争力。因此,岗位的科学设置和总量控制成为此次岗位设置工作的重中之重。就此次岗位设置管理工作而言,高校应当遵循“科学合理、精简高效、制度入轨、平稳过渡”的原则,一方面保证现有教职工稳步进入相应岗位,另一方面将自身现状与发展目标相结合,依据工作性质、办学规模、效益高低、发展潜力等因素,科学合理地划分专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位数量。还要结合学校现有教职工队伍状况,依据各内设机构的教学、科研工作量及学科建设、科学研究、人才培养等工作,确定各内设机构的岗位数量和结构比例。
2、合理制定条件,提升队伍素质。岗位任职条件是岗位设置管理的基本要素。各高校要充分考虑现有教职工队伍的结构现状,在根据国家政策规定的任职条件基础上,合理制定本校各类人员任职条件。制定的任职条件要体现高校优化教职工结构比例、合理配置人力资源的基本诉求,要成为高校发展前进的动力和标杆,还要能显现出个人的工作业绩和能力以及为学校做出的贡献。制定的条件要宽严适当,过严会导致教职工队伍的不稳定,过宽则达不到岗位设置所希望达到的效果,不利于学校的发展和教职工队伍整体素质的提升。
3、加强聘后管理,完善评价体系。教职工的聘后管理是保证岗位设置管理工作成效的关键,是岗位聘任的核心内容。高校应当建立起员工考核制度和职务评价体系相结合的岗位聘任长效机制。此次岗位设置过程中,各个高校对教职员工在岗位聘任后的工作任务和聘用时间都有较为详尽的规定,这改变了以往高校考核内容简单、虚化泛化、缺少针对性的局面。但需要强调的是:第一,高校在建立考核评价体系时,要注意处理好“质”和“量”的关系,特别是在面对教师的时候要充分估计到考核评价标准对人才队伍建设乃至学术团队、学科建设的影响。良好的考核评价标准应当既能敦促教师在岗位聘期内完成工作任务,又引导其将个人目标与学科、团队甚至学校发展目标结合起来,克服急于求成、急功近利的弊端。第二,高校的考核评价应当对不同层次、不同种类、不同岗位的人员采用不同标准,要依据人员性质、岗位职责的不同进行综合考评,这样才能提高评价的全面性和科学性。一旦学校制定了可行的考核评价标准,就要保证其执行的力度和持久度,真正达到选拔和激励优秀人才的目的。
(三)严把人才引进关口,健全社会保障机制
随着岗位设置工作的全面开展,高校在岗位聘任过程中产生了一部分被分流或落聘的人员,这影响到学校的和谐稳定,高校应采取适当的措施有效解决这个问题。第一,要严把进人关。高校在选人用人时要按照正常的考核标准和程序引进人员,要坚持引进条件,严格入职考察,提高人才引进的门槛。这样才能使新进人员的整体素质和水平不断提高,使那些不适合高校岗位工作的人员无法进校;第二,要积极开展岗位技能的进修培训,提高教职工的综合素质和岗位工作能力,为那些被分流或落聘的人员找好出路;第三,高校应当融入地方社会保障体系,建立完善的社会保障制度,努力解决被分流或落聘人员的生活保障问题。此外,政府也应当加大社会保障资金的投入力度,尽快建立起遍布不同行业的统一的社会保障制度,完善不同地区流动人员保险基金管理的政策,促进人才合理流动,解决高校人事制度改革的后顾之忧。
(四)坚持职员制改革方向,推进管理人员队伍建设
在此次岗位设置管理过程中,各高校已经依据管理岗位的实际情况和岗位管理的相关政策,将管理人员全部纳入职员岗位制度体系当中。今后高校在进行管理队伍建设时还要进一步考虑疏通和拓展管理人员的发展通道,统筹平衡管理岗位与专业技术岗位人员的关系,搭建管理岗位和专业技术岗位的交流平台;合理确定管理岗位的聘用条件和晋升条件;提高管理人员的待遇水平,妥善处理收入分配关系,使管理人员真正地走上职业化发展的道路。
(五)制定岗位设置配套制度,打造人才成长软环境
岗位设置管理是高校人事制度改革的重要抓手,目前来看,岗位管理的效果和激励作用已初步显现,但即便是非常科学合理的岗位管理制度也未必能完全激发高校教职员工的工作积极性、创造性,如果没有自我价值实现的平台以及公平、健康、高效、人性化的人才成长软环境,教职工的工作态度、绩效水平也很难得到提升。因此,高校在岗位设置管理工作实施的同时,还需要重视教职工在职务职称晋升、进修培训、科研成果发表、参加社会活动、参与学校决策等方面的制度安排,努力营造尊重教师个性、崇尚学术自由、提倡竞争发展的学术氛围,营造有利于教职工争先向上、脱颖而出的良好环境和条件,充分调动教职工实现自我价值的内部需要。只有教职工的自我价值得到充分的实现,工作的业绩才会相应提高,学校的各项事业才会健康、快速、稳定地发展。
参考文献:
[1] 张宝玲,王傲珩,贺丽君.论高校岗位设置与聘用管理制度改革[J].药学教育,2009,(01).
[2] 余琼.高校岗位设置管理工作的原则和措施探讨[J].江苏教育学院学报(社会科学版),2010,(01).
[3] 颜玄洲,艾娟,赖运生,欧一智.以岗位设置管理为契机推进高校人事制度改革[J].江西农业大学学报(社会科学版),2009,(12).
作者简介:
张雷,男,江苏南京人,南京中医药大学人事处副科长。研究方向:高校人事管理。
关键词:高校;岗位设置;聘用管理
中图分类号:F240 文献标识码:A文章编号:1008-4428(2010)10-100-03
为了构建现代大学的管理制度,转换用人机制,整合人才资源,凝聚优秀人才,提高省内高校的核心竞争力,江苏省依据人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发〔2006〕87号),人事部、教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》(国人部发〔2007〕59号),《江苏省事业单位岗位设置管理实施意见》(苏办发〔2008〕23号)等文件要求于2009年4月出台了《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》(苏人通〔2009〕113号),全面开展了江苏省省属高校的岗位设置管理工作。
高等学校实施岗位设置管理工作是进一步深化事业单位人事制度改革,建立科学合理的人员聘用制度和岗位管理制度的重要基础;是高校优化调整、合理配置人力资源的迫切要求;是收入分配制度的重大改革和创新;也是关乎高校长远发展和教职工切身利益的一项复杂的系统工程。本文将依据岗位设置管理工作的相关政策,对江苏省省属高校岗位设置管理工作的问题做相应的探讨,以期更好地推动今后的岗位设置管理工作。
一、岗位设置管理工作的积极意义
我国高校多年来一直沿用计划经济时代较为单一的人事管理方式,高校与教职工间存在着事实上的终身聘用关系,这种关系造成了两个大的问题,第一是限制了人员的合理流动。高校对于人员的自我消化能力差,社会又无法为高校提供合适的人才流动渠道及保障,以至于高校能进不能出,一些不能适应工作岗位的人员始终无法处理;第二是竞争机制虚化。受传统人事管理制度的束缚,高校岗位竞争机制运行不畅,优胜劣汰的局面没有形成,这使得教职工能上不能下,工作积极性、主动性和创造性没有得到充分的调动。此次岗位设置打破了原先“重身份不重岗位”的人事管理制度,以岗位为基础,强化岗位职责,引导高校的人事管理体制从身份管理向岗位管理转变。引入了竞争机制,完善了人才选拔使用、考核评价和激励保障机制,加强了学校人力资源管理的科学化、规范化和制度化建设,促进了各类人才的自主发展和自我约束,营造出了一个公开、平等、竞争、择优的用人环境,实现了人力资源的优化配置,建立起了能上能下、能进能出、充满活力的管理体制。
二、江苏省省属高校岗位设置管理工作存在的不足
(一)观念转变尚不到位
岗位设置管理工作是高校人事制度改革中十分重要的内容和步骤。在此次岗位设置过程中,部分高校教职员工受传统的计划经济时代人事管理模式的影响,对实施岗位设置管理工作并不十分重视,对以往人事管理体制中“身份管理”、“终身聘用”的旧观念依然比较支持,对竞争和淘汰机制不了解、不习惯、不适应。正是由于这些问题,使得岗位设置管理工作在施行时存在了一定的难度,岗位设置管理的作用没能得到充分的发挥。
(二)制定政策思虑欠周
高校的岗位设置工作是全国范围内事业单位人事制度改革的重要组成部分,上级部门在充分考虑到高校实际情况的同时,稳妥扎实地开展了此次岗位设置工作。之前部属高校改革的成功经验也为江苏省省属高校的岗位设置工作提供了较好的支撑。但是,我们应该清楚地看到,省属高校的办学层次、建设水平、人员基本构成与部属高校还存在着一定的差距,省属高校之间也有着许多的不平衡,江苏省在布置省属高校的岗位设置工作时虽然也考虑到了各类高校的现状,但在制定岗位设置工作的政策时还是基本沿用了部属高校的政策,没有能够完全地做到因地制宜、因事施为,这给今后进一步推动岗位设置工作造成了一些问题。
(三)编制政策未能配套
核定编制是高校岗位设置管理的基础性工作,它指的是高校为了完成教学、科研、社会服务等主要职能,通过自我测算,核定申报,最终由上级部门批准确定的内部机构设置、人员数量定额、岗位结构分配。高校的岗位设置应当依照“先定编、后定岗、再聘用”的路线进行,但由于高校编制的复杂性,相关政策一直没有出台,使得此次岗位设置工作脱离了编制的约束。各高校内设机构设置随意、裁撤无据,机构的建制、规模难以确定,岗位数量无法核准,加之此次岗位设置又有着“制度入轨、平稳过渡”的政策要求,高校的员工均进入到了相应的岗位,导致各内设机构间岗位数量不平衡,矛盾突出,造成了此次改革系统性和连贯性的缺失。
(四)岗位任职条件的制定及聘后管理有待加强
此次岗位设置过程中,江苏省内各高校立足校情,从自身实际出发,充分考虑人才培养、学科建设及社会服务的需要,按不同专业、不同系列、不同类别确定了各级岗位的结构比例,制定了各级各类岗位的任职条件、岗位职责和聘后考核办法。这些办法体现了高校人事管理理念的转变,实现了人事管理制度的科学化、规范化。但是,我们也看到有部分高校在岗位设置管理工作中只重视实际操作过程,满足于岗位设置管理工作本身的完成,而忽略了岗位的任职条件、岗位职责、聘后管理和考核等政策的制定和实施。岗位的任职条件、岗位职责、聘后管理和考核是岗位设置工作中十分重要的环节,是保证高校各项工作目标实现的主要途径,也是岗位设置工作最终的立足点和实施依据。忽略了这些内容会使得岗位设置工作流于形式,缺少可操作性,不利于今后岗位设置工作的进一步开展。
(五)社会保障制度尚不健全
长期以来,高校作为全额拨款的事业单位在许多层面上并没有纳入国家的社会保障体系,高校的教职员工也因此存在着身份上的优越感。此次岗位设置工作在高校中引入了竞争机制,教职员工按岗聘用、竞聘上岗,一方面提升了高校的用人质量与用人效益,另一方面也使得部分工作能力差的员工被分流或落聘。但由于高校教职员工的医疗、养老等社会保障体系没有真正建立,员工的基本生活保障未能得到妥善解决,高校的落聘人员也只能自行消化或是放在校内的人才交流中心,使得岗位设置工作难以深入,改革的成效受到影响。
(六)管理岗位的政策不到位
高校管理人员队伍的建设对高校的发展有着至关重要的作用,高水平的大学往往都有着高素质、专业化的管理队伍。此次岗位设置改革的政策当中,管理人员是按照职员职级晋升和兑现工资待遇的,而管理岗位相对专业技术岗位而言,晋升空间非常有限,同等条件下的薪资待遇也较低,管理人员的职业发展道路受到限制,目前又没有很好的政策来进行调整,这挫伤了管理人员的工作积极性,影响到了高校今后的发展。
三、进一步推进江苏省省属高校岗位设置管理工作的有效举措
(一)转变观念,严把政策,立足校情,着眼发展
1、加强宣传,转变观念,促成改革。岗位设置管理工作是高校人事制度改革的必由之路,是学校生存和发展的重要推手,也是国家高等教育改革的组成部分,高校需要重点加强岗位设置管理的宣传工作。通过宣传,才能使教职员工充分认识到岗位设置工作的积极意义,认识到以岗位设置为契机,推动其他一系列人事制度改革的重要性和紧迫性。只有教职工的思想观念转变了,岗位设置的改革工作才能凝聚广大教职工的智慧和力量,才能真正破解各种困难和难题。
2、吃透文件,领会精神,严把政策。上级部门制定的岗位设置相关文件是指导高校岗位设置管理工作的重要依据,它具有指导性、强制性、约束性的特点。高校需要组织校、院领导,组织人事、教学、科研等部门的相关人员认真学习研读上级文件,吃透文件精神,明确工作重点,准确把握高等学校岗位设置管理的特点和难点,逐步明晰学校开展岗位设置管理的思路和方法,严格遵行政策条款,保证岗位设置管理的各项工作能落到实处。
3、立足校情,遵循规律,放眼发展。高校岗位设置管理工作的开展首先需要高校对自身现状有全面、客观、系统、深入的认知和了解。高校要有针对性地开展调研,很好地掌握学校发展的目标定位、人才队伍建设、学科建设、现有人员状况、岗位情况。只有从实际出发,掌握了这些情况,才能认清岗位设置管理工作的目标。其次是明确学校未来的发展方向,做好前瞻性的分析。学校要理顺思路,根据自身现状预测未来的发展方向和所需岗位数量,一方面保证现有教职工的岗位数,维持教职工队伍的稳定,另一方面充分考虑学科建设和人才队伍建设需要,为优秀人才的成长、引进和优秀学科带头人及团队预留足够的发展空间。
(二)科学设置岗位,注重任职条件,加强聘后管理
1、科学设岗、控制总量。高校的岗位是一种稀缺性的资源,它受到国家宏观调控和市场经济规律制约,直接影响高校的办学层次、办学效益和核心竞争力。因此,岗位的科学设置和总量控制成为此次岗位设置工作的重中之重。就此次岗位设置管理工作而言,高校应当遵循“科学合理、精简高效、制度入轨、平稳过渡”的原则,一方面保证现有教职工稳步进入相应岗位,另一方面将自身现状与发展目标相结合,依据工作性质、办学规模、效益高低、发展潜力等因素,科学合理地划分专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位数量。还要结合学校现有教职工队伍状况,依据各内设机构的教学、科研工作量及学科建设、科学研究、人才培养等工作,确定各内设机构的岗位数量和结构比例。
2、合理制定条件,提升队伍素质。岗位任职条件是岗位设置管理的基本要素。各高校要充分考虑现有教职工队伍的结构现状,在根据国家政策规定的任职条件基础上,合理制定本校各类人员任职条件。制定的任职条件要体现高校优化教职工结构比例、合理配置人力资源的基本诉求,要成为高校发展前进的动力和标杆,还要能显现出个人的工作业绩和能力以及为学校做出的贡献。制定的条件要宽严适当,过严会导致教职工队伍的不稳定,过宽则达不到岗位设置所希望达到的效果,不利于学校的发展和教职工队伍整体素质的提升。
3、加强聘后管理,完善评价体系。教职工的聘后管理是保证岗位设置管理工作成效的关键,是岗位聘任的核心内容。高校应当建立起员工考核制度和职务评价体系相结合的岗位聘任长效机制。此次岗位设置过程中,各个高校对教职员工在岗位聘任后的工作任务和聘用时间都有较为详尽的规定,这改变了以往高校考核内容简单、虚化泛化、缺少针对性的局面。但需要强调的是:第一,高校在建立考核评价体系时,要注意处理好“质”和“量”的关系,特别是在面对教师的时候要充分估计到考核评价标准对人才队伍建设乃至学术团队、学科建设的影响。良好的考核评价标准应当既能敦促教师在岗位聘期内完成工作任务,又引导其将个人目标与学科、团队甚至学校发展目标结合起来,克服急于求成、急功近利的弊端。第二,高校的考核评价应当对不同层次、不同种类、不同岗位的人员采用不同标准,要依据人员性质、岗位职责的不同进行综合考评,这样才能提高评价的全面性和科学性。一旦学校制定了可行的考核评价标准,就要保证其执行的力度和持久度,真正达到选拔和激励优秀人才的目的。
(三)严把人才引进关口,健全社会保障机制
随着岗位设置工作的全面开展,高校在岗位聘任过程中产生了一部分被分流或落聘的人员,这影响到学校的和谐稳定,高校应采取适当的措施有效解决这个问题。第一,要严把进人关。高校在选人用人时要按照正常的考核标准和程序引进人员,要坚持引进条件,严格入职考察,提高人才引进的门槛。这样才能使新进人员的整体素质和水平不断提高,使那些不适合高校岗位工作的人员无法进校;第二,要积极开展岗位技能的进修培训,提高教职工的综合素质和岗位工作能力,为那些被分流或落聘的人员找好出路;第三,高校应当融入地方社会保障体系,建立完善的社会保障制度,努力解决被分流或落聘人员的生活保障问题。此外,政府也应当加大社会保障资金的投入力度,尽快建立起遍布不同行业的统一的社会保障制度,完善不同地区流动人员保险基金管理的政策,促进人才合理流动,解决高校人事制度改革的后顾之忧。
(四)坚持职员制改革方向,推进管理人员队伍建设
在此次岗位设置管理过程中,各高校已经依据管理岗位的实际情况和岗位管理的相关政策,将管理人员全部纳入职员岗位制度体系当中。今后高校在进行管理队伍建设时还要进一步考虑疏通和拓展管理人员的发展通道,统筹平衡管理岗位与专业技术岗位人员的关系,搭建管理岗位和专业技术岗位的交流平台;合理确定管理岗位的聘用条件和晋升条件;提高管理人员的待遇水平,妥善处理收入分配关系,使管理人员真正地走上职业化发展的道路。
(五)制定岗位设置配套制度,打造人才成长软环境
岗位设置管理是高校人事制度改革的重要抓手,目前来看,岗位管理的效果和激励作用已初步显现,但即便是非常科学合理的岗位管理制度也未必能完全激发高校教职员工的工作积极性、创造性,如果没有自我价值实现的平台以及公平、健康、高效、人性化的人才成长软环境,教职工的工作态度、绩效水平也很难得到提升。因此,高校在岗位设置管理工作实施的同时,还需要重视教职工在职务职称晋升、进修培训、科研成果发表、参加社会活动、参与学校决策等方面的制度安排,努力营造尊重教师个性、崇尚学术自由、提倡竞争发展的学术氛围,营造有利于教职工争先向上、脱颖而出的良好环境和条件,充分调动教职工实现自我价值的内部需要。只有教职工的自我价值得到充分的实现,工作的业绩才会相应提高,学校的各项事业才会健康、快速、稳定地发展。
参考文献:
[1] 张宝玲,王傲珩,贺丽君.论高校岗位设置与聘用管理制度改革[J].药学教育,2009,(01).
[2] 余琼.高校岗位设置管理工作的原则和措施探讨[J].江苏教育学院学报(社会科学版),2010,(01).
[3] 颜玄洲,艾娟,赖运生,欧一智.以岗位设置管理为契机推进高校人事制度改革[J].江西农业大学学报(社会科学版),2009,(12).
作者简介:
张雷,男,江苏南京人,南京中医药大学人事处副科长。研究方向:高校人事管理。