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摘 要：企业竞争归根结底就是人才的竞争，而核心人才更是提升企业核心竞争力的根本动力。因此，核心人才是企业最重要的资源，但核心人才流失问题已经严重影响了我国企业的生存与发展。本文分析了核心人才流失的原因及流失所造成的负面影响，为企业如何避免核心人才流失提出了合理的建议和有效的对策。
在市场竞争日趋剧烈的今天，企业在市场中的立身之本关键在于企业的核心竞争能力。目前企业核心人才流失问题日渐突出，给企業的管理者带来了管理困惑，也给企业的发展造成了很大的障碍。
一、核心人才的特点
核心人才一般有相应的专业特长和较高的个人素质。他们往往有较高的学历和其他方面的能力素养，不仅具有专业知识，而且还掌握较多的企业管理知识，能够很快地吸收最新专业技术，并能运用这些新技术，创造财富。企业核心人才的就业不再是以满足财富需求为最终目标，他们对工作需求有明确的方向，具有相对优势，他们到企业工作不仅仅是为了获得高薪，而是为了发挥自己的专长，追求事业的成功，热衷于自我价值的实现，并期望得到社会的认可。
二、企业核心人才流失影响因素分析
企业核心人才流失的影响因素是多方面的，但总的来说，可以分为两方面：一是核心人才本身的影响因素；二是企业自身的影响因素。
（一）核心人才本身的影响因素
核心人才本身的影响因素主要是基于核心人才的主观需求。核心人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视职业发展机会。根据马斯洛的需求层次理论分析，个体在不同的职业发展阶段，其关注的需求是不一样的，但是也有一定的规律。如果员工发现在本企业长期无法实现其职业生涯计划目标，他们就可能通过流动到更适合自己发展的企业中去学习新知识提升自身价值，实现其人力资本的增值。
（二）企业自身的影响因素
企业存在的不利于人才成长和发展的各种问题，是造成人才流失的主要原因，具体表现在：1.晋升机制不完善，缺乏人才职业生涯规划。晋升是对企业核心人才工作能力、工作态度和工作业绩的肯定和奖励，是人才价值的体现，也是一个人职业生涯成功的标志。在很大程度上，企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公平性和竞争性，使员工渐渐对工作失去兴趣与激情，导致核心人才的流失。
2.物质待遇偏低，工资福利缺乏吸引力。近年来，企业员工同其他行业相比，收入偏低。当核心人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时，核心人才流失便成为必然。3.人事配置不合理，缺乏有效的“人岗匹配”机制。核心人才只有在适合的岗位才能称其为核心人才，一旦离开该岗位后，其自身价值需重新评估，许多企业有一些专业人才，但一旦提拔到管理岗位后，其本身的价值就直线下降，因而，对于核心人才应建立有效的“人岗匹配”机制，让其在适合的岗位充分发挥其价值。
4.培训体系不健全，缺乏针对性的培训。培训是企业给予核心人才的发展福利，对核心人才进一步开发与培养，会使核心人才感受到企业的重视和发展前景的豁然。相反，企业培训体系的不健全，缺乏有效的培训需求分析，培训设计缺乏差异化和针对性，将会引起核心人才的不满。
5.企业文化建设与远景方面的问题。部分企业冗余人员多，社会负担大，老职工多；大锅饭现象还比较严重；经济效益不容乐观；改革成果不明显，看上去前景黯淡，令人失去信心。如果企业文化建设流于形式，不能从关心全体员工的角度出发、没有良好的发展愿景等，都会导致核心人才的流失。
三、预防核心人才流失的关键对策
“以人为本”是现代企业管理的核心理念，人才工作是企业在市场经济条件下必须坚持的长期战略。人力资源部门作为企业中核心人才管理的归口部门，应在分析市场上各类企业核心人才流失的影响因素的基础上，借鉴市场上各类企业关于核心人才管理的有效措施，并结合本企业特色，建立本企业适合而有效的核心人才的管理制度。这是一项系统性的工作，留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感。
（一）核心人才流入企业的选择
在核心人才进入本企业之前，企业应采用合同形式规定核心人才对企业的义务，约束其行为。如与核心人才签订竞争避让合同、服务协议等，确保企业的商业秘密不外泄，同时对核心人才的流失能够产生一定的正效应。认真做好企业人力资源规划、进行系统的工作分析，建立现代合理的招聘机制。只有应聘人员的价值观、理想等与企业的文化、管理模式能够相适应，才可能减少人才的流失，从源头上就尽可能地减少核心员工的流失问题。
（二）核心人才在企业中的保留
1.建立科学合理的薪酬激励机制。薪酬待遇是留住核心人才最有效的方式，薪酬与绩效考核相结合，在企业内部的分配应能反映核心人才的工作价值，同时能获得企业绝大多数员工的认可。将其薪酬与企业的利润或业绩直接挂钩，如建立股权激励制度等。
2.建立科学的晋升机制，做好核心人才的职业生涯规划。关注核心员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，营造企业与员工共同成长的组织氛围，让核心员工对未来充满信心和希望。科学的岗位不仅仅是在管理岗位上的晋升，也应该表现为专业技术人才的发展晋升，因而企业应建立行政管理和专业发展双通道，为专业人才晋升提供岗位基础。
3.合理设置岗位，动态配置人才。通过工作岗位的科学设计和分工，使各专业岗位工作量适当、工作具有挑戰性，为核心人才虚位以待。同时，对人才的使用，坚持做到“人岗匹配”，以人才的能力、绩效表现作为任用的依据，做到能力水平与绩效表现与岗位的要求相匹配。
4.建立培训体系，关注人才的个人发展。注重员工的个人发展，根据员工的兴趣、特长和公司的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识和技能，努力提高员工的能力，为每一个员工提供充分发展的空间和机会，让员工能够清楚看到自己在企业中的发展前途。李嘉成的企业管理思想中也有一条关于员工培训的重要格言：百年大计，培训为本。
5.构建优秀的企业文化，增强企业的凝聚力。凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常看重学习和成长的机会，非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设，再以强大的价值观凝聚人心的同是，在企业内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施，采取选送到高等学校深造、科研机构学习、参加学历进修等各种方式，为优秀人才提供“充电”的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。
建立有效的人才流失防范机制是企业遇到的不可避免的课题，企业应从战略发展的角度高度重视人才的流失问题，从薪酬、事业、文化和培训等方面做好留人的准备外，还应提前建立核心人才继任机制，建立稳定的核心人才梯队。当核心人才流失时，迅速的填补空缺，避免工作脱节，将核心人才流失的破坏性降到最低。
参考文献：
[1]赵光辉.核心人才流失的主要原因与关键对策[J].科技管理研究，2008（10）.
[2]王林丽.企业核心人才流失的原因及对策研究[J].现代企业教育，2011（23）.
在市场竞争日趋剧烈的今天，企业在市场中的立身之本关键在于企业的核心竞争能力。目前企业核心人才流失问题日渐突出，给企業的管理者带来了管理困惑，也给企业的发展造成了很大的障碍。
一、核心人才的特点
核心人才一般有相应的专业特长和较高的个人素质。他们往往有较高的学历和其他方面的能力素养，不仅具有专业知识，而且还掌握较多的企业管理知识，能够很快地吸收最新专业技术，并能运用这些新技术，创造财富。企业核心人才的就业不再是以满足财富需求为最终目标，他们对工作需求有明确的方向，具有相对优势，他们到企业工作不仅仅是为了获得高薪，而是为了发挥自己的专长，追求事业的成功，热衷于自我价值的实现，并期望得到社会的认可。
二、企业核心人才流失影响因素分析
企业核心人才流失的影响因素是多方面的，但总的来说，可以分为两方面：一是核心人才本身的影响因素；二是企业自身的影响因素。
（一）核心人才本身的影响因素
核心人才本身的影响因素主要是基于核心人才的主观需求。核心人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视职业发展机会。根据马斯洛的需求层次理论分析，个体在不同的职业发展阶段，其关注的需求是不一样的，但是也有一定的规律。如果员工发现在本企业长期无法实现其职业生涯计划目标，他们就可能通过流动到更适合自己发展的企业中去学习新知识提升自身价值，实现其人力资本的增值。
（二）企业自身的影响因素
企业存在的不利于人才成长和发展的各种问题，是造成人才流失的主要原因，具体表现在：1.晋升机制不完善，缺乏人才职业生涯规划。晋升是对企业核心人才工作能力、工作态度和工作业绩的肯定和奖励，是人才价值的体现，也是一个人职业生涯成功的标志。在很大程度上，企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公平性和竞争性，使员工渐渐对工作失去兴趣与激情，导致核心人才的流失。
2.物质待遇偏低，工资福利缺乏吸引力。近年来，企业员工同其他行业相比，收入偏低。当核心人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时，核心人才流失便成为必然。3.人事配置不合理，缺乏有效的“人岗匹配”机制。核心人才只有在适合的岗位才能称其为核心人才，一旦离开该岗位后，其自身价值需重新评估，许多企业有一些专业人才，但一旦提拔到管理岗位后，其本身的价值就直线下降，因而，对于核心人才应建立有效的“人岗匹配”机制，让其在适合的岗位充分发挥其价值。
4.培训体系不健全，缺乏针对性的培训。培训是企业给予核心人才的发展福利，对核心人才进一步开发与培养，会使核心人才感受到企业的重视和发展前景的豁然。相反，企业培训体系的不健全，缺乏有效的培训需求分析，培训设计缺乏差异化和针对性，将会引起核心人才的不满。
5.企业文化建设与远景方面的问题。部分企业冗余人员多，社会负担大，老职工多；大锅饭现象还比较严重；经济效益不容乐观；改革成果不明显，看上去前景黯淡，令人失去信心。如果企业文化建设流于形式，不能从关心全体员工的角度出发、没有良好的发展愿景等，都会导致核心人才的流失。
三、预防核心人才流失的关键对策
“以人为本”是现代企业管理的核心理念，人才工作是企业在市场经济条件下必须坚持的长期战略。人力资源部门作为企业中核心人才管理的归口部门，应在分析市场上各类企业核心人才流失的影响因素的基础上，借鉴市场上各类企业关于核心人才管理的有效措施，并结合本企业特色，建立本企业适合而有效的核心人才的管理制度。这是一项系统性的工作，留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感。
（一）核心人才流入企业的选择
在核心人才进入本企业之前，企业应采用合同形式规定核心人才对企业的义务，约束其行为。如与核心人才签订竞争避让合同、服务协议等，确保企业的商业秘密不外泄，同时对核心人才的流失能够产生一定的正效应。认真做好企业人力资源规划、进行系统的工作分析，建立现代合理的招聘机制。只有应聘人员的价值观、理想等与企业的文化、管理模式能够相适应，才可能减少人才的流失，从源头上就尽可能地减少核心员工的流失问题。
（二）核心人才在企业中的保留
1.建立科学合理的薪酬激励机制。薪酬待遇是留住核心人才最有效的方式，薪酬与绩效考核相结合，在企业内部的分配应能反映核心人才的工作价值，同时能获得企业绝大多数员工的认可。将其薪酬与企业的利润或业绩直接挂钩，如建立股权激励制度等。
2.建立科学的晋升机制，做好核心人才的职业生涯规划。关注核心员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，营造企业与员工共同成长的组织氛围，让核心员工对未来充满信心和希望。科学的岗位不仅仅是在管理岗位上的晋升，也应该表现为专业技术人才的发展晋升，因而企业应建立行政管理和专业发展双通道，为专业人才晋升提供岗位基础。
3.合理设置岗位，动态配置人才。通过工作岗位的科学设计和分工，使各专业岗位工作量适当、工作具有挑戰性，为核心人才虚位以待。同时，对人才的使用，坚持做到“人岗匹配”，以人才的能力、绩效表现作为任用的依据，做到能力水平与绩效表现与岗位的要求相匹配。
4.建立培训体系，关注人才的个人发展。注重员工的个人发展，根据员工的兴趣、特长和公司的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识和技能，努力提高员工的能力，为每一个员工提供充分发展的空间和机会，让员工能够清楚看到自己在企业中的发展前途。李嘉成的企业管理思想中也有一条关于员工培训的重要格言：百年大计，培训为本。
5.构建优秀的企业文化，增强企业的凝聚力。凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常看重学习和成长的机会，非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设，再以强大的价值观凝聚人心的同是，在企业内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施，采取选送到高等学校深造、科研机构学习、参加学历进修等各种方式，为优秀人才提供“充电”的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。
建立有效的人才流失防范机制是企业遇到的不可避免的课题，企业应从战略发展的角度高度重视人才的流失问题，从薪酬、事业、文化和培训等方面做好留人的准备外，还应提前建立核心人才继任机制，建立稳定的核心人才梯队。当核心人才流失时，迅速的填补空缺，避免工作脱节，将核心人才流失的破坏性降到最低。
参考文献：
[1]赵光辉.核心人才流失的主要原因与关键对策[J].科技管理研究，2008（10）.
[2]王林丽.企业核心人才流失的原因及对策研究[J].现代企业教育，2011（23）.