论文部分内容阅读
摘 要： 随着经济全球化的发展，我国的经济发展也进入了一个新常态，企业之间的竞争越来越激烈。面对复杂多变的市场竞争环境，如何有效发挥业绩考核的激励引导作用，引导企业抓住市场机遇，挖掘员工潜能，增强企业竞争优势，实现高效，规模化、高质量发展已成为许多现代企业亟待解决的问题。建立全员业绩考核体系，有效实施业绩考核，充分发挥业绩考核对实现公司发展愿景和目标的保障作用，引导现代企业建立有效的内部激励约束机制，形成强大的内生发展动力和外向发展竞争力，最终实现企业价值和员工价值的双重提升。本文探讨了建立现代企业对全体员工进行业绩考核的问题。
关键词：：现代企业;全员业绩;考核探计
一、全员业绩考评体系概述
1、业绩概念
企业和个人在一定时期内的效率和效率。其中：投入是指人力、财力、物力、时间和信息，产出是指在数量和质量上完成工作任务和目标。性能包括目标任务执行的过程和目标任务执行的结果。任务过程是否与实施结果一致，任务结果是否达到预期的量化标准，需要通过科学的方法进行业绩衡量和业绩评价。
2、全员业绩考评体系概念
全员业绩考核体系是以企业确定的战略目标为基础，以关键业绩指标为核心，与设定的考核标准相比较，按照一定的程序，对企业整体经营活动的效率、财务成果、全体员工的工作业绩以及通过综合运用考核结果所取得的工作成果进行公正、准确的考核评价，通过层层落实目标任务，逐级传递责任压力，持续提升目标执行力，充分调动各级企业和广大干部员工的工作积极性，为促进企业健康可持续发展提供坚实保障。
二、现代企业建立全员业绩考评体系的必要性
1、提升企业价值的需要
（1） 企业价值判断的需要：通过业绩评价，将各项业绩的实际完成值与逐月、同比下达的预算目标值进行比较，对企业的盈利能力、经营方式和其发展的潜力进行一定的判断，对公司的经营业绩、管理水平和努力程度进行全面、客观的评价和衡量。
（2） 实现企业战略目标传递的需要：企业在确定长期目标和发展战略的基础上，建立希望实现的业绩评价指标体系，并将相应的预算目标值分解到部门和个人，从而实现企业战略目标的传递。
（3） 行为导向的需要：业绩评估的过程就是寻找差距的过程。通过对以往业绩的总结，找出差距产生的原因，提出改进方案和措施，并将业绩考核的结果与员工的薪酬制度、奖惩制度等措施结合起来，引导部门和个人积极采纳和实施企业战略目标一致的行为，努力提高和管理水平提高管理业绩和竞争优势。
2、提升员工价值的需要
（1） 通过业绩考核，能够客观、公平公正地评价各级部门和员工的业绩，大力激发员工的创造性以及积极性，增强公司员工之间的凝聚力，使部门和员工不断提高工作能力，取得优异的业绩。
（2） 通过业绩管理，可以为员工的薪酬分配、岗位晋升、教育培训、人员配置和评先选优提供客观依据，不断激发员工的潜能和积极性，从而促进企业健康发展。
三、开展全员业绩考核面临的问题与挑战
1.对业绩考核的认识存在误区，业绩考核效果不佳。许多企业把全员业绩考核等同于工资发放和奖金发放。因此，各部门和员工只注重利益分配，只为‘工资’而不是‘业绩’进行业绩考核，不重视或不愿面对自己的实际问题和业绩差距。”“薪酬”考核与发放是保证业绩考核预期效果的重要手段，而不是业绩考核的全部。业绩考核的最终目的是提高员工的业绩，进而达到提高企业业绩的目的。
2.业绩评价的指标不够合理。在关键指标的设置上，既有单一的评价指标，也有针对不同类型人员的一套评价指标，针对性和适用性较差。同时，关键业绩指标复杂，重点不突出，削弱了部门和员工对重点工作的关注度。评价标准没有明确的标准或表述不准确，导致考核人根据上级的印象和判断进行评分。被考核人不知道如何提高，考核结果也不能起到提高成绩的作用。
3.业绩考核的宣传、实施和沟通不到位。由于考核方案的宣传和执行不力，部门或工作人员对考核的理解可能出现偏差，被认为是挑拨离间、砸饭碗。存在阻力感，影响企业战略意图的传递。另外，业绩考核的结果不能有效地反馈给考核对象，咨询沟通工作的改进不尽如人意，考核结果也没有得到有效反馈，企业耗费了大量人力物力，却没有达到预期的考核目的。
四、現代企业如何开展全员业绩考核
1、设计合理的业绩考核指标
（1）建立符合公司运营发展实际的KPI和KCI考核指标体系。关键业绩指标（KPI）是定期衡量考核对象重要工作业绩完成情况的考核指标，关键胜任能力指标（KCI）是定期衡量考核对象个体能力是否胜任岗位与预算目标的考核指标，KPI和KCI考核指标将有机结合，突出重点，是保证业绩考核发挥作用的重要前提和保证。
（2）指标设置原则：一是突出重点原则，考核指标要体现“28”原则，即总指标要反映考生80%以上的工作成绩;二是注重结果的原则，其中最主要的事侧重对员工的工作成果的考核;三是坚持可测性的原则，KPI做到可以衡量，同时设置明确的考核放;四是保持一致性的原则，考核的标准应该与公司的发展目标相照应，才有利于实现公司的战略目标。
2、建立预算、考核、资源配置相匹配的“三位一体”业绩考核方法
业绩考核是对投入产出的效率和效率进行评价，找出不足和不足，进一步改进和获得价值提升，匹配和关联资源配置、预算目标设定和业绩评价，促进和鼓励被考核单位继续申报预算目标，优化资源配置方式，使资本资源和成本投资具有发展潜力，创新能力强、经营业绩好、人力资源高、配置高、激励性强的单位，其流动性和倾向性使评价对象趋之若鹜，实现资源的高效再利用，实现企业价值最大化。
结束语
全员业绩考核是集团公司健全绩效考核体系的重要内容，是推进精益管理的重要手段，是全面完成提质增效和年度目标任务的重要保障。集团公司建立全员业绩考核检查评估机制，检查结果纳入企业人力资源管理岗在评价体系，通过多种形式加强宣传，引导广大干部员工统一思想，正确认识和理解全员业绩考核的工作。通过开展全员业绩考核，展现工作业绩，发现优秀人才，调动员工的工作积极主动性，激发员工的创造性，从而进一步地促进企业发展。
参考文献：
[1]潘马琳。关键业绩指标（KPI）在现代企业管理中的重要作用[J]。企业活力。2006年07期。
[2]叶畅东，关键业绩指标体系建立研究I现代管理科学，2005年07期。
（华电云南发电有限公司 云南 昆明 650228）
关键词：：现代企业;全员业绩;考核探计
一、全员业绩考评体系概述
1、业绩概念
企业和个人在一定时期内的效率和效率。其中：投入是指人力、财力、物力、时间和信息，产出是指在数量和质量上完成工作任务和目标。性能包括目标任务执行的过程和目标任务执行的结果。任务过程是否与实施结果一致，任务结果是否达到预期的量化标准，需要通过科学的方法进行业绩衡量和业绩评价。
2、全员业绩考评体系概念
全员业绩考核体系是以企业确定的战略目标为基础，以关键业绩指标为核心，与设定的考核标准相比较，按照一定的程序，对企业整体经营活动的效率、财务成果、全体员工的工作业绩以及通过综合运用考核结果所取得的工作成果进行公正、准确的考核评价，通过层层落实目标任务，逐级传递责任压力，持续提升目标执行力，充分调动各级企业和广大干部员工的工作积极性，为促进企业健康可持续发展提供坚实保障。
二、现代企业建立全员业绩考评体系的必要性
1、提升企业价值的需要
（1） 企业价值判断的需要：通过业绩评价，将各项业绩的实际完成值与逐月、同比下达的预算目标值进行比较，对企业的盈利能力、经营方式和其发展的潜力进行一定的判断，对公司的经营业绩、管理水平和努力程度进行全面、客观的评价和衡量。
（2） 实现企业战略目标传递的需要：企业在确定长期目标和发展战略的基础上，建立希望实现的业绩评价指标体系，并将相应的预算目标值分解到部门和个人，从而实现企业战略目标的传递。
（3） 行为导向的需要：业绩评估的过程就是寻找差距的过程。通过对以往业绩的总结，找出差距产生的原因，提出改进方案和措施，并将业绩考核的结果与员工的薪酬制度、奖惩制度等措施结合起来，引导部门和个人积极采纳和实施企业战略目标一致的行为，努力提高和管理水平提高管理业绩和竞争优势。
2、提升员工价值的需要
（1） 通过业绩考核，能够客观、公平公正地评价各级部门和员工的业绩，大力激发员工的创造性以及积极性，增强公司员工之间的凝聚力，使部门和员工不断提高工作能力，取得优异的业绩。
（2） 通过业绩管理，可以为员工的薪酬分配、岗位晋升、教育培训、人员配置和评先选优提供客观依据，不断激发员工的潜能和积极性，从而促进企业健康发展。
三、开展全员业绩考核面临的问题与挑战
1.对业绩考核的认识存在误区，业绩考核效果不佳。许多企业把全员业绩考核等同于工资发放和奖金发放。因此，各部门和员工只注重利益分配，只为‘工资’而不是‘业绩’进行业绩考核，不重视或不愿面对自己的实际问题和业绩差距。”“薪酬”考核与发放是保证业绩考核预期效果的重要手段，而不是业绩考核的全部。业绩考核的最终目的是提高员工的业绩，进而达到提高企业业绩的目的。
2.业绩评价的指标不够合理。在关键指标的设置上，既有单一的评价指标，也有针对不同类型人员的一套评价指标，针对性和适用性较差。同时，关键业绩指标复杂，重点不突出，削弱了部门和员工对重点工作的关注度。评价标准没有明确的标准或表述不准确，导致考核人根据上级的印象和判断进行评分。被考核人不知道如何提高，考核结果也不能起到提高成绩的作用。
3.业绩考核的宣传、实施和沟通不到位。由于考核方案的宣传和执行不力，部门或工作人员对考核的理解可能出现偏差，被认为是挑拨离间、砸饭碗。存在阻力感，影响企业战略意图的传递。另外，业绩考核的结果不能有效地反馈给考核对象，咨询沟通工作的改进不尽如人意，考核结果也没有得到有效反馈，企业耗费了大量人力物力，却没有达到预期的考核目的。
四、現代企业如何开展全员业绩考核
1、设计合理的业绩考核指标
（1）建立符合公司运营发展实际的KPI和KCI考核指标体系。关键业绩指标（KPI）是定期衡量考核对象重要工作业绩完成情况的考核指标，关键胜任能力指标（KCI）是定期衡量考核对象个体能力是否胜任岗位与预算目标的考核指标，KPI和KCI考核指标将有机结合，突出重点，是保证业绩考核发挥作用的重要前提和保证。
（2）指标设置原则：一是突出重点原则，考核指标要体现“28”原则，即总指标要反映考生80%以上的工作成绩;二是注重结果的原则，其中最主要的事侧重对员工的工作成果的考核;三是坚持可测性的原则，KPI做到可以衡量，同时设置明确的考核放;四是保持一致性的原则，考核的标准应该与公司的发展目标相照应，才有利于实现公司的战略目标。
2、建立预算、考核、资源配置相匹配的“三位一体”业绩考核方法
业绩考核是对投入产出的效率和效率进行评价，找出不足和不足，进一步改进和获得价值提升，匹配和关联资源配置、预算目标设定和业绩评价，促进和鼓励被考核单位继续申报预算目标，优化资源配置方式，使资本资源和成本投资具有发展潜力，创新能力强、经营业绩好、人力资源高、配置高、激励性强的单位，其流动性和倾向性使评价对象趋之若鹜，实现资源的高效再利用，实现企业价值最大化。
结束语
全员业绩考核是集团公司健全绩效考核体系的重要内容，是推进精益管理的重要手段，是全面完成提质增效和年度目标任务的重要保障。集团公司建立全员业绩考核检查评估机制，检查结果纳入企业人力资源管理岗在评价体系，通过多种形式加强宣传，引导广大干部员工统一思想，正确认识和理解全员业绩考核的工作。通过开展全员业绩考核，展现工作业绩，发现优秀人才，调动员工的工作积极主动性，激发员工的创造性，从而进一步地促进企业发展。
参考文献：
[1]潘马琳。关键业绩指标（KPI）在现代企业管理中的重要作用[J]。企业活力。2006年07期。
[2]叶畅东，关键业绩指标体系建立研究I现代管理科学，2005年07期。
（华电云南发电有限公司 云南 昆明 650228）