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[摘 要] 2013年党的十八届三中全会鲜明地提出了进行高等教育综合改革任务，既是全面深化改革的迫切要求，又是高等教育自身发展的内在要求。“主动适应经济发展新常态，全面深化综合改革，全面推进依法治教”是教育部2015年的工作要点。我区教育厅为贯彻中央精神也确定了“1个构建、2个完成、3个提升、4个达到、5个突破”即“12345”工作目标。其中，推进高等教育综合改革有新突破作为五个任务之一，教育厅也对高等教育综合改革试点工作进行了部署，南宁职业技术学院是试点院校之一。
[关 键 词] 高校改革；组织工作；职员薪酬
[中图分类号] G710 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2016）07-0096-02
一、加快建立具有长效激励机制的职员薪酬制度为什么是高校改革工作的重点、难点
（一）为什么是重点
综合改革涉及学校的方方面面，包括人事制度改革、考试招生制度改革、校政企合作、协同创新等，其中人事制度改革是重点，而建立具有长效激励机制的薪酬制度及以“去行政、破官本”解决高校管理人员的队伍结构复杂、管理模式混乱、技术职务混杂、晋升渠道狭窄等问题为核心的高校职员制又是重中之重。
（二）为什么是难点
最早在1993年国务院实施工资制度改革方案中提出“职员”概念，到2000年7月中组部和人事部下发《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，直到2011年中央和国务院出台《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，高校的职员制推进因受外部条件的制约、缺乏相关部门的配合及高校自身观念的滞后、职位设置的不合理及缺乏完善有效科学的考核机制等因素，真正具有长效激励机制的职员薪酬制一直没能有效建立，直到今天，作为职员制最重要的一个环节——科学有效的考核机制一直是制约高校职员制推进的一个难题。
二、南宁职业技术学院以高等教育综合改革试点为契机，加快建立具有长效激励机制的职员薪酬制度的工作思路及操作
工作思路：实行职位、职级相结合，科学合理设置岗位、按学校实际需求聘任，岗位按合同管理并能有序晋级。
工作方法：通过梳理岗位精简内部管理的层级，重新打造简化管理流程；按岗位复杂程度定薪、实施优绩优酬的薪酬制度。
工作目标：从“身份管理”转向“岗位管理”，进一步优化师资结构，打造高水平高素质的管理队伍。建立将个人能力和岗位职责、所得报酬三者有机结合的具有长效激励机制的职员薪酬制度。
三、建立职员制的具体操作
（一）科学设岗
为减轻改革阻力，过渡期实行职员职位与职员职级相结合，保留政府机关下文任命的干部职级，在此前提下，按需设岗。根据学校实施分级管理的原则，将工作重心下移二级学院。具体措施，可组织所有职能部门、教学教辅部门改革工作流程，可聘请专业团队通过对各个部门职责范围内的日常管理工作流程，进行分析和科学论证，在理清工作的难易繁简程度并对有效工作量进行核算的基础上确定各部门的岗位设置方案。
（二）职员职位设置
借鉴区外试点单位的经验，职员的聘任条件考虑到学校现有人员的情况采取老人老办法，新人新办法，即存量学历条件放宽、放低（专科起点，有些岗位可以更宽），增量新聘职员本科以上，35岁以下，同时注意避免人才浪费，如重复性操作性工作岗位专科能做的不聘本科，本科能做的不聘研究生，同时也能较好地节约用人成本，降低财政支出。对体现员工管理工作层级的职员职位经过分析论证进行设置。学校的职员职位可按校级正职、校级副职、中层正职、中层副职、主管及文员六个层级设置，原则是能反映职员从事该岗位工作的能力和专业素质，并能体现其管理工作的经历及取得的业绩。
（三）聘岗方法
科学设置岗位后，按照方案在保证公开、公正和公平原则的前提下，按照既定程序进行聘任。参照我校全员竞聘方式，为保证聘岗工作的有序推进，各部门、二级学院正职暂时不做变动，负责组织实施本单位的职员制改革工作。整个聘任工作保证程序公开透明，最终聘任的结果要求在全校范围内公示，给所有应聘者一个公平竞争的机会。
（四）考核办法
对受聘人员，分类管理。每个岗位以聘任合同的方式进行管理和考核。具体办法如下：根据受聘人员的实际情况，学校可分 3种类别签订合同：甲类为校内正式职工；乙类为学校2012年新聘的签有合同的聘用人员；丙类为以劳务派遣形式聘用的其他人员。合同的主要内容包括：每类职员与学校双方的具体权利和义务，每个职员应该承担的具体工作职责、工作任务和享有的待遇，履行合同的期限以及违反合同应承担责任、解决合同争议的办法等。
四、构建学校职员薪酬制度的构想
（一）建立科学有效的职级晋升及相应的薪酬增长机制
建立职员制度旨在使职员经过努力可以得到职级晋升，从而激发工作积极性。因此，在整体设计职员的薪酬制度时，还应该重点考虑如何建立正常的职员考核及晋升制度，可采取诸如在每个职员年度考核合格的前提下，每个职员两年或三年晋升一级；还应该考虑每年应该给予够条件的职员一次职级晋升的机会，使职员的晋升有畅通的渠道，使其规范化、制度化；针对优秀群体，如工作业绩突出者或年度考核连续三年优秀者可晋升一次工资。通过这些有效的薪酬增长机制，激励职员爱岗敬业、钻研业务，不断提高业务水平和工作效率。
此条的实施必须要有资金上的适量投入。有所投资才会有收益，建立合理有效的职级晋升及其薪酬增长机制的改革尝试需要政策和资金的扶持。
（二）在职员薪酬分配制度中要体现公平
整个薪酬分配制度的设计遵循的基本原则就是公平性，这个公平既指过程的公平也包含结果的公平，总之就是要保障职员的劳动业绩得到校内各层级人员的客观认可，不应从事岗位做工作的容易性而贬低或歧视其劳动，保证其所得的劳动报酬应该与其个人的投入和贡献大小基本相当，没有高低之分。 （三）加强岗位管理与规范考核，提高绩效工资在收入分配中所占比例
学校管理岗位众多，不同岗位的政策水平与技术含量不尽相同，其忙闲也不均等，所以统一划分的制度不能符合所有岗位的特点，也不可能合理地拉开收入差距。因此应根据职员岗位的不同，强化岗位、淡化身份，实行分类管理。把工作业绩作为发放薪酬的重要依据，激励各类不同岗位职员珍惜自己的工作岗位，努力工作。再有就是要规范考核制度，尤其要加大效益工资的奖励额度，体现优劳优绩。这样每个职员的待遇与其绩效挂钩，体现了知识、能力的价值。今后工作还要考虑逐步提高绩效工资在收入分配中的比例。
（四）职员的工资标准应参照专业技术职务系列
在设计职员工资制度时，考虑历史及现实因素，其标准工资应参照向专业技术职务系列，原因在于原有职员中，尤其是各学院、部门负责人，都是已经评上较高专业技术职务人员，而且按照双肩挑的做法和本着工资分配政策中历来执行的就近就高原则，绝大多数实施的是专业技术职务工资；另外，现代意义下的职员制，职员也应当是具有专业化、职业化特征的管理人员的专业技术系列。因此，在职员工资标准的设计中应该参照专业技术职务系列，起码是向其靠拢。
（五）执行薪酬分配要量力而行，视学校财务资金“总盘子”科学设置职级晋级年限
晋级年限的长短直接决定着各个级别职员的数量、增量及增量的速度以及总量。学校在校内津贴的分配上，一般来讲是简单地按人员的类别、职务等划分。在管理系列中，较深资历人员和较浅阅历人员的津贴往往没有或只有很小差距。考虑到学校的财力状况，在制定分配标准时，可将薪酬分配的年限划分得长一些，这样做既可以使职员因工龄的差异所产生的资历贡献得到承认，又能促进工资制度更趋合理。
（六）切实重视并解决好管理人员的福利待遇问题
薪酬除了经济报酬外，还包含职员的个人成长、工作责任、工作环境、在职培训等，要做到同工同酬同待遇，由身份管理向岗位管理转变。无论采用实名编+非实名编的用工还是实名编+劳务派遣的用工方式，同工同酬、岗位管理是核心。
（七）绩效工资标准及其系数档差的设计
按照现行的绩效工资标准，专业技术人员工资高于管理人员工资，职员制的实施是以并轨为前提，也就是管理人员的绩效工资应该全面体现职员的职位、级别、责任、绩效等因素，向专业技术人员靠拢。职员制实施后，其奖励性绩效工资的分配原则：一是实行岗位问责制和满负荷工作制，岗位任务和责任相对增加，职员人数减少，奖励性绩效工资应该略有提高；二是奖励性绩效工资的系数要体现职员级别高低，岗位责任轻重；三是年度考核系数设置成一个在一定区间内可以随着职员年度考核结果进行调整的动态系数，以便加强考核的激励作用。
在设置奖励性绩效工资系数档差时，应该先分析所有岗位找出不同岗位之间的劳动差别，以合理确定各岗位的系数。在分析和评价岗位时，应依据任职要求，工作岗位责、权、利等因素，注重向具有开拓性和创新性的关键岗位倾斜，要同简单性重复劳动的岗位系数有所区别，拉开收入差距，从而达到劳动力资源的优化配置，进而激励职员队伍自身素质的不断提高。
五、需要解决的几个问题
1.核心的关键环节是要进行实地调研，避免闭门造车。诸如绩效工资标准及其系数档差的设计、工资待遇总和的核定及各要素的相互关系设计等要前往试点工作成效较好的2-3所学校实地调研。
2.既然是改革就意味着改变原有条条框框的束缚，需要南宁市人社局、财政局等主管单位的大力支持。
3.处理好外部关系。改革不能让试点成为孤岛，干部及教师的交流、调整在其他学校不动的前提下会成为阻碍因素。
4.实行职员制后，实施的是聘任制，这就意味着需要打通专业技术人员与管理人员互转的通道，也就是职员制转岗竞聘如何做。
参考文献：
[1]王军.从我国高校薪酬制度的历史沿革谈高校教师薪酬发展趋势[J].内蒙古财经学院学报：综合版，2011（1）.
[2]张蕊.我国事业单位薪酬激励机制的分析[J].经营管理者，2011（19）.
[3]倪翠玲.事业单位人才激励机制与薪酬制度[J].人才资源开发，2007（2）.
[关 键 词] 高校改革；组织工作；职员薪酬
[中图分类号] G710 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2016）07-0096-02
一、加快建立具有长效激励机制的职员薪酬制度为什么是高校改革工作的重点、难点
（一）为什么是重点
综合改革涉及学校的方方面面，包括人事制度改革、考试招生制度改革、校政企合作、协同创新等，其中人事制度改革是重点，而建立具有长效激励机制的薪酬制度及以“去行政、破官本”解决高校管理人员的队伍结构复杂、管理模式混乱、技术职务混杂、晋升渠道狭窄等问题为核心的高校职员制又是重中之重。
（二）为什么是难点
最早在1993年国务院实施工资制度改革方案中提出“职员”概念，到2000年7月中组部和人事部下发《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，直到2011年中央和国务院出台《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，高校的职员制推进因受外部条件的制约、缺乏相关部门的配合及高校自身观念的滞后、职位设置的不合理及缺乏完善有效科学的考核机制等因素，真正具有长效激励机制的职员薪酬制一直没能有效建立，直到今天，作为职员制最重要的一个环节——科学有效的考核机制一直是制约高校职员制推进的一个难题。
二、南宁职业技术学院以高等教育综合改革试点为契机，加快建立具有长效激励机制的职员薪酬制度的工作思路及操作
工作思路：实行职位、职级相结合，科学合理设置岗位、按学校实际需求聘任，岗位按合同管理并能有序晋级。
工作方法：通过梳理岗位精简内部管理的层级，重新打造简化管理流程；按岗位复杂程度定薪、实施优绩优酬的薪酬制度。
工作目标：从“身份管理”转向“岗位管理”，进一步优化师资结构，打造高水平高素质的管理队伍。建立将个人能力和岗位职责、所得报酬三者有机结合的具有长效激励机制的职员薪酬制度。
三、建立职员制的具体操作
（一）科学设岗
为减轻改革阻力，过渡期实行职员职位与职员职级相结合，保留政府机关下文任命的干部职级，在此前提下，按需设岗。根据学校实施分级管理的原则，将工作重心下移二级学院。具体措施，可组织所有职能部门、教学教辅部门改革工作流程，可聘请专业团队通过对各个部门职责范围内的日常管理工作流程，进行分析和科学论证，在理清工作的难易繁简程度并对有效工作量进行核算的基础上确定各部门的岗位设置方案。
（二）职员职位设置
借鉴区外试点单位的经验，职员的聘任条件考虑到学校现有人员的情况采取老人老办法，新人新办法，即存量学历条件放宽、放低（专科起点，有些岗位可以更宽），增量新聘职员本科以上，35岁以下，同时注意避免人才浪费，如重复性操作性工作岗位专科能做的不聘本科，本科能做的不聘研究生，同时也能较好地节约用人成本，降低财政支出。对体现员工管理工作层级的职员职位经过分析论证进行设置。学校的职员职位可按校级正职、校级副职、中层正职、中层副职、主管及文员六个层级设置，原则是能反映职员从事该岗位工作的能力和专业素质，并能体现其管理工作的经历及取得的业绩。
（三）聘岗方法
科学设置岗位后，按照方案在保证公开、公正和公平原则的前提下，按照既定程序进行聘任。参照我校全员竞聘方式，为保证聘岗工作的有序推进，各部门、二级学院正职暂时不做变动，负责组织实施本单位的职员制改革工作。整个聘任工作保证程序公开透明，最终聘任的结果要求在全校范围内公示，给所有应聘者一个公平竞争的机会。
（四）考核办法
对受聘人员，分类管理。每个岗位以聘任合同的方式进行管理和考核。具体办法如下：根据受聘人员的实际情况，学校可分 3种类别签订合同：甲类为校内正式职工；乙类为学校2012年新聘的签有合同的聘用人员；丙类为以劳务派遣形式聘用的其他人员。合同的主要内容包括：每类职员与学校双方的具体权利和义务，每个职员应该承担的具体工作职责、工作任务和享有的待遇，履行合同的期限以及违反合同应承担责任、解决合同争议的办法等。
四、构建学校职员薪酬制度的构想
（一）建立科学有效的职级晋升及相应的薪酬增长机制
建立职员制度旨在使职员经过努力可以得到职级晋升，从而激发工作积极性。因此，在整体设计职员的薪酬制度时，还应该重点考虑如何建立正常的职员考核及晋升制度，可采取诸如在每个职员年度考核合格的前提下，每个职员两年或三年晋升一级；还应该考虑每年应该给予够条件的职员一次职级晋升的机会，使职员的晋升有畅通的渠道，使其规范化、制度化；针对优秀群体，如工作业绩突出者或年度考核连续三年优秀者可晋升一次工资。通过这些有效的薪酬增长机制，激励职员爱岗敬业、钻研业务，不断提高业务水平和工作效率。
此条的实施必须要有资金上的适量投入。有所投资才会有收益，建立合理有效的职级晋升及其薪酬增长机制的改革尝试需要政策和资金的扶持。
（二）在职员薪酬分配制度中要体现公平
整个薪酬分配制度的设计遵循的基本原则就是公平性，这个公平既指过程的公平也包含结果的公平，总之就是要保障职员的劳动业绩得到校内各层级人员的客观认可，不应从事岗位做工作的容易性而贬低或歧视其劳动，保证其所得的劳动报酬应该与其个人的投入和贡献大小基本相当，没有高低之分。 （三）加强岗位管理与规范考核，提高绩效工资在收入分配中所占比例
学校管理岗位众多，不同岗位的政策水平与技术含量不尽相同，其忙闲也不均等，所以统一划分的制度不能符合所有岗位的特点，也不可能合理地拉开收入差距。因此应根据职员岗位的不同，强化岗位、淡化身份，实行分类管理。把工作业绩作为发放薪酬的重要依据，激励各类不同岗位职员珍惜自己的工作岗位，努力工作。再有就是要规范考核制度，尤其要加大效益工资的奖励额度，体现优劳优绩。这样每个职员的待遇与其绩效挂钩，体现了知识、能力的价值。今后工作还要考虑逐步提高绩效工资在收入分配中的比例。
（四）职员的工资标准应参照专业技术职务系列
在设计职员工资制度时，考虑历史及现实因素，其标准工资应参照向专业技术职务系列，原因在于原有职员中，尤其是各学院、部门负责人，都是已经评上较高专业技术职务人员，而且按照双肩挑的做法和本着工资分配政策中历来执行的就近就高原则，绝大多数实施的是专业技术职务工资；另外，现代意义下的职员制，职员也应当是具有专业化、职业化特征的管理人员的专业技术系列。因此，在职员工资标准的设计中应该参照专业技术职务系列，起码是向其靠拢。
（五）执行薪酬分配要量力而行，视学校财务资金“总盘子”科学设置职级晋级年限
晋级年限的长短直接决定着各个级别职员的数量、增量及增量的速度以及总量。学校在校内津贴的分配上，一般来讲是简单地按人员的类别、职务等划分。在管理系列中，较深资历人员和较浅阅历人员的津贴往往没有或只有很小差距。考虑到学校的财力状况，在制定分配标准时，可将薪酬分配的年限划分得长一些，这样做既可以使职员因工龄的差异所产生的资历贡献得到承认，又能促进工资制度更趋合理。
（六）切实重视并解决好管理人员的福利待遇问题
薪酬除了经济报酬外，还包含职员的个人成长、工作责任、工作环境、在职培训等，要做到同工同酬同待遇，由身份管理向岗位管理转变。无论采用实名编+非实名编的用工还是实名编+劳务派遣的用工方式，同工同酬、岗位管理是核心。
（七）绩效工资标准及其系数档差的设计
按照现行的绩效工资标准，专业技术人员工资高于管理人员工资，职员制的实施是以并轨为前提，也就是管理人员的绩效工资应该全面体现职员的职位、级别、责任、绩效等因素，向专业技术人员靠拢。职员制实施后，其奖励性绩效工资的分配原则：一是实行岗位问责制和满负荷工作制，岗位任务和责任相对增加，职员人数减少，奖励性绩效工资应该略有提高；二是奖励性绩效工资的系数要体现职员级别高低，岗位责任轻重；三是年度考核系数设置成一个在一定区间内可以随着职员年度考核结果进行调整的动态系数，以便加强考核的激励作用。
在设置奖励性绩效工资系数档差时，应该先分析所有岗位找出不同岗位之间的劳动差别，以合理确定各岗位的系数。在分析和评价岗位时，应依据任职要求，工作岗位责、权、利等因素，注重向具有开拓性和创新性的关键岗位倾斜，要同简单性重复劳动的岗位系数有所区别，拉开收入差距，从而达到劳动力资源的优化配置，进而激励职员队伍自身素质的不断提高。
五、需要解决的几个问题
1.核心的关键环节是要进行实地调研，避免闭门造车。诸如绩效工资标准及其系数档差的设计、工资待遇总和的核定及各要素的相互关系设计等要前往试点工作成效较好的2-3所学校实地调研。
2.既然是改革就意味着改变原有条条框框的束缚，需要南宁市人社局、财政局等主管单位的大力支持。
3.处理好外部关系。改革不能让试点成为孤岛，干部及教师的交流、调整在其他学校不动的前提下会成为阻碍因素。
4.实行职员制后，实施的是聘任制，这就意味着需要打通专业技术人员与管理人员互转的通道，也就是职员制转岗竞聘如何做。
参考文献：
[1]王军.从我国高校薪酬制度的历史沿革谈高校教师薪酬发展趋势[J].内蒙古财经学院学报：综合版，2011（1）.
[2]张蕊.我国事业单位薪酬激励机制的分析[J].经营管理者，2011（19）.
[3]倪翠玲.事业单位人才激励机制与薪酬制度[J].人才资源开发，2007（2）.