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［摘 要］ 新教师是可贵的智力资源，他们的到来有助于高校的发展，为所在的学术团队作贡献。目前我国高校教师入职教育存在一些问题，如入职教育形式和内容较为单一、经费投入缺乏保障、缺乏入职导师指导、行政管理部门缺乏服务意识、高校教师发展中心作用甚微等，诸多问题亟待解决。本文即从这些问题出发，提出改进高校教师入职教育的对策建议。
［关键词］ 高校教师；入职教育；问题；对策
［中图分类号］ G645 ［文献标志码］ A
［文章编号］ 1008-2549(2016) 11-0062-02
一 高校教师入职教育现状及问题
１ 入职教育形式和内容较为单一
目前我国高校的入职培训分为岗前培训和岗位培训两部分，一般以专题讲座的形式进行。在形式上以现场培训为主，网络培训为辅。在全国范围内没有统一的教材。在课程设置上，高校教师岗前培训主要开设高等教育学相关课程。岗位培训的内容一般分为两个层次，一是学校层面的培训，二是学院层面的培训。高校教师是以教学和科研为本的职业，因此这一职业具有挑战性。在信息全球化的背景下，值得思考的是，高校用单一的课程培训来代替入职教育是不够的。除了必须的岗前培训课程，高校还应从各方面帮助新教师发展。
２ 经费投入缺乏保障
资金支持能够直接为新教师的教学和科研能力提供机会，最大限度地发挥新教师的潜力，也能调动培养和辅助新教师的工作积极性。同时，新任教师通过入职教育迅速地融入学校能为老教师的继续发展提供休整机会。然而在我国高校，大多数情况下都是新教师本人负责入职培训的支出，地方教育当局和高校都没有将新教师入职教育的培训支持列为财政支出的一部分。高校除了给新教师提供合适、安全的工作和生活环境，还应在在资金上给予支持，使新教师快速达到任职条件,提前进入学术研究环境，节省高校培养公共知识分子责任感的时间。
３ 缺乏入职导师指导
新教师希望在科研和教学方面得到认可，更需要在入职导师的支持下开展教学革新或科研创新。新教师融入到教师群体以后，在同事那里获得信息、建议和支持同处理好人际关系同样重要。在很多高校，新教师的工作往往是从分担同事的工作职责入手的，在日常的工作交流和私下交流中获得一些相关的有效信息和建议。在老教师的带领下，新教师通过自身的努力甚至能在在学术群中逐渐得到认同感。然而，在许多高校，特别是教学岗的教师群体里，多数教师都是忙于自己的教学或科研活动，缺乏团队意识和分享意识，对新教师的支持力薄弱。
４ 行政管理部门缺乏服务意识
教育管理的目的之一是规范和评估科研和教学行为，为教育者服务。然而，我国高校内部的管理单调、枯燥、僵化、公式化，同事之间和上下级之间缺乏情感交流和理解，行政管理部门“管”的意识非常强而“理”的意识较差，特别是在“管”和“理”的过程中渗透服务的理念薄弱。此外，针对新教师的沟通和诉求渠道不畅通。新教师不仅有物质需要，还有政治、精神等非物质需求，他们迫切希望学校管理者在薪酬、晋级、考核、奖励等方面公平、合理地对待。因此，建立相应的机制让教师有机会与学校沟通或向学校反映问题也是十分必要的。
５ 高校教师发展中心作用甚微
目前，我国很多高校成立了教师教学发展中心，主要任务是通过短期研修班、工作坊、课程示范、咨询服务等形式开展教师职业生涯规划与促进教师教学能力发展的教学服务工作,目的在于借鉴国外的教师发展中心模式，依托高校重点学科优势，在整合全校师资培训、教学研究与管理等功能的基础上组建成集教师发展研究、教师教学培训、教学质量评估以及社会服务于一体的教学促进机构。一些高校在硬件设施的配备上投入很多，如购买数字高清摄像机、非线性编辑系统等设备满足中心教学视频摄制、编辑、教学改革实验需要。从一定程度来讲，高校教师发展中心的建设是我国高校教师发展的新探索，它的设置实现了高校从“教师培训”到“教师发展”的策略转变。然而，作为一个新事物，高校教师发展中心的运作经验不足，专门人员配备不够，机构内部是否发挥实际作用仍是问题。从外部来看，高校教师发展中心存在的问题也很多，如忙于应付行政指导检查、缺乏足够的资金支持等，种种因素的影响和制约导致高校教师发展中心作用甚微。
二 改进高校教师入职教育的策略
１ 建立合理的入职教育政策或经费保障
目前，我国没有针对新教师入职教育法规和保障该法规的相应指导纲要，只出台了《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》等关于岗前培训的指导性文件。可以尝试根据《教师法》补充一些配套的政策来健全有关新教师入职教育的法律法规，出台一些对政策说明的指导性文件对新教师入职教育的目标、运行机构或人员的职责等方面做出说明。不仅从法律、法规上给予保障，还建立科学合理的入职教育制度，如：建立合理的考核评价制度和有效的激励机制等。此外，在新教师入职教育中，资金保障也是十分重要的。各地各高校可以根据自身的条件，在政策和制度的指导下因地制宜，给予新教师入职教育一定的资金支持。例如，尝试建立高校新教师示范培训项目招（邀）标机制，通过公开、竞争、择优的方式，遴选确定培训任务、承担机构，确保经费投入。此外，要完善投入机制，保障经费的投入，在培训、申报课题、项目研究上给予新教师以支持。促进新教师专业化，鼓励新教师大胆尝试，创新教育模式和教育方法。
２ 加强入职辅导，完善导师制
从我国国情来看，高校教师缺乏入职导师指导，导师制并没有落到实处。新教师的学科知识结构扎实、教学方式先进、年轻化、很容易接近学生，不足之处是缺乏教学经验和一些班级管理的技巧，很多新教师在指导教师的帮助下逐渐成长为青年教师骨干和学科带头人。同样，指导教师在高校新教师入职教育中，占据着重要的地位。长期以来，高校教师都忙于自己的教学和科研任务，即使有这样类似“导师制”或“一帮一”的活动，也只是流于形式，没有真正地对新教师进行指导、辅助以促进新教师的成长。一个优秀的入职导师，最重要的不仅是雄厚的专业成果或行政职务方面的资本，而是有着可靠、专业方面值得尊敬、经验丰富、性格容易接触、乐意分享等特征的人，能够以一种支持性的、建设性甚至是鼓舞性的指导方式来对待这位年轻的同事。在此基础上，采取适当激励措施，给予导师一定的奖励，激励指导教师的工作热情。 ３ 发挥行政管理的服务优势
在高校中，行政职位不是唯一的权利来源，行政权力的监控并不是全无长处，它可以提高机构的运行效率。新教师有参与学校管理的愿望，也有较强的自律要求。他们希望纪律有弹性，这不可避免地与管理者强调纪律相抵触。主管教育的人士未必能懂教育，但是可以倾听教育，以辅导的方式善待教育。[7]正如新韦伯模式认为：科层组织不是封闭的系统，既要体现效率原则，又要渗透情感原则。管理者在新教师的入职教育培训过程中起着主要作用，不仅要制定和执行政策，还要监管整个入职的过程，为新教师入职教育服务。如：确保试用期的职位安全与稳定、提供清晰的工作要求和期望、提供必要的指导和信息、提供专业发展训练课程、为新教师安排一位专业且尽职的导师、确保入职试用期评价程序的公正等。发挥行政管理的优势，在服务理念的基础上对高校教师入职教育进行管理，使之更好地为新教师的发展服务。
４ 发挥高校教师发展中心的培养作用
高校要开展好入职教育就离不开高校教师发展中心的培养。发挥高校教师发展中心的培养作用的前提是建好并用好高校教师发展中心，使之成为真正的教师培养实体之一，不让其成为空部门或空摆设。其一，为高校教师发展中心建设提供物质支持。如，将高校教师发展中心日常经费、办公经费列入学校年度经费预算，提供专项资金资助教师开展教学研究和教学创新。真正将高校教师发展中心建立成系统化的教学培训机制、开放式的咨询服务网络、竞争性教学研究资助机制、个性化教学评估服务机制、优质教学资源共享机制和教师教学发展交流机制。其二，为高校教师发展中心建设提供智力支持。安排专门人员来维持该机构的运作，支持和保障教师发展。如吸纳各学院或研究院的研究力量优势，同时聘请一批具有丰富教学和管理经验的国家级、省级教学名师。新教师的入职教育依托高校教师发展中心，参加新教师研习营、青年教师教学比赛等，发展新教师的教学能力和沟通能力。其三，切实开展高校新教师入职教育活动。通过习明纳、职业生涯规划、沙龙等一系列形式帮助教师促进教师教学与科研的提升；设立新教师研习营，为新入职青年教师提供系统的岗前培训服务；关心新教师的身心健康，开展心理咨询活动缓解工作压力。
总之，高校新教师是宝贵的资源，新教师的入职教育应该得到重视，使之成为可持续的“投资——收益”过程。高校教师入职教育旨在帮助新教师应对入职期的困难和问题，使新教师尽快实现职业角色转变，是高校教师终身学习的一个重要部分。目前我国高校教师的入职教育存在或多或少的问题，要理性地看待这些问题并探讨对策，在观念上和实践上都给予支持，使我国的高校教师入职教育行之有效，真正让入职教育促进高校教师个人发展。 参考文献
[1]刘明霞，李森. 国外新教师入职教育及其对我国的启示[J]. 教师教育研究,2008(5):77-80.
[2]王中向. 我国高校教师发展的新探索——以教师教学发展中心为例[J]. 湛江师范学院学报,2012(4):5-9.
[3]侯艳芳. 我国高校教师入职教育的现状、问题与对策研究[D].沈阳：东北大学，2007.
[4]雷·笛科勒.朱晓燕，等，译.未来之路——新教师入职教育[M].北京：北京师范大学出版社，2000：161.
[5]田鹏慧. 教师在高校管理中的角色定位[J]. 中国高教研究,2012(5):68-72.
[6]张楚廷.教育哲学[M].北京：教育科学出版社，2006:301.
［关键词］ 高校教师；入职教育；问题；对策
［中图分类号］ G645 ［文献标志码］ A
［文章编号］ 1008-2549(2016) 11-0062-02
一 高校教师入职教育现状及问题
１ 入职教育形式和内容较为单一
目前我国高校的入职培训分为岗前培训和岗位培训两部分，一般以专题讲座的形式进行。在形式上以现场培训为主，网络培训为辅。在全国范围内没有统一的教材。在课程设置上，高校教师岗前培训主要开设高等教育学相关课程。岗位培训的内容一般分为两个层次，一是学校层面的培训，二是学院层面的培训。高校教师是以教学和科研为本的职业，因此这一职业具有挑战性。在信息全球化的背景下，值得思考的是，高校用单一的课程培训来代替入职教育是不够的。除了必须的岗前培训课程，高校还应从各方面帮助新教师发展。
２ 经费投入缺乏保障
资金支持能够直接为新教师的教学和科研能力提供机会，最大限度地发挥新教师的潜力，也能调动培养和辅助新教师的工作积极性。同时，新任教师通过入职教育迅速地融入学校能为老教师的继续发展提供休整机会。然而在我国高校，大多数情况下都是新教师本人负责入职培训的支出，地方教育当局和高校都没有将新教师入职教育的培训支持列为财政支出的一部分。高校除了给新教师提供合适、安全的工作和生活环境，还应在在资金上给予支持，使新教师快速达到任职条件,提前进入学术研究环境，节省高校培养公共知识分子责任感的时间。
３ 缺乏入职导师指导
新教师希望在科研和教学方面得到认可，更需要在入职导师的支持下开展教学革新或科研创新。新教师融入到教师群体以后，在同事那里获得信息、建议和支持同处理好人际关系同样重要。在很多高校，新教师的工作往往是从分担同事的工作职责入手的，在日常的工作交流和私下交流中获得一些相关的有效信息和建议。在老教师的带领下，新教师通过自身的努力甚至能在在学术群中逐渐得到认同感。然而，在许多高校，特别是教学岗的教师群体里，多数教师都是忙于自己的教学或科研活动，缺乏团队意识和分享意识，对新教师的支持力薄弱。
４ 行政管理部门缺乏服务意识
教育管理的目的之一是规范和评估科研和教学行为，为教育者服务。然而，我国高校内部的管理单调、枯燥、僵化、公式化，同事之间和上下级之间缺乏情感交流和理解，行政管理部门“管”的意识非常强而“理”的意识较差，特别是在“管”和“理”的过程中渗透服务的理念薄弱。此外，针对新教师的沟通和诉求渠道不畅通。新教师不仅有物质需要，还有政治、精神等非物质需求，他们迫切希望学校管理者在薪酬、晋级、考核、奖励等方面公平、合理地对待。因此，建立相应的机制让教师有机会与学校沟通或向学校反映问题也是十分必要的。
５ 高校教师发展中心作用甚微
目前，我国很多高校成立了教师教学发展中心，主要任务是通过短期研修班、工作坊、课程示范、咨询服务等形式开展教师职业生涯规划与促进教师教学能力发展的教学服务工作,目的在于借鉴国外的教师发展中心模式，依托高校重点学科优势，在整合全校师资培训、教学研究与管理等功能的基础上组建成集教师发展研究、教师教学培训、教学质量评估以及社会服务于一体的教学促进机构。一些高校在硬件设施的配备上投入很多，如购买数字高清摄像机、非线性编辑系统等设备满足中心教学视频摄制、编辑、教学改革实验需要。从一定程度来讲，高校教师发展中心的建设是我国高校教师发展的新探索，它的设置实现了高校从“教师培训”到“教师发展”的策略转变。然而，作为一个新事物，高校教师发展中心的运作经验不足，专门人员配备不够，机构内部是否发挥实际作用仍是问题。从外部来看，高校教师发展中心存在的问题也很多，如忙于应付行政指导检查、缺乏足够的资金支持等，种种因素的影响和制约导致高校教师发展中心作用甚微。
二 改进高校教师入职教育的策略
１ 建立合理的入职教育政策或经费保障
目前，我国没有针对新教师入职教育法规和保障该法规的相应指导纲要，只出台了《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》等关于岗前培训的指导性文件。可以尝试根据《教师法》补充一些配套的政策来健全有关新教师入职教育的法律法规，出台一些对政策说明的指导性文件对新教师入职教育的目标、运行机构或人员的职责等方面做出说明。不仅从法律、法规上给予保障，还建立科学合理的入职教育制度，如：建立合理的考核评价制度和有效的激励机制等。此外，在新教师入职教育中，资金保障也是十分重要的。各地各高校可以根据自身的条件，在政策和制度的指导下因地制宜，给予新教师入职教育一定的资金支持。例如，尝试建立高校新教师示范培训项目招（邀）标机制，通过公开、竞争、择优的方式，遴选确定培训任务、承担机构，确保经费投入。此外，要完善投入机制，保障经费的投入，在培训、申报课题、项目研究上给予新教师以支持。促进新教师专业化，鼓励新教师大胆尝试，创新教育模式和教育方法。
２ 加强入职辅导，完善导师制
从我国国情来看，高校教师缺乏入职导师指导，导师制并没有落到实处。新教师的学科知识结构扎实、教学方式先进、年轻化、很容易接近学生，不足之处是缺乏教学经验和一些班级管理的技巧，很多新教师在指导教师的帮助下逐渐成长为青年教师骨干和学科带头人。同样，指导教师在高校新教师入职教育中，占据着重要的地位。长期以来，高校教师都忙于自己的教学和科研任务，即使有这样类似“导师制”或“一帮一”的活动，也只是流于形式，没有真正地对新教师进行指导、辅助以促进新教师的成长。一个优秀的入职导师，最重要的不仅是雄厚的专业成果或行政职务方面的资本，而是有着可靠、专业方面值得尊敬、经验丰富、性格容易接触、乐意分享等特征的人，能够以一种支持性的、建设性甚至是鼓舞性的指导方式来对待这位年轻的同事。在此基础上，采取适当激励措施，给予导师一定的奖励，激励指导教师的工作热情。 ３ 发挥行政管理的服务优势
在高校中，行政职位不是唯一的权利来源，行政权力的监控并不是全无长处，它可以提高机构的运行效率。新教师有参与学校管理的愿望，也有较强的自律要求。他们希望纪律有弹性，这不可避免地与管理者强调纪律相抵触。主管教育的人士未必能懂教育，但是可以倾听教育，以辅导的方式善待教育。[7]正如新韦伯模式认为：科层组织不是封闭的系统，既要体现效率原则，又要渗透情感原则。管理者在新教师的入职教育培训过程中起着主要作用，不仅要制定和执行政策，还要监管整个入职的过程，为新教师入职教育服务。如：确保试用期的职位安全与稳定、提供清晰的工作要求和期望、提供必要的指导和信息、提供专业发展训练课程、为新教师安排一位专业且尽职的导师、确保入职试用期评价程序的公正等。发挥行政管理的优势，在服务理念的基础上对高校教师入职教育进行管理，使之更好地为新教师的发展服务。
４ 发挥高校教师发展中心的培养作用
高校要开展好入职教育就离不开高校教师发展中心的培养。发挥高校教师发展中心的培养作用的前提是建好并用好高校教师发展中心，使之成为真正的教师培养实体之一，不让其成为空部门或空摆设。其一，为高校教师发展中心建设提供物质支持。如，将高校教师发展中心日常经费、办公经费列入学校年度经费预算，提供专项资金资助教师开展教学研究和教学创新。真正将高校教师发展中心建立成系统化的教学培训机制、开放式的咨询服务网络、竞争性教学研究资助机制、个性化教学评估服务机制、优质教学资源共享机制和教师教学发展交流机制。其二，为高校教师发展中心建设提供智力支持。安排专门人员来维持该机构的运作，支持和保障教师发展。如吸纳各学院或研究院的研究力量优势，同时聘请一批具有丰富教学和管理经验的国家级、省级教学名师。新教师的入职教育依托高校教师发展中心，参加新教师研习营、青年教师教学比赛等，发展新教师的教学能力和沟通能力。其三，切实开展高校新教师入职教育活动。通过习明纳、职业生涯规划、沙龙等一系列形式帮助教师促进教师教学与科研的提升；设立新教师研习营，为新入职青年教师提供系统的岗前培训服务；关心新教师的身心健康，开展心理咨询活动缓解工作压力。
总之，高校新教师是宝贵的资源，新教师的入职教育应该得到重视，使之成为可持续的“投资——收益”过程。高校教师入职教育旨在帮助新教师应对入职期的困难和问题，使新教师尽快实现职业角色转变，是高校教师终身学习的一个重要部分。目前我国高校教师的入职教育存在或多或少的问题，要理性地看待这些问题并探讨对策，在观念上和实践上都给予支持，使我国的高校教师入职教育行之有效，真正让入职教育促进高校教师个人发展。 参考文献
[1]刘明霞，李森. 国外新教师入职教育及其对我国的启示[J]. 教师教育研究,2008(5):77-80.
[2]王中向. 我国高校教师发展的新探索——以教师教学发展中心为例[J]. 湛江师范学院学报,2012(4):5-9.
[3]侯艳芳. 我国高校教师入职教育的现状、问题与对策研究[D].沈阳：东北大学，2007.
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