从常州市戚墅堰区谈起
　　
　　江苏省常州市戚墅堰区位于常州市区东部，是常州的东大门，交通便利。但土地面积小、自然资源不足等因素一直制约着该区的发展，其中人才因素尤为明显。区委和区政府领导逐步认识到，要使“小区变大区，小区变强区”，在自然资源不充足的情况下，应该大力开发人力资源。而人力资源的开发首先得从政府开始，只有政府干部的素质提升了，人力资源配置优化了，政府的工作效率提高了，才能营造出一个公众和企业都满意的生活环境和投资、发展环境。
　　基于上述认识，从2004年开始，戚墅堰区就在公务员招聘之外，由地方财政拿出专项资金，面向大学生招聘事业编制干部。在招聘选拔过程中，区领导敢于打破现有的“部内评价制”，即由组织人事部门内部的考试测评机构进行测评，改为“部外评价制”，果断选择社会上的第三方测评咨询服务机构为他们提供专门服务。
　　2006年，戚墅堰区的GDP和财政收入分别从2004年的15.7亿元和3.6亿元增至23.5亿元和8.4亿元，增幅均居全市第一。实践证明，人才战略的成功实施帮助戚墅堰区走上了强区之路，有关人才评价方法的应用使得人才选拔、任用走上了良性循环的轨道。
　　2007年8月5日，戚墅堰区面向全社会招聘“大学生村官”进入关键阶段，诺姆四达公司总经理苏永华教授受邀担任本次测评主考官，与前三次为政府机关及事业单位招聘干部和公务员提供服务相比，这一次则意义不同寻常，它标志着人才测评正式走入“村官”选拔的领域。
　　这也充分说明我国地方基层政府越来越开放、务实、透明、有活力，领导层已经明确认识到人力资源的重要作用和价值。
　　
　　“村官”选拔的两大特点
　　
　　大学生“村官”选拔工作面向的群体具有很强的指向性，其中有两个非常显著的特点：
　　第一个是候选人群体的“零经验”。大学生虽然具备相应的背景知识与素质，但多数人对自己即将从事工作的了解极为有限，他们甚至正是为了增加自己的经验，锻炼自己的能力而做出了这样的选择。
　　第二个特点就是“村官”岗位对候选人的要求很特殊，正如在基层工作过的人所熟悉的，当一个基层干部，他所面对的问题也许并不难，它最突出的特点就是“杂”，而如何处理好这个“杂”字就成了衡量一个“村官”是否合格的重要标准之一。可以想见，对一个从来没有接触过类似工作的大学生来说，直接面对知识背景与自己相差很大的农民，去做大量的沟通协调性事务，绝对是一种挑战!
　　
　　人才测评显身手
　　
　　有人怀疑这些缺乏社会经验的大学生能不能适应基层工作的环境。换句话说，我们的招聘选拔人员能不能确定，具备什么样能力素质的大学生候选人才能胜任未来“村官”的岗位。其实这样的担心大可不必，原因是能够报名并来参加选拔的候选人，已经对自己的将来进行过较为慎重的考虑，也会寻找一些途径了解“村官”的工作情况，也就说，他们已经作好了这方面的心理准备。
　　更重要的是，人才测评专家会根据“村官”工作中的实际要求设计评价指标，有针对性地选择、开发评价工具和方法。测评过程更加重视候选人的综合素质，测评的重点最终则聚焦在“发展潜力”上。其中也包括我们通常所提到的协调能力、平和心态和分析解决问题的方法等各个方面。
　　事实证明多数大学生“村官”经过自身的调整，是能够适应农村基层的工作环境，并胜任“村官”角色的，尤其是在评价过程中表现出很强的适应力、沟通协调能力、分析决策能力和耐受力的候选人，他们往往能够在工作实践中更快地成长起来。
　　
　　展望“村官”测评
　　
　　建设新农村，人才是关键。但长期以来，我国的城乡二元结构使广大农村成为人才的“洼地”，人才似乎只能从农村流向城市。所以，鼓励大学毕业生当“村官”，正是搭建农村人才“高地”，促进城乡人才双向流动，推动新农村建设的有力举措。
　　因此，建立专门的“村官”能力素质评价模型，并设计科学有效的评价手段，选拔最合适的大学生到适合发挥他们能力、潜力的基层岗位上，进而为我国广大农村培养一大批未来的优秀基层管理人员，充实公务员队伍或其他岗位，将成为相关方面必须面对和解决的课题。