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摘要:2008年下半年以来的国际金融危机在市场上影响重大,其范围波及到在我国各个层面的企业,促使我国的企业纷纷采取了措施来应对影响。金融危机向我国企业的人力资源管理者提出了严峻的挑战,因此,企业人力资源管理者必须努力做到维系企业与员工的利益最大化,需要在后危机时代对企业的人力资源管理方面进行创新以应对复杂多变的环境,进而提高员工积极性以及企业的经济效益。
关键词:管理创新 人力资源管理 EAP模式
1关于人力资源管理创新的相关概念
1.1关于创新
熊彼特教授于1912年首先给出了关于创新的含义,他认为,创新是生产手段的新组合。周三多教授在其对管理学的观点中谈到,创新首先是一种思想和原则,同时包括了在其指导下的实践和具体活动。
创新工作是管理工作过程中极为重要的一环,而且创新的本身就是一种管理活动,其对企业的发展来说是至关重要的。创新对企业的作用主要体现在:首先,创新构成了企业发展的基础,能够使企业获得经济的增长,并且使之更加便利,在后危机时代,企业也只有通过创新来取得发展;其次,创新可以为企业谋取竞争优势,当今企业之间的竞争十分激烈,企业要想在竞争中获取优势地位,就必须进行创新,而且竞争的压力也逼着企业不断在生产、销售、人力等管理活动中进行创新;再次,以金融危机为例,在危机爆发期间,企业难以用原来的管理方式来维持现状,如果不进行管理的创新,那么企业每一步的发展将会非常艰难,在管理中根据目前的形式进行创新可以使企业的管理目标,管理方式等方面发生适当变化以摆脱危机的影响,从而帮助企业在危机中渡过难关,持续健康地发展。
1.2管理创新
关于管理创新,芮明杰教授认为,企业引入新的管理方式方法可以推动组织资源实现有效的配置。在人力资源管理的创新包括了在突出一种新的管理方式和方法中,可以进行人力资源管理中对人才的招聘方式方法的创新,对员工福利和薪酬方面的创新,也可以进行对企业员工心理激励方法上等各个方面的创新等。
2关于后危机时代企业人力资源管理创新
人力资源管理是运用科学方法,对人力资源需求做出预测和需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、绩效考核并进行有效激励,充分发挥主观能动性,以便实现最优组织绩效的全过程。金融危机爆发期间以及过后,生产企业的订单减少,导致企业在人力资源管理方面出现了较大的变化,大部分企业纷纷裁员或是减薪,员工流动率升高,积极性有所降低。企业人力资源管理在一定时期内处于一种较不稳定的状态,因此,在金融危机过后,企业需要在人力资源方面进行相应的创新以降低危机对人力资源的影响以及借此机会留住有价值的员工同时招聘新的对企业有用的人才,因为人力资源是企业的第一资源, 企业充分利用和管理企业所拥有的人力资源非常重要。因此,金融危机过后企业人力资源管理在现实中有创新的必要性和可能性。
2.1金融危机过后企业人力资源管理创新的必要性分析
2.1.1后危机时代企业人力资源管理的特点
在金融危机过后,企业的员工出现了流动性较大的现象,而且波及了中国各个层次的企业。据资料显示,企业裁员和减薪的所涉及的各种行业已包括了国际金融及房地产、化工等行业,如南方地区有三分之一的企业已经处于微利或临界状态,只有不到十分之一的企业由于资源及其他原因能够正常经营。企业在危机时裁员为了最大限度降低成本却不小心将核心的人才一起裁掉了,但如今在后危机时代,企业想要再把这些人才重新招回来,却发现十分困难。
很多企业的员工对金融危机的转变的关注程度超过了之前对企业文化的关注;另外,有的企业员工原来将兴趣放在工作的第一位,而在危机过后,很多员工不再更多的关注企业文化或是自身的兴趣,而是将生存看成工作的目的。因此,在人力资源管理方面出现了很多问题,比如在危机过后,经济复苏的阶段,是继续实行减薪,用节省的资金来发展经济,还是开始进行新的招聘,从员工角度解决危机对企业发展造成的影响;在员工的薪酬方面,是恢复原来的薪酬体制,还是由企业付出更多资金来保持员工的积极性等等。人力资源管理者在对员工进行引导和激励的内容和方式方法方面,以及对员工的福利方面都与以前有着很大的不同。
2.1.2金融危机过后企业人力资源管理创新的好处
针对金融危机过后的企业人力资源管理的特点,对其进行创新对企业来说有以下好处:
首先,可以使企业摆脱一定时期内的人力资源管理较不稳定的状态,能够使企业重新对人才的需求和规划做出决策,根据企业的发展战略方向重新确定企业的人力资源管理的方向,在金融危机过后能够重新对人力资源进行及时的调整。
其次,能够使员工保持积极的心态和一种归属感,使员工在危机过后不再对自身的职业生涯有所顾虑,能够保证企业员工关注的方向,使员工能够将精力完全放在工作上。
最后,可以提高企业的经济效益,尤其是在金融危机过后的形势下,通过人力资源管理的创新,可以提高企业的效率,优化了企业的人力资源配置,有利于增强企业的竞争力和实力,不仅可以挽救危机中的企业,而且同时能使企业借此机会取得迅速发展。
2.2金融危机过后企业人力资源管理创新的可能性分析
金融危机对我国的冲击以及金融危机时造成的众多人才的大规模流动和闲置为企业的人力资源管理创新提供了现实的大环境。从员工角度来说,由于金融危机的影响,员工在心理上纷纷发生了变化,他们同时也期待着企业能够通过人力资源管理的创新来改变他们的现状,增加满意度,提高积极性。从企业角度来说,金融危机过后的经济复苏的阶段,企业需要付出更多的资金来进行自身发展各个方面的恢复。因此,在这个阶段企业进行人力资源管理的创新有现实的可能性。
3企业人力资源管理创新模式分析
3.1引入"空降兵"。
在员工的配置和比例上进行人力资源管理的创新就是引入"空降兵"。"空降兵",是指从外公司直接引入的人才,而非从企业内部直接提拔的人才。在后危机时代,引入"空降兵",在一定程度上可能会对企业的文化与流程产生影响,但是从长远看,通过更加开放的心态会产生更加积极的影响。
引入空降兵的层次一般体现在中高层的管理人员,当新员工到公司内后,新员工会与老员工产生冲突,当出现了这个问题时,创新就显得格外重要,可以采用"结果导向"原则,也就是说在产生冲突的时候,看哪种方案能够最终解决问题。这样,空降兵和老员工两种力量结合在一起,企业会走得更快。
在金融危机过后人才的流动比较大的情况下,企业可以借此机会吸收引进高水平的管理人才,可以使人才能够在短时间内对公司进行较好的适应,开始投入新的工作,同时也能起到稳定人心的作用。
3.2员工福利创新:EAP模式管理企业人员。
EAP,译为员工援助计划,是组织为员工设置的一套项目。通过专业人员为组织、员工指导与咨询,帮助员工解决各种问题,目的在于提高员工在组织中的绩效,并改善企业的组织气氛。这在金融危机过后企业人力资源管理创新中十分必要,因为危机对员工的心理也造成了不小的影响。该模式能够在一定程度上缓解员工的心理压力,提升企业内部的凝聚力,使员工没有后顾之忧,全身心的投入工作中。
在金融危机过后,员工刚开始工作时关心的更多是福利,以保持满意度。而从企业角度来说,在人才变动较大的情况下,各企业间激烈争抢的对象是优秀的人才,企业能为员工满足其福利,使其保持较高的满意度,就可以达到较好的效果,缺乏竞争力的福利计划很可能影响员工的吸引和保留。
3.3员工薪酬改革创新。
危机爆发期间,各企业都纷纷减薪,这虽然是企业不得已的行为,但是在一定程度上已经打击了员工积极性,因为裁员只会影响到较小部分的员工,但是减薪就会对所有的员工都产生影响。在金融危机过后恢复原来的薪酬措施,可能不会再对员工起到激励作用了。
根据有关资料显示,到2010年,中国的薪酬会有超过5%的增长,这部分增长的薪酬应该放到哪里就成了企业在未来进行对员工激励的关键所在。把增长的部分完全放入员工的固定薪酬起不到更多激励作用,只会让员工感到固定的薪酬稍有增多,而没有感到选择的丰富性。将更多的部分作为变动的奖金,才会对员工起到更大的激励作用。
3.4实施变革管理,锁住有价值的员工。
在金融危机过后,企业员工对危机转变的关注程度发生了改变,很多有价值的员工会在此时间段内进行自我的流动,会倾向于选择更好福利,更大发展空间的企业。作为企业本身,此时能够锁住原来有价值的员工显得非常重要,同时也需要进行一定的变革管理。
在进行变革管理和锁住价值员工时,最关键的工作就是进行好内部的有效沟通工作。管理者和员工之间的对话在此时期非常重要,一方面,员工需要有管理者为他们指明清晰的方向,以有利于鼓舞员工的士气;而另一方面,进行有效、坦诚的沟通也有利于发掘员工的潜能,对员工能够起到很大的激励作用。在经济复苏的时刻,管理者在沟通的过程中要始终将沟通的内容与员工个人的职业生涯和个人所关注的福利相互结合。
3.5对人力资源进行外包。
人力资源外包在现代人力资源管理中是一项创新的模式。如今,企业面临着激烈竞争,迫使许多企业要积极进行组织结构和管理方式的变革与创新。人力资源外包由其他企业来进行人力资源管理中的一项或多项的管理。人力资源外包可以帮助人力资源管理部门专注于核心的战略性的工作,从而提升人力资源管理的高度和企业的核心竞争力。在金融危机过后的形势下, 企业可以暂时根据自己的实际情况,将部分人力资源管理工作外包出去,轻装上阵,集中各种资源和能力,缓解在危机过后各项资金都比较紧缺的情况下所产生的问题。
4应注意的问题
企业在进行人力资源管理的创新时,要注意一下几点:
第一,每个企业的人力资源环境和人力资源状况是不同的,因此,对人力资源管理过程中产生的问题的解决方式和方法也不一样。在金融危机过后,企业进行人力资源的创新要针对自身的实际情况来做,具体问题具体分析,不能以一种万能的模式生硬的套用在企业上。
第二,企业在进行实施人力资源管理的策略时,不仅要考虑到企业的利益,更要从员工的角度着想,因为金融危机过后员工的心理和关注的角度都发生了变化,企业要想重新获得较高的劳动生产率,就要从员工的角度出发,同时鼓励员工克服困难,充分考虑员工的利益,这样才能充分调动员工的工作积极性,全身心的投入工作中,进而提高企业的经济效益。
5小结
人力资源管理总是在一种变化的环境中进行,人力资源管理是复杂的,时刻都要考虑到变化的环境和员工心理的影响。
企业在金融危机过后的形势下应该而且必须采取人力资源管理创新的策略,优化配置,加强激励,才能够使企业在金融危机过后重新更好的发展。
我们或许不能把人力资源管理工作做到最好,但是可以根据环境的变化适时调整以作到更好,使企业和员工的利益达到最大化。
参考文献:
[1]芮明杰,《高级管理学》上海人民出版社 2005年1月版
[2]周三多,《管理学》高等教育出版社 2005年11月版
[3]侯美娇,《金融危机对中国企业的影响及其人力资源管理对策》[J]时代经贸,2008(6)
[4]杨树臣,《金融危机后人力资源管理的策略探究》[J]经济问题探索,2009(11)
[5]叶迎,《论金融危机下企业人力资源管理的优化》[J]大众商务,2009(4)
[6]《21世纪经济报道》 2009.9.14
[7]徐玉海,《金融危机下看企业的人力资源管理--企业弹性人力资源管理措施建立》[J]经济管理与科学决策
作者简介:常远(1986-),女,汉族,山东烟台人,山东经济学院工商管理学院09级企业管理专业研究生,研究方向:人力资源管理。
关键词:管理创新 人力资源管理 EAP模式
1关于人力资源管理创新的相关概念
1.1关于创新
熊彼特教授于1912年首先给出了关于创新的含义,他认为,创新是生产手段的新组合。周三多教授在其对管理学的观点中谈到,创新首先是一种思想和原则,同时包括了在其指导下的实践和具体活动。
创新工作是管理工作过程中极为重要的一环,而且创新的本身就是一种管理活动,其对企业的发展来说是至关重要的。创新对企业的作用主要体现在:首先,创新构成了企业发展的基础,能够使企业获得经济的增长,并且使之更加便利,在后危机时代,企业也只有通过创新来取得发展;其次,创新可以为企业谋取竞争优势,当今企业之间的竞争十分激烈,企业要想在竞争中获取优势地位,就必须进行创新,而且竞争的压力也逼着企业不断在生产、销售、人力等管理活动中进行创新;再次,以金融危机为例,在危机爆发期间,企业难以用原来的管理方式来维持现状,如果不进行管理的创新,那么企业每一步的发展将会非常艰难,在管理中根据目前的形式进行创新可以使企业的管理目标,管理方式等方面发生适当变化以摆脱危机的影响,从而帮助企业在危机中渡过难关,持续健康地发展。
1.2管理创新
关于管理创新,芮明杰教授认为,企业引入新的管理方式方法可以推动组织资源实现有效的配置。在人力资源管理的创新包括了在突出一种新的管理方式和方法中,可以进行人力资源管理中对人才的招聘方式方法的创新,对员工福利和薪酬方面的创新,也可以进行对企业员工心理激励方法上等各个方面的创新等。
2关于后危机时代企业人力资源管理创新
人力资源管理是运用科学方法,对人力资源需求做出预测和需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、绩效考核并进行有效激励,充分发挥主观能动性,以便实现最优组织绩效的全过程。金融危机爆发期间以及过后,生产企业的订单减少,导致企业在人力资源管理方面出现了较大的变化,大部分企业纷纷裁员或是减薪,员工流动率升高,积极性有所降低。企业人力资源管理在一定时期内处于一种较不稳定的状态,因此,在金融危机过后,企业需要在人力资源方面进行相应的创新以降低危机对人力资源的影响以及借此机会留住有价值的员工同时招聘新的对企业有用的人才,因为人力资源是企业的第一资源, 企业充分利用和管理企业所拥有的人力资源非常重要。因此,金融危机过后企业人力资源管理在现实中有创新的必要性和可能性。
2.1金融危机过后企业人力资源管理创新的必要性分析
2.1.1后危机时代企业人力资源管理的特点
在金融危机过后,企业的员工出现了流动性较大的现象,而且波及了中国各个层次的企业。据资料显示,企业裁员和减薪的所涉及的各种行业已包括了国际金融及房地产、化工等行业,如南方地区有三分之一的企业已经处于微利或临界状态,只有不到十分之一的企业由于资源及其他原因能够正常经营。企业在危机时裁员为了最大限度降低成本却不小心将核心的人才一起裁掉了,但如今在后危机时代,企业想要再把这些人才重新招回来,却发现十分困难。
很多企业的员工对金融危机的转变的关注程度超过了之前对企业文化的关注;另外,有的企业员工原来将兴趣放在工作的第一位,而在危机过后,很多员工不再更多的关注企业文化或是自身的兴趣,而是将生存看成工作的目的。因此,在人力资源管理方面出现了很多问题,比如在危机过后,经济复苏的阶段,是继续实行减薪,用节省的资金来发展经济,还是开始进行新的招聘,从员工角度解决危机对企业发展造成的影响;在员工的薪酬方面,是恢复原来的薪酬体制,还是由企业付出更多资金来保持员工的积极性等等。人力资源管理者在对员工进行引导和激励的内容和方式方法方面,以及对员工的福利方面都与以前有着很大的不同。
2.1.2金融危机过后企业人力资源管理创新的好处
针对金融危机过后的企业人力资源管理的特点,对其进行创新对企业来说有以下好处:
首先,可以使企业摆脱一定时期内的人力资源管理较不稳定的状态,能够使企业重新对人才的需求和规划做出决策,根据企业的发展战略方向重新确定企业的人力资源管理的方向,在金融危机过后能够重新对人力资源进行及时的调整。
其次,能够使员工保持积极的心态和一种归属感,使员工在危机过后不再对自身的职业生涯有所顾虑,能够保证企业员工关注的方向,使员工能够将精力完全放在工作上。
最后,可以提高企业的经济效益,尤其是在金融危机过后的形势下,通过人力资源管理的创新,可以提高企业的效率,优化了企业的人力资源配置,有利于增强企业的竞争力和实力,不仅可以挽救危机中的企业,而且同时能使企业借此机会取得迅速发展。
2.2金融危机过后企业人力资源管理创新的可能性分析
金融危机对我国的冲击以及金融危机时造成的众多人才的大规模流动和闲置为企业的人力资源管理创新提供了现实的大环境。从员工角度来说,由于金融危机的影响,员工在心理上纷纷发生了变化,他们同时也期待着企业能够通过人力资源管理的创新来改变他们的现状,增加满意度,提高积极性。从企业角度来说,金融危机过后的经济复苏的阶段,企业需要付出更多的资金来进行自身发展各个方面的恢复。因此,在这个阶段企业进行人力资源管理的创新有现实的可能性。
3企业人力资源管理创新模式分析
3.1引入"空降兵"。
在员工的配置和比例上进行人力资源管理的创新就是引入"空降兵"。"空降兵",是指从外公司直接引入的人才,而非从企业内部直接提拔的人才。在后危机时代,引入"空降兵",在一定程度上可能会对企业的文化与流程产生影响,但是从长远看,通过更加开放的心态会产生更加积极的影响。
引入空降兵的层次一般体现在中高层的管理人员,当新员工到公司内后,新员工会与老员工产生冲突,当出现了这个问题时,创新就显得格外重要,可以采用"结果导向"原则,也就是说在产生冲突的时候,看哪种方案能够最终解决问题。这样,空降兵和老员工两种力量结合在一起,企业会走得更快。
在金融危机过后人才的流动比较大的情况下,企业可以借此机会吸收引进高水平的管理人才,可以使人才能够在短时间内对公司进行较好的适应,开始投入新的工作,同时也能起到稳定人心的作用。
3.2员工福利创新:EAP模式管理企业人员。
EAP,译为员工援助计划,是组织为员工设置的一套项目。通过专业人员为组织、员工指导与咨询,帮助员工解决各种问题,目的在于提高员工在组织中的绩效,并改善企业的组织气氛。这在金融危机过后企业人力资源管理创新中十分必要,因为危机对员工的心理也造成了不小的影响。该模式能够在一定程度上缓解员工的心理压力,提升企业内部的凝聚力,使员工没有后顾之忧,全身心的投入工作中。
在金融危机过后,员工刚开始工作时关心的更多是福利,以保持满意度。而从企业角度来说,在人才变动较大的情况下,各企业间激烈争抢的对象是优秀的人才,企业能为员工满足其福利,使其保持较高的满意度,就可以达到较好的效果,缺乏竞争力的福利计划很可能影响员工的吸引和保留。
3.3员工薪酬改革创新。
危机爆发期间,各企业都纷纷减薪,这虽然是企业不得已的行为,但是在一定程度上已经打击了员工积极性,因为裁员只会影响到较小部分的员工,但是减薪就会对所有的员工都产生影响。在金融危机过后恢复原来的薪酬措施,可能不会再对员工起到激励作用了。
根据有关资料显示,到2010年,中国的薪酬会有超过5%的增长,这部分增长的薪酬应该放到哪里就成了企业在未来进行对员工激励的关键所在。把增长的部分完全放入员工的固定薪酬起不到更多激励作用,只会让员工感到固定的薪酬稍有增多,而没有感到选择的丰富性。将更多的部分作为变动的奖金,才会对员工起到更大的激励作用。
3.4实施变革管理,锁住有价值的员工。
在金融危机过后,企业员工对危机转变的关注程度发生了改变,很多有价值的员工会在此时间段内进行自我的流动,会倾向于选择更好福利,更大发展空间的企业。作为企业本身,此时能够锁住原来有价值的员工显得非常重要,同时也需要进行一定的变革管理。
在进行变革管理和锁住价值员工时,最关键的工作就是进行好内部的有效沟通工作。管理者和员工之间的对话在此时期非常重要,一方面,员工需要有管理者为他们指明清晰的方向,以有利于鼓舞员工的士气;而另一方面,进行有效、坦诚的沟通也有利于发掘员工的潜能,对员工能够起到很大的激励作用。在经济复苏的时刻,管理者在沟通的过程中要始终将沟通的内容与员工个人的职业生涯和个人所关注的福利相互结合。
3.5对人力资源进行外包。
人力资源外包在现代人力资源管理中是一项创新的模式。如今,企业面临着激烈竞争,迫使许多企业要积极进行组织结构和管理方式的变革与创新。人力资源外包由其他企业来进行人力资源管理中的一项或多项的管理。人力资源外包可以帮助人力资源管理部门专注于核心的战略性的工作,从而提升人力资源管理的高度和企业的核心竞争力。在金融危机过后的形势下, 企业可以暂时根据自己的实际情况,将部分人力资源管理工作外包出去,轻装上阵,集中各种资源和能力,缓解在危机过后各项资金都比较紧缺的情况下所产生的问题。
4应注意的问题
企业在进行人力资源管理的创新时,要注意一下几点:
第一,每个企业的人力资源环境和人力资源状况是不同的,因此,对人力资源管理过程中产生的问题的解决方式和方法也不一样。在金融危机过后,企业进行人力资源的创新要针对自身的实际情况来做,具体问题具体分析,不能以一种万能的模式生硬的套用在企业上。
第二,企业在进行实施人力资源管理的策略时,不仅要考虑到企业的利益,更要从员工的角度着想,因为金融危机过后员工的心理和关注的角度都发生了变化,企业要想重新获得较高的劳动生产率,就要从员工的角度出发,同时鼓励员工克服困难,充分考虑员工的利益,这样才能充分调动员工的工作积极性,全身心的投入工作中,进而提高企业的经济效益。
5小结
人力资源管理总是在一种变化的环境中进行,人力资源管理是复杂的,时刻都要考虑到变化的环境和员工心理的影响。
企业在金融危机过后的形势下应该而且必须采取人力资源管理创新的策略,优化配置,加强激励,才能够使企业在金融危机过后重新更好的发展。
我们或许不能把人力资源管理工作做到最好,但是可以根据环境的变化适时调整以作到更好,使企业和员工的利益达到最大化。
参考文献:
[1]芮明杰,《高级管理学》上海人民出版社 2005年1月版
[2]周三多,《管理学》高等教育出版社 2005年11月版
[3]侯美娇,《金融危机对中国企业的影响及其人力资源管理对策》[J]时代经贸,2008(6)
[4]杨树臣,《金融危机后人力资源管理的策略探究》[J]经济问题探索,2009(11)
[5]叶迎,《论金融危机下企业人力资源管理的优化》[J]大众商务,2009(4)
[6]《21世纪经济报道》 2009.9.14
[7]徐玉海,《金融危机下看企业的人力资源管理--企业弹性人力资源管理措施建立》[J]经济管理与科学决策
作者简介:常远(1986-),女,汉族,山东烟台人,山东经济学院工商管理学院09级企业管理专业研究生,研究方向:人力资源管理。