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摘 要：随着新型用工形式的出现，寻找强化新型用工管理的途径和方法，规范新型用工管理模式，成为了电力施工企业人力资源管理所面临的新课题。本文主要结合工作实际，从培训、薪酬管理、绩效考核、劳动保障、企业人文关怀等方面进行阐述，对公司新型用工管理的实践做法进行深入剖析，并提出相应建议与策略。
关键词：电力施工企业 新型用工管理 劳务派遣
某电力施工企业（以下简称公司）是国有大中型企业，是河南省电力系统从事输变电工程施工的专业队伍，同时肩负河南地区500千伏及以上输电线路的运行维护和检修工作，属于劳动密集型行业。随着不断地发展壮大，公司逐步实现由施工型向工程管理型企业的转变，员工结构发生了很大变化，以劳务派遣形式进入公司工作的员工数量逐渐增多，成为公司发展不可或缺的重要力量。新的发展时期，如何进行科学管理，调动其工作积极性，真正为企业吸引人、留住人，发挥他们在企业中的作用，创新新型用工管理，探索新型用工模式已势在必行。
一、公司新型用工队伍现状
自2005年起，公司分别在几个分公司进行新型用工试点，经过几年的实践运作，对劳务派遣人员的持续流失情况进行了统计分析，对管理中出现矛盾的交涉解决也进行了总结，并对几批劳务派遣人员的管理已摸索出一些脉络。以公司的分公司为例，现有员工420人，其中劳务派遣员工181人，占全公司总人数的43.1%。在这支庞大的劳务派遣员工队伍中，大部分为大、中专毕业生，部分员工已取得中、高级技术资格，不少员工已担任了班组长，成为了生产骨干。总体来看，劳务派遣员工人数众多，已占据公司的“大半壁江山”，成为一支重要力量。
二、公司新型用工管理创新模式
1.建立良好的培训体系。（1）注重上岗前的培训教育工作。作为国有大中型电力施工企业，安全是工作的重中之重。因此，公司十分注重岗前教育培训工作。严格执行 “三级”培训体系。一是开展安全教育培训，对新聘用员工进行三级安全教育；二是开展专项教育培训，从思想品德、职业道德、工作环境及工作内容等方面进行系统介绍和讲解；三是开展导师带徒，指定导师进行日常工作的传、帮、带。（2）强化技能知识和操作培训。针对日常工作需要，经常性地开展专项技能知识培训，同时结合实际工作，开展业务技术培训和岗位练兵活动，提高员工的技能水平和整体业务素质，为他们晋升和今后职业规划奠定坚实的基础。
2.制订合理的薪酬分配制度。结合实际情况，公司对派遣员工的工资核定标准和管理进行了有效的探索。合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险，保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇，注重分配过程的公平。因此，公司尝试性的将劳务派遣员工的月收入薪酬结构分为基础工资、绩效工资、出勤工资、加班工资、社会保险五大块，年终奖等另行发放。（1）基础工资由技能工资、技能等级工资、岗位工资、工龄工资组成。技能工资按学历本科、大专、技校分别定为200元、150元、100元三个等级；技能等级按高级工、中级工、初级工定为200元、150元、100元三个等级；岗位工资按工区班长、副班长、一般职工定为200元、150元、100元三个等级；工龄工资按10元/年·人计算。（2）绩效工资根据年度绩效考核成绩优秀、良好、合格三个类别定为1500元、1200元、1000元三个等级，同时担任工区技术员、副班长的相应绩效工资增加10%，担任班组技术员的相应绩效工资增加5%。（3）出勤工资由出差补助、生活补助、住房补贴组成，根据劳务派遣员工每月的出勤情况据实计算。（4）加班工资根据公司规定，在法定节假日值班的发放加班费，由基础工资计算出日工资，按300%发放。（5）社会保险由企业上缴的养老、工伤、失业、医疗保险组成，按国家有关规定计入个人保险账户。
3.加大绩效考核力度。为鼓励先进、激励后进，在工作中创造一个爱岗敬业、争创佳绩的氛围，公司引入绩效考核制度，每年对劳务派遣员工进行全面绩效能力考核，采取理论考试、实际操作、工作业绩测评的方式，分为优秀、良好、合格三个等级。各等级分别按30%、60%、10%的比例确定相应人员，并以此确定今后效益工作的档次，体现多劳多得的用工制度。
4.加强劳动保障权益。公司自沿用劳务派遣聘用制以来，十分重视劳务派遣员工的权益，率先在全省采取新型用工加入工会的模式，享受会员待遇。在实际工作中，坚持民主管理制度，严格劳动保护，切实保障劳务派遣员工的基本权益。定期组织身体健康体检。
5.强调人文关怀。为解决劳务派遣员工关心的生活问题，组织参加集体婚礼，节约员工个人开支。重视员工在生病医疗、婚庆、生子等家庭生活方面的慰问工作，以及对员工生病家属的看望，体现了公司以人为本、关爱员工的发展理念。
6.倡导精神激励。树立先进典型、给予表彰，建立富有企业特色的精神奖励制度，每年评选各类先进，激发员工的干事热情，使他们安心工作、乐于工作、忠于工作，使全体员工都有实现自身价值的自豪感、贡献企业的成就感、得到承认的荣誉感，从而更加努力工作。
三、今后在新型用工管理上需要注意的问题
作为公司新型用工管理模式的一种探索和尝试，我们一直边实践边改进，还需要有一个适应和探索的过程。通过深入归纳与分析，我认为公司今后在新型用工管理上需要切实做好以下工作：
1.要注意劳动合同的合法性和完备性。《劳动合同法》在对劳动者实行倾斜保护的同时，对保护用人单位合法权益、促进用人单位健康发展给予了必要的关注，做出了相应的法律规范。可以避免公司在用人过程中产生的违法行为和劳务纠纷问题以及承担劳务派遣机构对劳动者侵害的连带赔偿责任等，降低风险。
2.劳务派遣员工劳动合同期限较短，员工主人翁意识淡薄，不利于增强团队凝聚力。一般地，劳务派遣单位都是先招录被派遣劳动者，然后再将劳动者派往用工单位，当劳动者在用工单位结束劳动时，派遣单位与劳动者的劳动关系也随即结束，劳动者工作长期处于不稳定状态，使之缺乏安全感和归属感。对此，企业应为员工创造可持续发展的发展环境，为员工提供一套完善的激励培训机制，帮助他们实现自我成长，实现价值追求。在培训中应联系企业文化，着眼细微之处，融入生活之中，培养员工的归属感、使命感，提高员工队伍凝聚力。
3.劳务派遣员工和正式职工在福利待遇上存在着事实上的差别，这导致劳务派遣员工队伍不稳定，人员流动频繁，不利于企业效率的提高。因此，要想提高劳务派遣员工的积极性，要尽量缩小同类岗位劳务派遣工与正式工福利待遇之间的差距，提供良好的工作平台，让其能够发挥一技之长，对有特殊贡献者要不吝笔墨、不惜代价地宣传和表彰，使他们能够安下身来、沉下心来，与企业融合为一个有机的整体。随着国家加大国企的改革力度，特别是《中华人民共和國劳动合同法》的实施以后，劳务派遣工问题最终会成为历史。这就要求对劳务派遣工的管理也要因时而变，逐步向统一的用工制度过渡，逐步建立起一套切合实际的劳务派遣员工管理的文化，达到企业和劳务派遣员工双赢的目的。只有坚持“以人为本”的员工关系管理理念，从观念上逐步淡化劳务派遣员工的思想界限，从制度上逐步打破劳务派遣员工的身份界限，从文化上逐步融合劳务派遣员工的心理界限，创新管理机制，最大限度地挖掘劳务派遣员工的潜能，这样才能实现企业与员工的和谐共融、凝心聚力，促进企业的长远健康发展。
参考文献：
[1]李剑锋.劳动关系管理[M]. 北京：对外贸易大学出版社.2003.
[2]周向东. 劳务派遣：促进就业的好形式[J].中国就业.2002（1）.
[3]郭纲.劳务派遣一种尚需完善的人力资源配置方式[J].人力资源开发.2004（11）.
[4]丁海珍，梁晓蒙，刘 琳.人才派遣问题初探[J].人才开发.2004（9）.
[5]万晓凤，许国纯. 试论推行人才派遣制[J].理论与当代.2007（10）.
关键词：电力施工企业 新型用工管理 劳务派遣
某电力施工企业（以下简称公司）是国有大中型企业，是河南省电力系统从事输变电工程施工的专业队伍，同时肩负河南地区500千伏及以上输电线路的运行维护和检修工作，属于劳动密集型行业。随着不断地发展壮大，公司逐步实现由施工型向工程管理型企业的转变，员工结构发生了很大变化，以劳务派遣形式进入公司工作的员工数量逐渐增多，成为公司发展不可或缺的重要力量。新的发展时期，如何进行科学管理，调动其工作积极性，真正为企业吸引人、留住人，发挥他们在企业中的作用，创新新型用工管理，探索新型用工模式已势在必行。
一、公司新型用工队伍现状
自2005年起，公司分别在几个分公司进行新型用工试点，经过几年的实践运作，对劳务派遣人员的持续流失情况进行了统计分析，对管理中出现矛盾的交涉解决也进行了总结，并对几批劳务派遣人员的管理已摸索出一些脉络。以公司的分公司为例，现有员工420人，其中劳务派遣员工181人，占全公司总人数的43.1%。在这支庞大的劳务派遣员工队伍中，大部分为大、中专毕业生，部分员工已取得中、高级技术资格，不少员工已担任了班组长，成为了生产骨干。总体来看，劳务派遣员工人数众多，已占据公司的“大半壁江山”，成为一支重要力量。
二、公司新型用工管理创新模式
1.建立良好的培训体系。（1）注重上岗前的培训教育工作。作为国有大中型电力施工企业，安全是工作的重中之重。因此，公司十分注重岗前教育培训工作。严格执行 “三级”培训体系。一是开展安全教育培训，对新聘用员工进行三级安全教育；二是开展专项教育培训，从思想品德、职业道德、工作环境及工作内容等方面进行系统介绍和讲解；三是开展导师带徒，指定导师进行日常工作的传、帮、带。（2）强化技能知识和操作培训。针对日常工作需要，经常性地开展专项技能知识培训，同时结合实际工作，开展业务技术培训和岗位练兵活动，提高员工的技能水平和整体业务素质，为他们晋升和今后职业规划奠定坚实的基础。
2.制订合理的薪酬分配制度。结合实际情况，公司对派遣员工的工资核定标准和管理进行了有效的探索。合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险，保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇，注重分配过程的公平。因此，公司尝试性的将劳务派遣员工的月收入薪酬结构分为基础工资、绩效工资、出勤工资、加班工资、社会保险五大块，年终奖等另行发放。（1）基础工资由技能工资、技能等级工资、岗位工资、工龄工资组成。技能工资按学历本科、大专、技校分别定为200元、150元、100元三个等级；技能等级按高级工、中级工、初级工定为200元、150元、100元三个等级；岗位工资按工区班长、副班长、一般职工定为200元、150元、100元三个等级；工龄工资按10元/年·人计算。（2）绩效工资根据年度绩效考核成绩优秀、良好、合格三个类别定为1500元、1200元、1000元三个等级，同时担任工区技术员、副班长的相应绩效工资增加10%，担任班组技术员的相应绩效工资增加5%。（3）出勤工资由出差补助、生活补助、住房补贴组成，根据劳务派遣员工每月的出勤情况据实计算。（4）加班工资根据公司规定，在法定节假日值班的发放加班费，由基础工资计算出日工资，按300%发放。（5）社会保险由企业上缴的养老、工伤、失业、医疗保险组成，按国家有关规定计入个人保险账户。
3.加大绩效考核力度。为鼓励先进、激励后进，在工作中创造一个爱岗敬业、争创佳绩的氛围，公司引入绩效考核制度，每年对劳务派遣员工进行全面绩效能力考核，采取理论考试、实际操作、工作业绩测评的方式，分为优秀、良好、合格三个等级。各等级分别按30%、60%、10%的比例确定相应人员，并以此确定今后效益工作的档次，体现多劳多得的用工制度。
4.加强劳动保障权益。公司自沿用劳务派遣聘用制以来，十分重视劳务派遣员工的权益，率先在全省采取新型用工加入工会的模式，享受会员待遇。在实际工作中，坚持民主管理制度，严格劳动保护，切实保障劳务派遣员工的基本权益。定期组织身体健康体检。
5.强调人文关怀。为解决劳务派遣员工关心的生活问题，组织参加集体婚礼，节约员工个人开支。重视员工在生病医疗、婚庆、生子等家庭生活方面的慰问工作，以及对员工生病家属的看望，体现了公司以人为本、关爱员工的发展理念。
6.倡导精神激励。树立先进典型、给予表彰，建立富有企业特色的精神奖励制度，每年评选各类先进，激发员工的干事热情，使他们安心工作、乐于工作、忠于工作，使全体员工都有实现自身价值的自豪感、贡献企业的成就感、得到承认的荣誉感，从而更加努力工作。
三、今后在新型用工管理上需要注意的问题
作为公司新型用工管理模式的一种探索和尝试，我们一直边实践边改进，还需要有一个适应和探索的过程。通过深入归纳与分析，我认为公司今后在新型用工管理上需要切实做好以下工作：
1.要注意劳动合同的合法性和完备性。《劳动合同法》在对劳动者实行倾斜保护的同时，对保护用人单位合法权益、促进用人单位健康发展给予了必要的关注，做出了相应的法律规范。可以避免公司在用人过程中产生的违法行为和劳务纠纷问题以及承担劳务派遣机构对劳动者侵害的连带赔偿责任等，降低风险。
2.劳务派遣员工劳动合同期限较短，员工主人翁意识淡薄，不利于增强团队凝聚力。一般地，劳务派遣单位都是先招录被派遣劳动者，然后再将劳动者派往用工单位，当劳动者在用工单位结束劳动时，派遣单位与劳动者的劳动关系也随即结束，劳动者工作长期处于不稳定状态，使之缺乏安全感和归属感。对此，企业应为员工创造可持续发展的发展环境，为员工提供一套完善的激励培训机制，帮助他们实现自我成长，实现价值追求。在培训中应联系企业文化，着眼细微之处，融入生活之中，培养员工的归属感、使命感，提高员工队伍凝聚力。
3.劳务派遣员工和正式职工在福利待遇上存在着事实上的差别，这导致劳务派遣员工队伍不稳定，人员流动频繁，不利于企业效率的提高。因此，要想提高劳务派遣员工的积极性，要尽量缩小同类岗位劳务派遣工与正式工福利待遇之间的差距，提供良好的工作平台，让其能够发挥一技之长，对有特殊贡献者要不吝笔墨、不惜代价地宣传和表彰，使他们能够安下身来、沉下心来，与企业融合为一个有机的整体。随着国家加大国企的改革力度，特别是《中华人民共和國劳动合同法》的实施以后，劳务派遣工问题最终会成为历史。这就要求对劳务派遣工的管理也要因时而变，逐步向统一的用工制度过渡，逐步建立起一套切合实际的劳务派遣员工管理的文化，达到企业和劳务派遣员工双赢的目的。只有坚持“以人为本”的员工关系管理理念，从观念上逐步淡化劳务派遣员工的思想界限，从制度上逐步打破劳务派遣员工的身份界限，从文化上逐步融合劳务派遣员工的心理界限，创新管理机制，最大限度地挖掘劳务派遣员工的潜能，这样才能实现企业与员工的和谐共融、凝心聚力，促进企业的长远健康发展。
参考文献：
[1]李剑锋.劳动关系管理[M]. 北京：对外贸易大学出版社.2003.
[2]周向东. 劳务派遣：促进就业的好形式[J].中国就业.2002（1）.
[3]郭纲.劳务派遣一种尚需完善的人力资源配置方式[J].人力资源开发.2004（11）.
[4]丁海珍，梁晓蒙，刘 琳.人才派遣问题初探[J].人才开发.2004（9）.
[5]万晓凤，许国纯. 试论推行人才派遣制[J].理论与当代.2007（10）.