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摘要 一个企业要在开放的国际市场和激烈的行业竞争里获胜，就必须形成自己的核心竞争力，拥有一支充满激情，富有创新意识和开拓精神，不断为企业创造新的财富增长点的优秀员工队伍。人力资源管理的一项重要内容就是对员工进行持续不断而又有效的激励，有效激励就是企业管理者引导员工成为优秀员工的“金萝卜”。
关键词 分配机制；精神激励；归属感；创新丰富
一、现实激励手段的现状
由于历史原因和企业的特点，我们国有企业长期沿用粗放型的管理模式，缺乏一套科学而又非常具有操作性的激励体系。主要表现在以下几个方面：
1、分配机制不够公平。现存分配体制中所谓的公平只是一般意义上的平均主义，由于没有完善的绩效考核体系，个人薪酬并没有完全体现一个人所作的贡献和创造的价值。
2、薪酬发放形式单一。我们每月8号发工资，年中发兑现奖，年终有一到二次年终奖，这样就使员工只把薪酬与时间联系起来。而不是与企业的经济效益和个人的贡献，效率联系起来，薪酬和福利的激励作用就大打折扣。
3、强调物质激励作用，忽视精神需求。由于长期形成的管理理念，不少管理者仍然采取“胡萝卜加大棒”的简单粗放的管理方法，完成任务就奖励，完不成就处罚，完全没有顾及客观情况以及员工的精神感受。即使有精神奖励，也只是停留在表扬、鼓励的初级阶段。殊不知，由于边际效益递减，逐渐加大的物质投入对于保持员工积极性和创造性的作用是逐渐弱化的，单纯依靠物质激励不但会加大成本投入，不利于优化经济指标，而且也会助长一些不良倾向。
在日趋激烈的国际化竞争中，西方优秀的知名企业如摩托罗拉、IBM等公司都具备特色鲜明的激励机制，成功运用除薪酬之外的“软福利”，给他们所需要的优秀人才戴上了“金手铐”，虽然薪酬水平在同行业中不是最高，但是员工无不为公司努力工作，使公司数十年甚至百年长盛不衰。因此，我们必须在认真学习领会西方先进管理思想的基础上，结合自身实际，尽快建立和完善具有科学性和可操作性的独特的激励机制，利用我们的“金萝卜”，最大限度地调动员工的积极性，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
二，改革创新，建立科学可行的精神层次激励机制
人们在不断成长，不断社会化的过程中，形成了自己的精神需求。管理者用精神需求来刺激人的行为远比用物质需求来刺激有效得多。人们精神方面的需求又可细分为被赏识、被认可、有归属感、有舒适的环境、被尊重、荣誉感、成就感、自由感、被关注、安全感等。我们可以有针对性地采取不同的手段，建立系统的精神层次激励。
1、营造“企业的发展离不开员工的努力，每个人都为企业整体绩效的提高贡献力量”的企业文化氛围。如设立“明星员工”、“明星技术人才”、“学习明星”、“技术明星”“首席技术员”……“功勋员工”等等荣誉称号，并对其子女、家属给予一定优惠或表彰。由此表明企业价值取向，让员工明白他们的所做是企业需要的，他们在企业是有价值的，从而影响更多员工确立正确的个人努力目标，推动企业整体目标向更高层次迈进。
2、荣誉感、归属感。“荣誉重于生命”的传统是军队无坚不摧的制胜法宝。“天下第一师”的每个成员，有谁不为自己是其中一员而骄傲?有谁不在为集体的目标拼尽全力?我们可以借用这一点，在原有荣誉奖励的基础上改革创新，利用人们对焦点人物更为关注的示范效应，更广泛、更有效地激励员工。可以采取以下措施：
一是用发明者的名字为油井或工程命名。如将中石化公司劳动模范程海鹏取得科研成果的第一座抽油机命名为“海鹏井”，将新区快正式投产的第一口油井以发现者的名字命名等，这种荣誉对每个员工的积极性都会产生极大的推动。
二是企业领导与优秀员工进行“密切接触”。如年终召开优秀员工代表表彰大会后，企业主要领导主持庆祝晚宴，在鲜花和音乐的衬托点缀下，与优秀员工度过轻松愉快的一夜，使之形成一种无形的奖励，让广大员工以能够参加这样的晚宴为一种莫大的荣誉。
三是为优秀员工的家属提供一些优惠待遇。如为远在异地求学的优秀员工子女报销一定比例的路费；为优秀员工家属提供免费上门查体等。这种激励手段比较符合中国人“前人栽树，后人乘凉”的思维，解决员工后顾之忧的后院式激励措施会起到意想不到的作用。
四是被赏识、重视和认可。企业的主要管理者除了对下属取得的成绩予以及时的表扬鼓励以外，还可以根据实际需要，采取公开报名、竞争选拔的形式，确定某项科研、开发或技术难题攻关负责人，授予一定权力，并提供帮助，让胜出者有一种被组织关注、被重用、被提拔的成就感。由于承担了风险所激发的使命感、责任感，会使其工作热情提高到一个前所未有的高度。
五是参与管理。破格吸纳有突出表现，有知识、有能力的优秀员工参与管理决策或管理措施论证，并且征求他们的意见建议，即使没有给予提拔，也会使员工有一种满足感，会自发地充分发挥自己的聪明才智，而企业也会由此得到更理想的绩效。
六是提供培训机会。为优秀员工提供提升个人知识水平、业务素质的机会，对于一部分要求进步的员工是非常有吸引力的，对于企业的整体绩效也是非常有益的。
三，与时俱进，不断创新丰富激励手段
1、詹姆斯，拜伦和大卫，克雷普斯将员工划分成三个类型：明星型、护卫型、步兵型。我们可以针对明星型的工作人员，利用工作或业余时组织创新小组、攻关小组、课题小组、项目承包组等组织，把在生产中起到骨干作用的管理及专业技术人员吸引过来，解决生产中的实际困难，并许诺取得成效，就按所创效益的一定比例予以重奖，这样既能够充分体现薪资分配的公平合理，又能够从精神方面满足一部分人的成就需要，缓解企业长期不能給他们提供升职机会而挫伤其积极性的压力。
2、对于优秀人才、先进个人的奖励，用带有满足精神需求的奖励代替过去单一的证书+奖金的模式，或者是改为颁发具有鲜明石化开发企业特色的一把小小的银制管钳，或抽油机模型(请专门厂家设计铸造，刻有采油厂名，荣誉称号、领导签名，并限量生产)。这种奖励不但满足了精神需求，而且有保值增值作用，有传承作用，对于被授予者的激励有时是无论多少钱都换不来的，对于被奖励者的激励是长远的。
3、将现有的福利待遇切实与激励机制联系起来。如可以将查体，旅游、疗养、选房加分、破格购房等福利措施以“自助餐”的方式，让优秀员工有权根据各自需要自由选择，并可以由家属代为享用，这种新式的软福利对于员工荣誉感、归属感、被尊重感将会得到极大的满足，积极性和工作热情将会有极大地提高。
4、为成家立业需要购买住房的年轻员工提供无息住房贷款，并规定如果员工为企业做出某项突出贡献或创造出巨大效益，并且为企业服务一定年限，便可以享受一定折扣。这对留住企业急需人才有相当的作用。
5、对于在解决生产实际难题做出突出贡献的员工或付出超额劳动的员工的奖励，可以由发现金改为发游泳票月票、保龄球票，甚至亚洲杯门票、奥运会门票等，在不增加投入的前提下，达到由物质激励到精神激励的升华。
未来的竞争是人才竞争，我们的企业管理者只要拥有了一套科学合理、切实可行的激励机制，就像手里握有一个非常诱人的“金萝卜”，把对企业有用的人才牢牢的吸引住，成功调动员工的积极性、主动性、创造性，最大限度发挥员工的潜力，保持企业的持续稳定发展。
关键词 分配机制；精神激励；归属感；创新丰富
一、现实激励手段的现状
由于历史原因和企业的特点，我们国有企业长期沿用粗放型的管理模式，缺乏一套科学而又非常具有操作性的激励体系。主要表现在以下几个方面：
1、分配机制不够公平。现存分配体制中所谓的公平只是一般意义上的平均主义，由于没有完善的绩效考核体系，个人薪酬并没有完全体现一个人所作的贡献和创造的价值。
2、薪酬发放形式单一。我们每月8号发工资，年中发兑现奖，年终有一到二次年终奖，这样就使员工只把薪酬与时间联系起来。而不是与企业的经济效益和个人的贡献，效率联系起来，薪酬和福利的激励作用就大打折扣。
3、强调物质激励作用，忽视精神需求。由于长期形成的管理理念，不少管理者仍然采取“胡萝卜加大棒”的简单粗放的管理方法，完成任务就奖励，完不成就处罚，完全没有顾及客观情况以及员工的精神感受。即使有精神奖励，也只是停留在表扬、鼓励的初级阶段。殊不知，由于边际效益递减，逐渐加大的物质投入对于保持员工积极性和创造性的作用是逐渐弱化的，单纯依靠物质激励不但会加大成本投入，不利于优化经济指标，而且也会助长一些不良倾向。
在日趋激烈的国际化竞争中，西方优秀的知名企业如摩托罗拉、IBM等公司都具备特色鲜明的激励机制，成功运用除薪酬之外的“软福利”，给他们所需要的优秀人才戴上了“金手铐”，虽然薪酬水平在同行业中不是最高，但是员工无不为公司努力工作，使公司数十年甚至百年长盛不衰。因此，我们必须在认真学习领会西方先进管理思想的基础上，结合自身实际，尽快建立和完善具有科学性和可操作性的独特的激励机制，利用我们的“金萝卜”，最大限度地调动员工的积极性，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
二，改革创新，建立科学可行的精神层次激励机制
人们在不断成长，不断社会化的过程中，形成了自己的精神需求。管理者用精神需求来刺激人的行为远比用物质需求来刺激有效得多。人们精神方面的需求又可细分为被赏识、被认可、有归属感、有舒适的环境、被尊重、荣誉感、成就感、自由感、被关注、安全感等。我们可以有针对性地采取不同的手段，建立系统的精神层次激励。
1、营造“企业的发展离不开员工的努力，每个人都为企业整体绩效的提高贡献力量”的企业文化氛围。如设立“明星员工”、“明星技术人才”、“学习明星”、“技术明星”“首席技术员”……“功勋员工”等等荣誉称号，并对其子女、家属给予一定优惠或表彰。由此表明企业价值取向，让员工明白他们的所做是企业需要的，他们在企业是有价值的，从而影响更多员工确立正确的个人努力目标，推动企业整体目标向更高层次迈进。
2、荣誉感、归属感。“荣誉重于生命”的传统是军队无坚不摧的制胜法宝。“天下第一师”的每个成员，有谁不为自己是其中一员而骄傲?有谁不在为集体的目标拼尽全力?我们可以借用这一点，在原有荣誉奖励的基础上改革创新，利用人们对焦点人物更为关注的示范效应，更广泛、更有效地激励员工。可以采取以下措施：
一是用发明者的名字为油井或工程命名。如将中石化公司劳动模范程海鹏取得科研成果的第一座抽油机命名为“海鹏井”，将新区快正式投产的第一口油井以发现者的名字命名等，这种荣誉对每个员工的积极性都会产生极大的推动。
二是企业领导与优秀员工进行“密切接触”。如年终召开优秀员工代表表彰大会后，企业主要领导主持庆祝晚宴，在鲜花和音乐的衬托点缀下，与优秀员工度过轻松愉快的一夜，使之形成一种无形的奖励，让广大员工以能够参加这样的晚宴为一种莫大的荣誉。
三是为优秀员工的家属提供一些优惠待遇。如为远在异地求学的优秀员工子女报销一定比例的路费；为优秀员工家属提供免费上门查体等。这种激励手段比较符合中国人“前人栽树，后人乘凉”的思维，解决员工后顾之忧的后院式激励措施会起到意想不到的作用。
四是被赏识、重视和认可。企业的主要管理者除了对下属取得的成绩予以及时的表扬鼓励以外，还可以根据实际需要，采取公开报名、竞争选拔的形式，确定某项科研、开发或技术难题攻关负责人，授予一定权力，并提供帮助，让胜出者有一种被组织关注、被重用、被提拔的成就感。由于承担了风险所激发的使命感、责任感，会使其工作热情提高到一个前所未有的高度。
五是参与管理。破格吸纳有突出表现，有知识、有能力的优秀员工参与管理决策或管理措施论证，并且征求他们的意见建议，即使没有给予提拔，也会使员工有一种满足感，会自发地充分发挥自己的聪明才智，而企业也会由此得到更理想的绩效。
六是提供培训机会。为优秀员工提供提升个人知识水平、业务素质的机会，对于一部分要求进步的员工是非常有吸引力的，对于企业的整体绩效也是非常有益的。
三，与时俱进，不断创新丰富激励手段
1、詹姆斯，拜伦和大卫，克雷普斯将员工划分成三个类型：明星型、护卫型、步兵型。我们可以针对明星型的工作人员，利用工作或业余时组织创新小组、攻关小组、课题小组、项目承包组等组织，把在生产中起到骨干作用的管理及专业技术人员吸引过来，解决生产中的实际困难，并许诺取得成效，就按所创效益的一定比例予以重奖，这样既能够充分体现薪资分配的公平合理，又能够从精神方面满足一部分人的成就需要，缓解企业长期不能給他们提供升职机会而挫伤其积极性的压力。
2、对于优秀人才、先进个人的奖励，用带有满足精神需求的奖励代替过去单一的证书+奖金的模式，或者是改为颁发具有鲜明石化开发企业特色的一把小小的银制管钳，或抽油机模型(请专门厂家设计铸造，刻有采油厂名，荣誉称号、领导签名，并限量生产)。这种奖励不但满足了精神需求，而且有保值增值作用，有传承作用，对于被授予者的激励有时是无论多少钱都换不来的，对于被奖励者的激励是长远的。
3、将现有的福利待遇切实与激励机制联系起来。如可以将查体，旅游、疗养、选房加分、破格购房等福利措施以“自助餐”的方式，让优秀员工有权根据各自需要自由选择，并可以由家属代为享用，这种新式的软福利对于员工荣誉感、归属感、被尊重感将会得到极大的满足，积极性和工作热情将会有极大地提高。
4、为成家立业需要购买住房的年轻员工提供无息住房贷款，并规定如果员工为企业做出某项突出贡献或创造出巨大效益，并且为企业服务一定年限，便可以享受一定折扣。这对留住企业急需人才有相当的作用。
5、对于在解决生产实际难题做出突出贡献的员工或付出超额劳动的员工的奖励，可以由发现金改为发游泳票月票、保龄球票，甚至亚洲杯门票、奥运会门票等，在不增加投入的前提下，达到由物质激励到精神激励的升华。
未来的竞争是人才竞争，我们的企业管理者只要拥有了一套科学合理、切实可行的激励机制，就像手里握有一个非常诱人的“金萝卜”，把对企业有用的人才牢牢的吸引住，成功调动员工的积极性、主动性、创造性，最大限度发挥员工的潜力，保持企业的持续稳定发展。