论文部分内容阅读
【摘要】随着人民生活水平的提高和消费观念的转变，我国高尔夫产业也呈现快速发展的趋势。然而，我国的高尔夫职业经理人市场环境尚未成熟，在委托代理关系之下，职业经理人仍面临许多问题。本文探讨我国职业经理人的现状及面临的问题，提出协调职业经理人与球会文化及地区文化、短期利益与球会利益，个人价值及球会发展间矛盾的对策。
【关键词】高尔夫职业经理人 委托代理
1 导论
目前高尔夫球会与职业经理人之间的委托代理关系成为我国高尔夫球发展面临的主要问题之一。现代意义的委托代理概念最早由罗斯提出的，如果当事人双方，其中代理人一方代表委托人一方的权益行使某些决策权，则代理关系就随之产生[1]。委托代理关系在现代经济社会中大量的表现为企业的资产所有者和最高决策者之间的关系。在现实环境中，常常会出现委托人和代理人之间利益不一致的问题，即代理人所采取的行动违背了委托人的意愿或双方的协议，引发道德风险[2]。如高尔夫职业经理人通过透支未来业绩，提高任期内的业绩。这种短期业绩的提高为球会以后的发展带来隐患，也可能降低球会的信誉。在这种委托代理的关系下，如何更好的协调球会与职业经理的人的利益冲突，显得尤为重要。
在球会与职业经理人间存在的这种委托代理的关系下，当前的职业经理人面临着如何将原有高尔夫文化与地区文化结合，如何实现个人价值与球会发展的统一等问题。如今职业经理人所面临的这些问题将影响球会的发展方向和发展速度。
本文通过分析在委托代理关系下我国高尔夫职业经理的现状及面临的主要问题，提出相应的、具体可行的建议及对策。
2 高尔夫职业经理的现状分析
我国本土的高尔夫职业经理人大多是从基层发展起来的，鉴于没有行业准入原则，职业经理人的学历，专业知识水平高低落差大。一些高尔夫职业经理人，缺乏应当掌握相关的理论基础，如球场运作，市场运作等方面的理论。目前，我国高尔夫的职业经理人市场尚处于起步阶段。高尔夫市场环境尚未成熟、球会内部的管理机制不健全等多方面因素使得国内许多球会倾向于聘请外国公司来管理球会。在高尔夫球会与职业经理人的委托代理关系下，职业经理人仍面临一些问题，主要包括以下三方面：
2.1高尔夫文化与球会文化、地区文化冲突导致管理制度失衡
每一位高尔夫职业经理人刚到球会，都会对球会的文化产生排异反应。由于环境的变化，职业经理人产生这种反应是正常的。关键是看职业经理人反应的激烈程度以及调整这种矛盾的时间。一些职业经理人由于与球会文化不合，适应性较弱，就选择了跳槽。出现这种情况会造成职业经理人和球会的两败俱伤。据一项针对民营企业职业经理人跳槽因素大报道指出：“薪酬福利”的重要性仅次于“职业发展”和“工作环境”，列第三位。跳槽首先取决于个人意愿，也有内部动因，对职业经理人而言，可以概括为希望借跳槽提高待遇、寻求个人心情舒畅的环境、寻求更好的自我价值实现，这是职业经理人跳槽的主要原因[3]。也有一些经理人，急于改变球会的文化，导致球会原本的整套组织系统不能很好的运转，造成球会的经济损失。
由于中国职业经理人很大一部分都是来自于境外，在担任球会职业经理人之前可能并不了解当地的文化，从而造成管理制度的水土不服。文化差异对于在本地区内经营并且由当地职业经理人进行管理的球会并不会造成太大影响。球会的目标就是达到经济效益的最大化。一些职业经理人由于不了解当地的文化，仍然采用本来的管理方式来管理球会，不仅使的球会内部员工埋怨不满，甚至造成顾客的流失。
2.2 重短期效益，轻球会长远发展
对于短期合作，很多职业经理人只针对短期利益去运作，而忽视球会的长期利益。一些球会的职业经理人，通过销售“平日会籍”来提高任期内的业绩。职业经理人从个人利益最大化出发，注重短期效益，忽视了对球会长远发展的认识。短期的提高业绩可能导致球会的信誉下降，为球会的长远发展埋下隐患。由于球会的日常运营关注的是球会的短期业绩情况，很多职业经理人无法在短期效益和球会长期发展中做出正确的衡量，盲目的提高球会的短期获利能力而不合理地出售球场使用权。球会的发展不仅要重视短期的效益，还必须着眼于未来，关注球会整体、持续、稳定的发展。一些职业经理人并没有把球会长远的经营能力培育和提升作为发展战略，而是一味的追求短期效益，导致球会脱离原有的地位从而走向低端，失去了原有的顾客。如何将短期效益和球会的长远发展协调起来，立足于球会长远发展的基础上，获得更大的经济效益，成为职业经理人面临的难题之一。
2.3 个人利益与球会整体利益的矛盾
球会是员工个人价值实现的舞台，每个员工的价值又是建立在球会的发展基础之上的。职业经理人作为球会的最高雇佣者，必须以高度的责任感和敬业精神积极投身到工作当中，将个人的价值与球会的发展统一起来。一些职业经理人只关心自己目标的实现程度，忽视了球会价值的最大化。也有一些球会认为经理人已经拥有足够技能，从而将培训的重心放在了球童和其他部门之上，忽视了职业经理人的能力提升和培训。球会自身没有培养经理人的概念使得很多经理人认为企业并没有注重其发展，从而缺乏与球会共发展的意识。除此之外，职业经理人价值观与球会文化的不和谐也是导致职业经理人缺乏与球会共发展的意识。
3 对策分析
3.1以积极的心态适应球会文化，深入了解当地文化促球会发展
如今，球会的竞争越来越激烈，对职业经理人的素质要求也越来越高。职业经理人应该非常重视能力的培养和职业道德的修行，职业经理人应具备较高的专业技能和管理才能，较强的敬业精神、创新意识、冒险精神，职业经理人应具备自信果断和强烈的事业心[4]。一旦高尔夫职业经理人决定了到某个球会工作，就应该相信自己能够胜任这一工作，具备敬业的精神，以积极的心态去适应球会的文化。
球会要想稳定的获得经济效益，必须从当地的文化出发，寻找顾客市场。职业经理人初到球会，可能对当地的文化比较陌生。作为球会的最高领导者，职业经理人必须不断深入了解、学习当地文化。阿文美驰公司排放技术亚太区人力资源总监林柳泉先生认为：理解并尊重文化差异是职业经理人适应跨国公司管理不可或缺的关键环节。首先，作为职业经理人，要非常清楚地了解本国的文化特征和所承载的东西，并进行客观地评价，才能体察到本国文化和其他国家文化的差异性，这是先决条件。其次，要表现出对不同国家文化的理解，尊重他国的文化。第三，要积极培养在多元文化下的工作能力与沟通能力，许多职业经理人意识到了文化差异，却不知道如何改变现状，这就必须要求他不停地学习，不仅要提高自身的语言能力，建立沟通的基础，而且要改变固有的文化思维习惯，抓住一切可能的机会融入异国文化，同时公司也要提供相应的培训机会。
3.2建立与长远业绩挂钩的激励机制，协调短期效益和长远发展之间的矛盾
球会应对每个员工的贡献进行合理公平的评价与激励。针对职业经理人只顾短期效益而忽视长期效益的行为，球会可建立既顾及到管理者任期内的业绩，又与长远业绩挂钩的激励机制。这样的激励机制主要包括报酬激励和社会地位激励两个部分。
报酬激励：报酬方案能够大大的调动职业经理人的积极性。经理人的报酬与业绩挂钩，让经理人拥有剩余索取权，这也是现代激励理论十分推崇的一种激励手段。职业经理人所作的所有的努力和贡献，包括承担的风险全部都反映到利润上。一旦职业经理人成为了利润的占有者，为获取利润，就会尽最大的努力去经营球会。
社会地位激励：通过对社会地位的激励，提高职业经理人的声望，可以促使职业经理人更好的经营球会。职业经理人的声望一旦得到提高，他就不仅会注重球会短期效益，也会同时考虑球会的未来发展。提升职业经理人的社会地位使其认为自己的个人价值得到实现，就会把个人价值的实现与球会的生存发展统一起来，本着对球会发展的责任感和使命感，立足本职，发挥优势管理球会，使球会获得更大的经济效益。球会经营的成功能够提高经营者能力、社会声望、地位及自身人力资本价值。
3.3建立对职业经理人的培训机制，注重其个人价值实现与球会文化的融合
除了完善的激励制度有助于职业经理人实现个人价值，相应的培训机制也是至关重要的。现在越来越多的球会认识培养职业经理人的重要性，让经理人报名高尔夫EMBA培训班。有些球会还会让职业经理人到国外学习先进经验。球会对职业经理人的培养促进了中国高尔夫的前进。球会应当重视职业经理人的培训，不断提升其球场运作、市场运作、管理领导及沟通等全面的能力。
注重职业经理人个人价值实现与文化的融合，提高球会的运行效率，增强球会在市场的竞争力。职业经理人的个人价值观与球会文化有共性的地方，也有矛盾和不和谐的地方。衡量个人价值的主要标准要看个人对社会的责任和贡献，以及社会对个人的尊重和满足。如果职业经理人与球会的价值观相融合，除了满足自身需要和发展的同时，也会更加注重球会的需要和发展，把个人的劳动目的同球会的生存、发展联系起来。球会文化作为球会可持续发展的关键因素之一，应该强化以人为本的意识，使球会成为全体员工都具有使命感和责任感的共同体。职业经理人作为球会的管理者，自身应具备这种意识。一旦发现自己的价值观与球会文化有所冲突，应该找到共性的地方并且用球会的文化去重塑个人的价值观，使两者达到真正的融合。
4 结语
复旦大学管理学院教授朱晓明认为，由于中国原始的血缘和地缘关系因改革开放而不复存在，类似西方契约式的代理关系在中国又尚未成熟，使得中国目前处于代理关系缺乏信任的状态下，民营企业在扩张中难以有效的雇佣经理人[5]。如今，高尔夫职业经理人市场确实并不成熟。但我们相信，在高尔夫产业的快速发展下，会有越来越多的职业经理人在行业中不断进步，高尔夫职业经理人队伍的成熟又会进一步促进中国高尔夫的繁荣。
参考文献
[1]Ross.S.The Economic Theory Of Agency:Theprincipal Problem.American Economic Rivew [M].1973:134-139.
[2]吴克祥,袁铁坚.高尔夫球会管理[M].天津:南开大学出版社,2009:9
[3]应志方.民营企业职业经理人的跳槽与约束[J].人力资源管理,2011(01):30-32
[4]王玲.职业经理和职业经理人的素质[J].经济研究导刊,2009(6):158-159
[5]朱晓明,朱福民.大陆台资企业职业经理人委托代理关系解析[J].中国外资,2010(6):58-60
【关键词】高尔夫职业经理人 委托代理
1 导论
目前高尔夫球会与职业经理人之间的委托代理关系成为我国高尔夫球发展面临的主要问题之一。现代意义的委托代理概念最早由罗斯提出的，如果当事人双方，其中代理人一方代表委托人一方的权益行使某些决策权，则代理关系就随之产生[1]。委托代理关系在现代经济社会中大量的表现为企业的资产所有者和最高决策者之间的关系。在现实环境中，常常会出现委托人和代理人之间利益不一致的问题，即代理人所采取的行动违背了委托人的意愿或双方的协议，引发道德风险[2]。如高尔夫职业经理人通过透支未来业绩，提高任期内的业绩。这种短期业绩的提高为球会以后的发展带来隐患，也可能降低球会的信誉。在这种委托代理的关系下，如何更好的协调球会与职业经理的人的利益冲突，显得尤为重要。
在球会与职业经理人间存在的这种委托代理的关系下，当前的职业经理人面临着如何将原有高尔夫文化与地区文化结合，如何实现个人价值与球会发展的统一等问题。如今职业经理人所面临的这些问题将影响球会的发展方向和发展速度。
本文通过分析在委托代理关系下我国高尔夫职业经理的现状及面临的主要问题，提出相应的、具体可行的建议及对策。
2 高尔夫职业经理的现状分析
我国本土的高尔夫职业经理人大多是从基层发展起来的，鉴于没有行业准入原则，职业经理人的学历，专业知识水平高低落差大。一些高尔夫职业经理人，缺乏应当掌握相关的理论基础，如球场运作，市场运作等方面的理论。目前，我国高尔夫的职业经理人市场尚处于起步阶段。高尔夫市场环境尚未成熟、球会内部的管理机制不健全等多方面因素使得国内许多球会倾向于聘请外国公司来管理球会。在高尔夫球会与职业经理人的委托代理关系下，职业经理人仍面临一些问题，主要包括以下三方面：
2.1高尔夫文化与球会文化、地区文化冲突导致管理制度失衡
每一位高尔夫职业经理人刚到球会，都会对球会的文化产生排异反应。由于环境的变化，职业经理人产生这种反应是正常的。关键是看职业经理人反应的激烈程度以及调整这种矛盾的时间。一些职业经理人由于与球会文化不合，适应性较弱，就选择了跳槽。出现这种情况会造成职业经理人和球会的两败俱伤。据一项针对民营企业职业经理人跳槽因素大报道指出：“薪酬福利”的重要性仅次于“职业发展”和“工作环境”，列第三位。跳槽首先取决于个人意愿，也有内部动因，对职业经理人而言，可以概括为希望借跳槽提高待遇、寻求个人心情舒畅的环境、寻求更好的自我价值实现，这是职业经理人跳槽的主要原因[3]。也有一些经理人，急于改变球会的文化，导致球会原本的整套组织系统不能很好的运转，造成球会的经济损失。
由于中国职业经理人很大一部分都是来自于境外，在担任球会职业经理人之前可能并不了解当地的文化，从而造成管理制度的水土不服。文化差异对于在本地区内经营并且由当地职业经理人进行管理的球会并不会造成太大影响。球会的目标就是达到经济效益的最大化。一些职业经理人由于不了解当地的文化，仍然采用本来的管理方式来管理球会，不仅使的球会内部员工埋怨不满，甚至造成顾客的流失。
2.2 重短期效益，轻球会长远发展
对于短期合作，很多职业经理人只针对短期利益去运作，而忽视球会的长期利益。一些球会的职业经理人，通过销售“平日会籍”来提高任期内的业绩。职业经理人从个人利益最大化出发，注重短期效益，忽视了对球会长远发展的认识。短期的提高业绩可能导致球会的信誉下降，为球会的长远发展埋下隐患。由于球会的日常运营关注的是球会的短期业绩情况，很多职业经理人无法在短期效益和球会长期发展中做出正确的衡量，盲目的提高球会的短期获利能力而不合理地出售球场使用权。球会的发展不仅要重视短期的效益，还必须着眼于未来，关注球会整体、持续、稳定的发展。一些职业经理人并没有把球会长远的经营能力培育和提升作为发展战略，而是一味的追求短期效益，导致球会脱离原有的地位从而走向低端，失去了原有的顾客。如何将短期效益和球会的长远发展协调起来，立足于球会长远发展的基础上，获得更大的经济效益，成为职业经理人面临的难题之一。
2.3 个人利益与球会整体利益的矛盾
球会是员工个人价值实现的舞台，每个员工的价值又是建立在球会的发展基础之上的。职业经理人作为球会的最高雇佣者，必须以高度的责任感和敬业精神积极投身到工作当中，将个人的价值与球会的发展统一起来。一些职业经理人只关心自己目标的实现程度，忽视了球会价值的最大化。也有一些球会认为经理人已经拥有足够技能，从而将培训的重心放在了球童和其他部门之上，忽视了职业经理人的能力提升和培训。球会自身没有培养经理人的概念使得很多经理人认为企业并没有注重其发展，从而缺乏与球会共发展的意识。除此之外，职业经理人价值观与球会文化的不和谐也是导致职业经理人缺乏与球会共发展的意识。
3 对策分析
3.1以积极的心态适应球会文化，深入了解当地文化促球会发展
如今，球会的竞争越来越激烈，对职业经理人的素质要求也越来越高。职业经理人应该非常重视能力的培养和职业道德的修行，职业经理人应具备较高的专业技能和管理才能，较强的敬业精神、创新意识、冒险精神，职业经理人应具备自信果断和强烈的事业心[4]。一旦高尔夫职业经理人决定了到某个球会工作，就应该相信自己能够胜任这一工作，具备敬业的精神，以积极的心态去适应球会的文化。
球会要想稳定的获得经济效益，必须从当地的文化出发，寻找顾客市场。职业经理人初到球会，可能对当地的文化比较陌生。作为球会的最高领导者，职业经理人必须不断深入了解、学习当地文化。阿文美驰公司排放技术亚太区人力资源总监林柳泉先生认为：理解并尊重文化差异是职业经理人适应跨国公司管理不可或缺的关键环节。首先，作为职业经理人，要非常清楚地了解本国的文化特征和所承载的东西，并进行客观地评价，才能体察到本国文化和其他国家文化的差异性，这是先决条件。其次，要表现出对不同国家文化的理解，尊重他国的文化。第三，要积极培养在多元文化下的工作能力与沟通能力，许多职业经理人意识到了文化差异，却不知道如何改变现状，这就必须要求他不停地学习，不仅要提高自身的语言能力，建立沟通的基础，而且要改变固有的文化思维习惯，抓住一切可能的机会融入异国文化，同时公司也要提供相应的培训机会。
3.2建立与长远业绩挂钩的激励机制，协调短期效益和长远发展之间的矛盾
球会应对每个员工的贡献进行合理公平的评价与激励。针对职业经理人只顾短期效益而忽视长期效益的行为，球会可建立既顾及到管理者任期内的业绩，又与长远业绩挂钩的激励机制。这样的激励机制主要包括报酬激励和社会地位激励两个部分。
报酬激励：报酬方案能够大大的调动职业经理人的积极性。经理人的报酬与业绩挂钩，让经理人拥有剩余索取权，这也是现代激励理论十分推崇的一种激励手段。职业经理人所作的所有的努力和贡献，包括承担的风险全部都反映到利润上。一旦职业经理人成为了利润的占有者，为获取利润，就会尽最大的努力去经营球会。
社会地位激励：通过对社会地位的激励，提高职业经理人的声望，可以促使职业经理人更好的经营球会。职业经理人的声望一旦得到提高，他就不仅会注重球会短期效益，也会同时考虑球会的未来发展。提升职业经理人的社会地位使其认为自己的个人价值得到实现，就会把个人价值的实现与球会的生存发展统一起来，本着对球会发展的责任感和使命感，立足本职，发挥优势管理球会，使球会获得更大的经济效益。球会经营的成功能够提高经营者能力、社会声望、地位及自身人力资本价值。
3.3建立对职业经理人的培训机制，注重其个人价值实现与球会文化的融合
除了完善的激励制度有助于职业经理人实现个人价值，相应的培训机制也是至关重要的。现在越来越多的球会认识培养职业经理人的重要性，让经理人报名高尔夫EMBA培训班。有些球会还会让职业经理人到国外学习先进经验。球会对职业经理人的培养促进了中国高尔夫的前进。球会应当重视职业经理人的培训，不断提升其球场运作、市场运作、管理领导及沟通等全面的能力。
注重职业经理人个人价值实现与文化的融合，提高球会的运行效率，增强球会在市场的竞争力。职业经理人的个人价值观与球会文化有共性的地方，也有矛盾和不和谐的地方。衡量个人价值的主要标准要看个人对社会的责任和贡献，以及社会对个人的尊重和满足。如果职业经理人与球会的价值观相融合，除了满足自身需要和发展的同时，也会更加注重球会的需要和发展，把个人的劳动目的同球会的生存、发展联系起来。球会文化作为球会可持续发展的关键因素之一，应该强化以人为本的意识，使球会成为全体员工都具有使命感和责任感的共同体。职业经理人作为球会的管理者，自身应具备这种意识。一旦发现自己的价值观与球会文化有所冲突，应该找到共性的地方并且用球会的文化去重塑个人的价值观，使两者达到真正的融合。
4 结语
复旦大学管理学院教授朱晓明认为，由于中国原始的血缘和地缘关系因改革开放而不复存在，类似西方契约式的代理关系在中国又尚未成熟，使得中国目前处于代理关系缺乏信任的状态下，民营企业在扩张中难以有效的雇佣经理人[5]。如今，高尔夫职业经理人市场确实并不成熟。但我们相信，在高尔夫产业的快速发展下，会有越来越多的职业经理人在行业中不断进步，高尔夫职业经理人队伍的成熟又会进一步促进中国高尔夫的繁荣。
参考文献
[1]Ross.S.The Economic Theory Of Agency:Theprincipal Problem.American Economic Rivew [M].1973:134-139.
[2]吴克祥,袁铁坚.高尔夫球会管理[M].天津:南开大学出版社,2009:9
[3]应志方.民营企业职业经理人的跳槽与约束[J].人力资源管理,2011(01):30-32
[4]王玲.职业经理和职业经理人的素质[J].经济研究导刊,2009(6):158-159
[5]朱晓明,朱福民.大陆台资企业职业经理人委托代理关系解析[J].中国外资,2010(6):58-60