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[摘 要]绩效考核是运用一定的标准对员工的工作成绩进行评估并对员工产生正面引导的系统工程。绩效考核包括BSC、360度考核、KPI等，是一种过程管理，而不单单是对结果的评估。本文通过对人力资源管理中绩效考核的弊端进行分析，并提出相应的改善措施。
[关键词]人力资源管理；绩效考核；考核形式
中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）24-0160-01
人力资源管理（HRM）是以经济学和人本思想为基础，根据单位的发展要求，通过人力需求规划、人力招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利分配、劳动关系管理、员工关系管理等环节进行组织内外的人力资源高效管理，使人力资源的效率最大化，能够适应企业和人员共同发展的需求。
一、绩效考核的概念
绩效管理是单位的管理者与员工共同为达到发展目标所进行的绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效结果运用、提升绩效目标等循环活动，目的是提高个人、单位的绩效。绩效考核是其中的重要环节，是现代人力资源管理体系中的重要内容。[1]绩效考核的评估内容包括员工的工作表现和工作成绩，是员工获得劳动薪酬数量的重要依据，也是单位了解员工的工作情况，对员工进行岗位调动、工作培训等的重要参考。并且通过绩效考核的结果，员工可以发现自己的优势和不足，继续发扬长处，弥补不足，提高工作能力，完善自我。
二、人力资源管理中绩效考核的弊端
1、人力资源管理中绩效考核形式单一
当前人力资源管理中的绩效考核没有一个完整绩效考核体系，考核形式单一。当前绩效考核主要在两个方面进行评估，一是管理过程中的考核，二是对管理内容的评估。考核中，绩效考核体系并不是对工作计划内容进行全面考核设计，而是只注重考核指标，对整体全面的计划内容少有关注。[2]
2、绩效考核体系由单方制定，缺乏公正性
现行大多数绩效考核体系由上级管理部门一个组织甚至个人所制定，制定过程中不征求全体员工的意见，没有贯彻以人为本的工作理念，后期也没有对全体员工进行沟通和详解，使员工缺乏参与感，对绩效考核体系的认识也不够，员工对绩效考核体系的认同感，单方面不沟通的制定方式也使上级部门与普通员工之间的矛盾显现出来。
3、绩效考核体系不健全，缺乏反馈环节
由于绩效考核体系从制定之始就是管理部门单方操作，在得出考核结果后，也缺乏反馈机制，导致被考核者觉得这是管理部门的事，只要配合，不必参与。加之绩效考核工作人员在绩效考核中没有对员工进行沟通和辅导，也不将考核结果对员工进行说明和反馈，导致绩效考核的效率较低，不能真正实现对员工的促进作用。并且绩效考核结果多是反映员工的缺点，对员工的不足进行相应的惩罚，较少对员工的优点进行鼓励，使员工不能感受到自己在公司中的价值。[3]
三、人力资源管理中绩效考核的改善措施
1、明确人力资源中绩效考核的目的
绩效考核制定者要明确，绩效考核的首要目的是为了实现单位的总体目标，促进单位的可持续发展，为公司当年的任务指标而制定相应的工作规划。二是为员工的工作奖惩作为考评依据，通过绩效考核结果的分析，相应地分配员工的薪酬，并按照工作内容对员工进行奖惩。当发现员工的工作需要改进时及时安排员工进修或培训。三是通过绩效考核提高单位的管理水平。四是拉近单位间各级员工之间的感情，通过上下级员工之间的沟通促进单位和谐文化的建设。
2、加强绩效考核的针对性
由于单位中职工众多，各岗位的工作形式、工作内容和工作特点都不相同，甚至有些工作与一般工作有很大差异，所以对不同的工作种类、不同考核对象应制定有针对性的绩效考核指标，使绩效考核适用于不同层次的工作。但是现行的绩效考核没有按照差异性进行细分，所有工作使用一套绩效考核方案，绩效考核体系单一。人力资源管理部门在制定绩效考核体系时应明确绩效考核的目的，坚持以人为本的工作理念，将员工放在首位，仔细分析研究各个岗位的职位说明书，根据各职位的不同制定相应的绩效考核标准。[4]
3、优化绩效考核体系
完善的绩效考核体系能够帮助员工实现人生价值，为单位带来良好的业绩。人力资源管理部门在制定绩效考核体系时，应遵循以下原则：①将绩效考核体系内容予以制度化，以使绩效考核体系能够长期发挥作用，改善员工的工作态度；②绩效考核过程必须向员工公开。由于现行绩效考核的公开透明度不够，导致员工的参与性不强，对绩效考核的意义认识不够。绩效考核应从制定开始便与员工加强沟通，听取员工对绩效考核的意见，充分考虑员工的反馈，并将绩效考核过程公开，鼓励员工对考核结果进行反馈；③加强绩效考核的客观性。优化绩效考核的方式，对员工进行全方位的考核，搜集来自员工各级的意见，综合性考察员工的工作表现。④员工的能力是产生业绩的主要动力，但是个人能力有显隐之分，绩效考核应该突出能力考核，为每个员工建立能力评定表，动态掌握员工的情况。
结束语
在管理过程的考核中，绩效考核体制只对考核结果进行重点要求，对整个管理过程的考核重视不够，也没有长效的分析、反馈配套制度，对绩效考核的维护、沟通也用力不够。各单位应完善绩效考核制度，为单位实现更快发展助力。
参考文献
[1] 江轶.国有企业人力资源管理与绩效考核[D].天津大学，2010，31（19）：37-39.
[2] 修文荣.零售企业人力资源管理绩效评价模型研究[D].浙江工商大学 2011，14（63）：72-73.
[3] 李斌.银行绩效考核系统的研究和实现[D].广东工业大学，2010，22（35）：41-42.
[4] 张丽娜.人力资源管理系统的分析与设计[D].北京邮电大学，2010，26（09）：64-65.
[关键词]人力资源管理；绩效考核；考核形式
中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）24-0160-01
人力资源管理（HRM）是以经济学和人本思想为基础，根据单位的发展要求，通过人力需求规划、人力招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利分配、劳动关系管理、员工关系管理等环节进行组织内外的人力资源高效管理，使人力资源的效率最大化，能够适应企业和人员共同发展的需求。
一、绩效考核的概念
绩效管理是单位的管理者与员工共同为达到发展目标所进行的绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效结果运用、提升绩效目标等循环活动，目的是提高个人、单位的绩效。绩效考核是其中的重要环节，是现代人力资源管理体系中的重要内容。[1]绩效考核的评估内容包括员工的工作表现和工作成绩，是员工获得劳动薪酬数量的重要依据，也是单位了解员工的工作情况，对员工进行岗位调动、工作培训等的重要参考。并且通过绩效考核的结果，员工可以发现自己的优势和不足，继续发扬长处，弥补不足，提高工作能力，完善自我。
二、人力资源管理中绩效考核的弊端
1、人力资源管理中绩效考核形式单一
当前人力资源管理中的绩效考核没有一个完整绩效考核体系，考核形式单一。当前绩效考核主要在两个方面进行评估，一是管理过程中的考核，二是对管理内容的评估。考核中，绩效考核体系并不是对工作计划内容进行全面考核设计，而是只注重考核指标，对整体全面的计划内容少有关注。[2]
2、绩效考核体系由单方制定，缺乏公正性
现行大多数绩效考核体系由上级管理部门一个组织甚至个人所制定，制定过程中不征求全体员工的意见，没有贯彻以人为本的工作理念，后期也没有对全体员工进行沟通和详解，使员工缺乏参与感，对绩效考核体系的认识也不够，员工对绩效考核体系的认同感，单方面不沟通的制定方式也使上级部门与普通员工之间的矛盾显现出来。
3、绩效考核体系不健全，缺乏反馈环节
由于绩效考核体系从制定之始就是管理部门单方操作，在得出考核结果后，也缺乏反馈机制，导致被考核者觉得这是管理部门的事，只要配合，不必参与。加之绩效考核工作人员在绩效考核中没有对员工进行沟通和辅导，也不将考核结果对员工进行说明和反馈，导致绩效考核的效率较低，不能真正实现对员工的促进作用。并且绩效考核结果多是反映员工的缺点，对员工的不足进行相应的惩罚，较少对员工的优点进行鼓励，使员工不能感受到自己在公司中的价值。[3]
三、人力资源管理中绩效考核的改善措施
1、明确人力资源中绩效考核的目的
绩效考核制定者要明确，绩效考核的首要目的是为了实现单位的总体目标，促进单位的可持续发展，为公司当年的任务指标而制定相应的工作规划。二是为员工的工作奖惩作为考评依据，通过绩效考核结果的分析，相应地分配员工的薪酬，并按照工作内容对员工进行奖惩。当发现员工的工作需要改进时及时安排员工进修或培训。三是通过绩效考核提高单位的管理水平。四是拉近单位间各级员工之间的感情，通过上下级员工之间的沟通促进单位和谐文化的建设。
2、加强绩效考核的针对性
由于单位中职工众多，各岗位的工作形式、工作内容和工作特点都不相同，甚至有些工作与一般工作有很大差异，所以对不同的工作种类、不同考核对象应制定有针对性的绩效考核指标，使绩效考核适用于不同层次的工作。但是现行的绩效考核没有按照差异性进行细分，所有工作使用一套绩效考核方案，绩效考核体系单一。人力资源管理部门在制定绩效考核体系时应明确绩效考核的目的，坚持以人为本的工作理念，将员工放在首位，仔细分析研究各个岗位的职位说明书，根据各职位的不同制定相应的绩效考核标准。[4]
3、优化绩效考核体系
完善的绩效考核体系能够帮助员工实现人生价值，为单位带来良好的业绩。人力资源管理部门在制定绩效考核体系时，应遵循以下原则：①将绩效考核体系内容予以制度化，以使绩效考核体系能够长期发挥作用，改善员工的工作态度；②绩效考核过程必须向员工公开。由于现行绩效考核的公开透明度不够，导致员工的参与性不强，对绩效考核的意义认识不够。绩效考核应从制定开始便与员工加强沟通，听取员工对绩效考核的意见，充分考虑员工的反馈，并将绩效考核过程公开，鼓励员工对考核结果进行反馈；③加强绩效考核的客观性。优化绩效考核的方式，对员工进行全方位的考核，搜集来自员工各级的意见，综合性考察员工的工作表现。④员工的能力是产生业绩的主要动力，但是个人能力有显隐之分，绩效考核应该突出能力考核，为每个员工建立能力评定表，动态掌握员工的情况。
结束语
在管理过程的考核中，绩效考核体制只对考核结果进行重点要求，对整个管理过程的考核重视不够，也没有长效的分析、反馈配套制度，对绩效考核的维护、沟通也用力不够。各单位应完善绩效考核制度，为单位实现更快发展助力。
参考文献
[1] 江轶.国有企业人力资源管理与绩效考核[D].天津大学，2010，31（19）：37-39.
[2] 修文荣.零售企业人力资源管理绩效评价模型研究[D].浙江工商大学 2011，14（63）：72-73.
[3] 李斌.银行绩效考核系统的研究和实现[D].广东工业大学，2010，22（35）：41-42.
[4] 张丽娜.人力资源管理系统的分析与设计[D].北京邮电大学，2010，26（09）：64-65.