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摘要：男女大学毕业生之间的就业起薪差异广受关注，但对其影响因素的分析却尚未有统一的研究结论。本文以陕西部分高校大学毕业生为样本，采用实证研究方法，深入分析性别和专业两个因素对大学毕业生就业起薪的影响机制。研究结果表明，大学生就业起薪总体不存在性别歧视，性别因素对就业起薪的影响不显著。专业类型对于大学生就业起薪影响显著，不同专业之间的起薪存在显著差异。对大学生就业起薪影响最为显著的是专业成绩、专业实习、行业常识等专业能力。
关键词：大学生；就业起薪差异；性别歧视；专业选择；影响因素
中图分类号：F241文献标志码：A文章编号：1002-7408（2016）05-0094-05
一、研究背景与问题提出
统计显示，大学毕业生中的男生的就业起薪一直高于女生，而且这种差距还存在扩大的趋势。如2005年男生平均起薪比女大学生高出124元，2011年高出440元，2015年高出552元。①这种性别之间的起薪差异广受关注，引起社会热议，有的认为是中国劳动力市场存在严重性别歧视，有的认为是女生选择的专业比较集中在薪酬水平较低的行业等等。究竟是性别歧视还是专业选择问题，研究结论尚不统一，因此有必要对男女大学生就业起薪差异与性别之间的关系、引起男女大学生就业起薪差异的核心要素进行深层次的探究。
而有专家提出不同见解，认为大学毕业生就业起薪差距不在于性别原因，而在于专业问题。郑家梅（2013）用麦可思2007届和2008届“中国大学毕业生求职与就业能力调查数据”，侧重于考察同等教育程度上专业隔离对男女大学生起薪差距的作用，利用Multinomial logit方法对男生和女生的专业选择机制进行估计，发现工资回报存在专业差异。在控制其他因素的情况下，工学和经济学专业的工资回报明显高于平均工资，而医学、教育学专业的工资回报较低。女性大学生工资回报存在专业差异，与文学专业女生的平均工资比，经济学和管理学专业的女生工资回报较高。就工资收入的回报而言，女生在文学专业具有比较优势，而男生在工学专业具有比较优势。[4]基于以往研究，本文以在陕部分高校大学②毕业生为样本，采用实证研究方法，深入探究性别、专业因素对大学毕业生就业起薪的影响机制，试图解释男女大学生就业起薪差异的原因，为后续理论研究与实证分析提供参考。
二、理论基础与研究假设
1.性别与就业起薪。有学者认为，性别对大学毕业生就业起薪存在明显影响，存有性别差距，男性大学毕业生就业起薪确实高于女性大学毕业生。王庚，蔡颖（2015）根据Mincer工资决定方程得出，性别与工资水平呈显著正相关。[6]谢勇，赵亚普（2009）根据probit模型认为性别与起薪呈显著正相关；[7]陈于（2014）采用多元线性回归逐步回归的方法去除多重共线性影响，得出性别与就业起薪呈显著正相关。[8]而另有学者却得出相反的结论，认为不存在男女性别歧视。高晓霜（2013）对大学生起薪的影响因素实证分析中运用分层回归的方法，得出性别对起薪有着显著地解释能力，并且得出调研中的女性起薪较高，与以往的研究有所不同。[9]谢小凤（2013）认为性别对于起薪的影响相对较弱，与能否就业相关程度也较弱，即大学生就业不存在性别歧视。[10]蔡海静（2015）利用CGSS数据对扩招前后的大学生性别与就业机会之间的关系进行了研究，利用OLS方法分析出在高校扩张之前女性与就业机会呈显著的正相关，而高校扩招后，相关性明显减弱，显著水平由原来的5%水平显著变为不显著，说明随着时间的推移以及政策的不断完善呈现出女性与男性在就业机会及就业起薪上的差距不断缩小。[11]本文支持后一种论说，故提出以下假设。
四、实证结果分析
1.描述性分析。在样本中，男性大学生占42%，女性大学生占58%。经济学专业的大学生占2.2%，文学专业的大学生占16.5%，教育学专业的大学生占1.1%，管理学专业的大学生占49.5%，艺术学专业的大学生占2.2%，新闻学专业的大学生占2.2%，工学专业的大学生占17.6%，农学专业的大学生占6.6%，理学专业的大学生占2.2%。专业考试成绩非常不好（排名后20%）占样本总体4.4%，较不好（排名前80%）占样本总体9.9%，一般（排名前60%）占样本总体42.9%，比较好（排名前40%）占样本总体26.4%，非常好（排名前20%）占样本总体16.5%。专业实习时间非常短的占样本总体11.0%，较短的占样本总体24.2%，一般的占样本总体34.1%，比较长的占样本总体26.4%，非常长的表1研究工具一级变量二级变量变量指标控制
3.回归性分析。由表4可以看出，在控制政治面貌、学校层次变量之后，性别对大学毕业生就业起薪的回归系数为正但不显著（β=0.02，p=0.47﹥0.05）。由此，本文的第一个假设H1得到验证。
在控制政治面貌、学校层次、性别变量之后，专业类型对大学毕业生就业起薪的回归系数显著为正（β=0.122，p=0.008﹤0.001）。由此，本文的第二个假设H2得到验证。回归模型为：ysalary=3.571 0.122xtype 0.020。
在控制政治面貌、学校层次、性别、专业类型变量之后，专业成绩对大学毕业生就业起薪的回归系数显著为正（β=0.10，p=0.014﹤0.05），专业实习对大学毕业生就业起薪的的回归系数显著为正（β=0.17，p=0.000﹤0.001），行业常识对大学毕业生就业起薪的回归系数显著为正（β=0.19，p=0.000﹤0.001）。由此，本文的第三个假设H3得到验证。回归模型为： ysalary=1.496 0.10xexams 0.17xtime 0.19xknowledge 0.287 。
五、结论与建议
1.大学生就业起薪总体不存在性别歧视。本文的研究结果表明，虽然男女大学生的就业起薪表面上存在性别差异，但并不能断定这种差异就是性别歧视的结果。因而，大学生就业起薪中的性别歧视具有一定的主观判断程度，实际上是一种社会性别自我歧视。女生在找工作表2描述性统计分析结果（n=455）极小值极大值均值标准差专业考试成绩153.471.049专业实习时间152.901.036行业常识153.280.790起薪153.141.170表3相关性分析结果（n=455）性别专业类型专业成绩专业实习行业常识起薪性别1专业类型-0.108*
（0.000）1*在 0.05 水平（双侧）上显著，**在 0.01 水平（双侧）上显著。之前就接收到将要被歧视的潜在信息，这种先入为主的观念使得女大学生产生了一种心理暗示，一旦遇到了被用人单位拒绝的情况，就会归结为性别歧视，从而固化了原有观念。同时，女大学生的竞争意识会在自我歧视和被歧视的心理暗示中减弱，并促使女性对自己作出较低的评价，从而影响女性成就动机水平，降低其社会期望、自我期望和职业努力水平，限制了整个女性能力的发挥。这种不良心态同样会反馈给用人单位，进一步增加了拒绝女大学生的可能性，这就形成了一个恶性循环，造成女大学生就业相对较难。因此，女大学毕业生自身要清醒认识性别与就业起薪关系的实质，减少性别歧视的自我暗示，正确对待就业过程的性别差异，要努力提高专业水平，注重人力资本积累，充分利用女性在语言能力、 形象思维、交往能力等方面的性别能力优势，从而来避免女性劣势。高校可在培养过程中实行“差别教育”，帮助女生充分认识自己的特点，培养自己的知识和能力结构，同时有针对性地对女生进行专门的就业指导，充分发挥学校所提供的就业信息和就业指导课作用，帮助女生就业。社会应加强就业的公共信息传播，不要放大男女大学毕业生就业起薪的表面差距，努力消除社会和用人单位对女大学生就业的传统偏见，倡导正确的用人理念，传播积极就业、到基层就业的实例，积极引导社会舆论对女大学生就业问题的公正评判。政府要高度重视解决大学生就业问题，采取措施拓宽大学生就业渠道，合理疏导大学生就业并给予相关政策优惠和倾斜，努力营造有利于两性平等竞争的劳动力市场环境，保障高等人力资源的合理有效配置。表4回归性分析结果（n=455）因变量：大学毕业生就业起薪模型1模型2模型3模型4βtpβtpβtpβtp控制政治面貌0.10*2.190.020.10**2.230.020.071.550.120.020.610.54变量学校层次0.27***6.130.000.27***6.020.000.286.270.000.276.280.00性别0.020.470.630.030.670.490.010.260.79自变专业类型0.12**2.640.0080.112.650.008量专业成绩0.10*2.470.014专业实习0.17***4.160.000行业常识0.19***4.620.000F24.846***16.611***14.377***16.933***调整 R 方0.0950.0940.1050.197Sig.0.0000.0000.0000.000*指在 0.05 水平上显著，**指在 0.01 水平上显著，***指在 0.001 水平上显著。2.专业类型对于大学生就业起薪有一定影响。本文的研究结果表明，不同的专业对起薪差异存在显著性影响，男女大学毕业生就业起薪差距很大程度上来源于当初的专业类型选择。如薪资较高的工程类专业男生较多，而起薪相对较低的人文类专业女生较多，从而在总体上就表现出男大学生的就业起薪高于女大学生。北京大学教育学院从2003年到2015年的7次大规模问卷调查结果也表明，专业类别是影响起薪的重要因素。但是将女性天生定位在特定的行业或岗位，在很多情况下是没有事实依据和理论支持的。因此，女性大学生要更新观念，从意识上消除不合理的性别偏见，专业选择要突破固有的认知，依据个人兴趣与未来理想，在更广范围内选择工程类、技术类专业，改变当前这种专业选择的自我局限。高校在招生的过程中应该注意性别平等，在保证平等的前提下正确地引导与宣传学校及专业本身，加强学生对于学科及专业的认识，让同学们了解到专业并无性别之分，改变人们传统的专业性别偏见，引导学生根据自身实际情况选择合适的专业。同时加强改造学科本身的知识体系，消除学科之间的“性别之分”，使之更加丰富与完善，更加适合两性不同的性别气质特点。社会和用人单位应摒弃保守的用人观念，消除对两性职业的刻板印象，用更全面的观点认识两性不同的特点，强化“能力性因素”的考察，减少女性进入相关职业领域的障碍，做好资源的优化配置，实现男女优势互补。政府需要采取措施提高女性在职业领域的地位与声誉，强化男女平等观念，弱化男女在劳动力市场中的主次界限，使得两性职业得以流动。 3.专业能力对于大学生就业起薪具有决定性影响。本文的研究结果表明，专业能力对起薪有着最为显著的解释力，其重要程度依次是工作能力、实习经历、行业常识。结合内外因辩证原理，内因是决定因素，要提高就业起薪必须提升自身专业素养。大学生应该认清就业需求形势，从自身出发，调整好心态，积极提升和未来职业发展相适应的知识和技能、实习经历、社会阅历、外语与电脑技能、就业技能技巧，切实提高学习能力、实践能力和创新能力，做好就业准备。同时，高校也要加强就业指导，以市场需求为导向合理调整专业结构，不断深化教学改革，优化课程设置，拓展实习基地，加强社会实践活动、前沿专业知识、专业实习等方面的教育教学工作，注重开展职业素质与能力拓展、求职技能培训、职业人生规划等活动，以提高毕业生的专业素质，培养学生的职业意识、职业能力，从而提高学生就业竞争力及就业薪酬。
注释：
① 数据来源于北京大学教育经济研究所2003年到2015年对全国高校毕业生就业状况进行的七次大规模问卷调查。
② 课题组于2015年6月在西安交通大学、西北工业大学、西北大学、长安大学、西安科技大学、西安外国语大学、西安理工大学、西安文理学院、西安财经学院发放问卷500余份，采取问卷调查的形式收集数据。
参考文献：
[1]傅静.从性别歧视的角度简析女大学生就业问题[J].海南大学学报，2009，（3）.
[2]McDonald，J.， R.Thornton. Do New Male and Female College Graduates Receive Unequal Pay[J].Journal of Human Resources，2007，（1）.
[3]胡永远，余素梅.大学毕业生就业机会比率的性别差异研究[J].大学教育科学，2011，（1）.
[4]卿石松，郑加梅.专业选择还是性别歧视？——男女大学生起薪差距成因解析[J].经济学（季刊），2013，（4）.
[5]周燕，张伊利，余凯.女大学生就业性别歧视问题研究[J].山东理工大学学报，2014，（1）.
[6]王庚，蔡颖，桂肖敏.人力资本和专业选择对大学生起薪的影响研究——基于大学生就业统计数据的实证分析[J].中国大学生就业，2015，（8）.
[7]谢勇，赵亚普.人力资本、社会资本与大学生就业的实证研究——以南京市部分高校为例[J].南方人口，2009，（7）.
[8]陈于.大学生就业的人力资本与社会资本因素分析[J].南通大学学报（社会科学版），2014，（11）.
[9]高晓霜，罗鄂湘，闫利平.大学生起薪影响因素的实证分析——基于分层分析方法[J].科技与管理，2013，（1）.
[10]谢小凤，王丽萍，罗发恒，罗嘉慧.大学生初次就业影响因素及对策研究[J].广州职业教育论坛，2014，（12）.
[11]蔡海静，马汴京.高校扩招、能力异质性与大学生毕业生就业[J].中国人口科学，2015，（4）.
[12]卿石松，曾湘泉.本科毕业生起薪的专业差异分析[J].北京大学教育评论，2013，（10）.
[13]毛燕峰.人力资本与社会资本对大学毕业生就业的影响[D].山西财经大学，2012，（12）.
【责任编辑：黎峰】
关键词：大学生；就业起薪差异；性别歧视；专业选择；影响因素
中图分类号：F241文献标志码：A文章编号：1002-7408（2016）05-0094-05
一、研究背景与问题提出
统计显示，大学毕业生中的男生的就业起薪一直高于女生，而且这种差距还存在扩大的趋势。如2005年男生平均起薪比女大学生高出124元，2011年高出440元，2015年高出552元。①这种性别之间的起薪差异广受关注，引起社会热议，有的认为是中国劳动力市场存在严重性别歧视，有的认为是女生选择的专业比较集中在薪酬水平较低的行业等等。究竟是性别歧视还是专业选择问题，研究结论尚不统一，因此有必要对男女大学生就业起薪差异与性别之间的关系、引起男女大学生就业起薪差异的核心要素进行深层次的探究。
而有专家提出不同见解，认为大学毕业生就业起薪差距不在于性别原因，而在于专业问题。郑家梅（2013）用麦可思2007届和2008届“中国大学毕业生求职与就业能力调查数据”，侧重于考察同等教育程度上专业隔离对男女大学生起薪差距的作用，利用Multinomial logit方法对男生和女生的专业选择机制进行估计，发现工资回报存在专业差异。在控制其他因素的情况下，工学和经济学专业的工资回报明显高于平均工资，而医学、教育学专业的工资回报较低。女性大学生工资回报存在专业差异，与文学专业女生的平均工资比，经济学和管理学专业的女生工资回报较高。就工资收入的回报而言，女生在文学专业具有比较优势，而男生在工学专业具有比较优势。[4]基于以往研究，本文以在陕部分高校大学②毕业生为样本，采用实证研究方法，深入探究性别、专业因素对大学毕业生就业起薪的影响机制，试图解释男女大学生就业起薪差异的原因，为后续理论研究与实证分析提供参考。
二、理论基础与研究假设
1.性别与就业起薪。有学者认为，性别对大学毕业生就业起薪存在明显影响，存有性别差距，男性大学毕业生就业起薪确实高于女性大学毕业生。王庚，蔡颖（2015）根据Mincer工资决定方程得出，性别与工资水平呈显著正相关。[6]谢勇，赵亚普（2009）根据probit模型认为性别与起薪呈显著正相关；[7]陈于（2014）采用多元线性回归逐步回归的方法去除多重共线性影响，得出性别与就业起薪呈显著正相关。[8]而另有学者却得出相反的结论，认为不存在男女性别歧视。高晓霜（2013）对大学生起薪的影响因素实证分析中运用分层回归的方法，得出性别对起薪有着显著地解释能力，并且得出调研中的女性起薪较高，与以往的研究有所不同。[9]谢小凤（2013）认为性别对于起薪的影响相对较弱，与能否就业相关程度也较弱，即大学生就业不存在性别歧视。[10]蔡海静（2015）利用CGSS数据对扩招前后的大学生性别与就业机会之间的关系进行了研究，利用OLS方法分析出在高校扩张之前女性与就业机会呈显著的正相关，而高校扩招后，相关性明显减弱，显著水平由原来的5%水平显著变为不显著，说明随着时间的推移以及政策的不断完善呈现出女性与男性在就业机会及就业起薪上的差距不断缩小。[11]本文支持后一种论说，故提出以下假设。
四、实证结果分析
1.描述性分析。在样本中，男性大学生占42%，女性大学生占58%。经济学专业的大学生占2.2%，文学专业的大学生占16.5%，教育学专业的大学生占1.1%，管理学专业的大学生占49.5%，艺术学专业的大学生占2.2%，新闻学专业的大学生占2.2%，工学专业的大学生占17.6%，农学专业的大学生占6.6%，理学专业的大学生占2.2%。专业考试成绩非常不好（排名后20%）占样本总体4.4%，较不好（排名前80%）占样本总体9.9%，一般（排名前60%）占样本总体42.9%，比较好（排名前40%）占样本总体26.4%，非常好（排名前20%）占样本总体16.5%。专业实习时间非常短的占样本总体11.0%，较短的占样本总体24.2%，一般的占样本总体34.1%，比较长的占样本总体26.4%，非常长的表1研究工具一级变量二级变量变量指标控制
3.回归性分析。由表4可以看出，在控制政治面貌、学校层次变量之后，性别对大学毕业生就业起薪的回归系数为正但不显著（β=0.02，p=0.47﹥0.05）。由此，本文的第一个假设H1得到验证。
在控制政治面貌、学校层次、性别变量之后，专业类型对大学毕业生就业起薪的回归系数显著为正（β=0.122，p=0.008﹤0.001）。由此，本文的第二个假设H2得到验证。回归模型为：ysalary=3.571 0.122xtype 0.020。
在控制政治面貌、学校层次、性别、专业类型变量之后，专业成绩对大学毕业生就业起薪的回归系数显著为正（β=0.10，p=0.014﹤0.05），专业实习对大学毕业生就业起薪的的回归系数显著为正（β=0.17，p=0.000﹤0.001），行业常识对大学毕业生就业起薪的回归系数显著为正（β=0.19，p=0.000﹤0.001）。由此，本文的第三个假设H3得到验证。回归模型为： ysalary=1.496 0.10xexams 0.17xtime 0.19xknowledge 0.287 。
五、结论与建议
1.大学生就业起薪总体不存在性别歧视。本文的研究结果表明，虽然男女大学生的就业起薪表面上存在性别差异，但并不能断定这种差异就是性别歧视的结果。因而，大学生就业起薪中的性别歧视具有一定的主观判断程度，实际上是一种社会性别自我歧视。女生在找工作表2描述性统计分析结果（n=455）极小值极大值均值标准差专业考试成绩153.471.049专业实习时间152.901.036行业常识153.280.790起薪153.141.170表3相关性分析结果（n=455）性别专业类型专业成绩专业实习行业常识起薪性别1专业类型-0.108*
（0.000）1*在 0.05 水平（双侧）上显著，**在 0.01 水平（双侧）上显著。之前就接收到将要被歧视的潜在信息，这种先入为主的观念使得女大学生产生了一种心理暗示，一旦遇到了被用人单位拒绝的情况，就会归结为性别歧视，从而固化了原有观念。同时，女大学生的竞争意识会在自我歧视和被歧视的心理暗示中减弱，并促使女性对自己作出较低的评价，从而影响女性成就动机水平，降低其社会期望、自我期望和职业努力水平，限制了整个女性能力的发挥。这种不良心态同样会反馈给用人单位，进一步增加了拒绝女大学生的可能性，这就形成了一个恶性循环，造成女大学生就业相对较难。因此，女大学毕业生自身要清醒认识性别与就业起薪关系的实质，减少性别歧视的自我暗示，正确对待就业过程的性别差异，要努力提高专业水平，注重人力资本积累，充分利用女性在语言能力、 形象思维、交往能力等方面的性别能力优势，从而来避免女性劣势。高校可在培养过程中实行“差别教育”，帮助女生充分认识自己的特点，培养自己的知识和能力结构，同时有针对性地对女生进行专门的就业指导，充分发挥学校所提供的就业信息和就业指导课作用，帮助女生就业。社会应加强就业的公共信息传播，不要放大男女大学毕业生就业起薪的表面差距，努力消除社会和用人单位对女大学生就业的传统偏见，倡导正确的用人理念，传播积极就业、到基层就业的实例，积极引导社会舆论对女大学生就业问题的公正评判。政府要高度重视解决大学生就业问题，采取措施拓宽大学生就业渠道，合理疏导大学生就业并给予相关政策优惠和倾斜，努力营造有利于两性平等竞争的劳动力市场环境，保障高等人力资源的合理有效配置。表4回归性分析结果（n=455）因变量：大学毕业生就业起薪模型1模型2模型3模型4βtpβtpβtpβtp控制政治面貌0.10*2.190.020.10**2.230.020.071.550.120.020.610.54变量学校层次0.27***6.130.000.27***6.020.000.286.270.000.276.280.00性别0.020.470.630.030.670.490.010.260.79自变专业类型0.12**2.640.0080.112.650.008量专业成绩0.10*2.470.014专业实习0.17***4.160.000行业常识0.19***4.620.000F24.846***16.611***14.377***16.933***调整 R 方0.0950.0940.1050.197Sig.0.0000.0000.0000.000*指在 0.05 水平上显著，**指在 0.01 水平上显著，***指在 0.001 水平上显著。2.专业类型对于大学生就业起薪有一定影响。本文的研究结果表明，不同的专业对起薪差异存在显著性影响，男女大学毕业生就业起薪差距很大程度上来源于当初的专业类型选择。如薪资较高的工程类专业男生较多，而起薪相对较低的人文类专业女生较多，从而在总体上就表现出男大学生的就业起薪高于女大学生。北京大学教育学院从2003年到2015年的7次大规模问卷调查结果也表明，专业类别是影响起薪的重要因素。但是将女性天生定位在特定的行业或岗位，在很多情况下是没有事实依据和理论支持的。因此，女性大学生要更新观念，从意识上消除不合理的性别偏见，专业选择要突破固有的认知，依据个人兴趣与未来理想，在更广范围内选择工程类、技术类专业，改变当前这种专业选择的自我局限。高校在招生的过程中应该注意性别平等，在保证平等的前提下正确地引导与宣传学校及专业本身，加强学生对于学科及专业的认识，让同学们了解到专业并无性别之分，改变人们传统的专业性别偏见，引导学生根据自身实际情况选择合适的专业。同时加强改造学科本身的知识体系，消除学科之间的“性别之分”，使之更加丰富与完善，更加适合两性不同的性别气质特点。社会和用人单位应摒弃保守的用人观念，消除对两性职业的刻板印象，用更全面的观点认识两性不同的特点，强化“能力性因素”的考察，减少女性进入相关职业领域的障碍，做好资源的优化配置，实现男女优势互补。政府需要采取措施提高女性在职业领域的地位与声誉，强化男女平等观念，弱化男女在劳动力市场中的主次界限，使得两性职业得以流动。 3.专业能力对于大学生就业起薪具有决定性影响。本文的研究结果表明，专业能力对起薪有着最为显著的解释力，其重要程度依次是工作能力、实习经历、行业常识。结合内外因辩证原理，内因是决定因素，要提高就业起薪必须提升自身专业素养。大学生应该认清就业需求形势，从自身出发，调整好心态，积极提升和未来职业发展相适应的知识和技能、实习经历、社会阅历、外语与电脑技能、就业技能技巧，切实提高学习能力、实践能力和创新能力，做好就业准备。同时，高校也要加强就业指导，以市场需求为导向合理调整专业结构，不断深化教学改革，优化课程设置，拓展实习基地，加强社会实践活动、前沿专业知识、专业实习等方面的教育教学工作，注重开展职业素质与能力拓展、求职技能培训、职业人生规划等活动，以提高毕业生的专业素质，培养学生的职业意识、职业能力，从而提高学生就业竞争力及就业薪酬。
注释：
① 数据来源于北京大学教育经济研究所2003年到2015年对全国高校毕业生就业状况进行的七次大规模问卷调查。
② 课题组于2015年6月在西安交通大学、西北工业大学、西北大学、长安大学、西安科技大学、西安外国语大学、西安理工大学、西安文理学院、西安财经学院发放问卷500余份，采取问卷调查的形式收集数据。
参考文献：
[1]傅静.从性别歧视的角度简析女大学生就业问题[J].海南大学学报，2009，（3）.
[2]McDonald，J.， R.Thornton. Do New Male and Female College Graduates Receive Unequal Pay[J].Journal of Human Resources，2007，（1）.
[3]胡永远，余素梅.大学毕业生就业机会比率的性别差异研究[J].大学教育科学，2011，（1）.
[4]卿石松，郑加梅.专业选择还是性别歧视？——男女大学生起薪差距成因解析[J].经济学（季刊），2013，（4）.
[5]周燕，张伊利，余凯.女大学生就业性别歧视问题研究[J].山东理工大学学报，2014，（1）.
[6]王庚，蔡颖，桂肖敏.人力资本和专业选择对大学生起薪的影响研究——基于大学生就业统计数据的实证分析[J].中国大学生就业，2015，（8）.
[7]谢勇，赵亚普.人力资本、社会资本与大学生就业的实证研究——以南京市部分高校为例[J].南方人口，2009，（7）.
[8]陈于.大学生就业的人力资本与社会资本因素分析[J].南通大学学报（社会科学版），2014，（11）.
[9]高晓霜，罗鄂湘，闫利平.大学生起薪影响因素的实证分析——基于分层分析方法[J].科技与管理，2013，（1）.
[10]谢小凤，王丽萍，罗发恒，罗嘉慧.大学生初次就业影响因素及对策研究[J].广州职业教育论坛，2014，（12）.
[11]蔡海静，马汴京.高校扩招、能力异质性与大学生毕业生就业[J].中国人口科学，2015，（4）.
[12]卿石松，曾湘泉.本科毕业生起薪的专业差异分析[J].北京大学教育评论，2013，（10）.
[13]毛燕峰.人力资本与社会资本对大学毕业生就业的影响[D].山西财经大学，2012，（12）.
【责任编辑：黎峰】