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IT企业作为知识含量高的企业，知识型员工密集，如果管理不好，或者没有把员工放在合适的位置上，他大脑里的东西、他的创造力就不能被激发出来；人才的流失也是IT企业都面临的问题。假如一个员工走掉，也就把知识带走了。另一个特点是，在IT行业里，唯一不变的就是变化本身，知识在日新月异地发展变化，员工如果没有很强的学习能力，其知识就会逐渐落伍。这样两个特点，给IT企业提出了“知识型员工管理”，了解这些特点是留住员工、保持企业良好发展的前提。
那么，何为知识型员工呢？管理大师彼得•德鲁克提出了知识工作者的概念：他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。
知识型员工所具有的心理与行为特点：
（1）具有相应的专业特长和较高的个人素质。
知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能，同时由于接受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。
（2）具有实现自我价值的强烈愿望。
知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，渴望通过这一过程充分展现个人才智从而实现自我价值。
（3）高度重视成就激励和精神激励。
在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。
（4）具有较高的创造性和自主性。
知识型员工的日常工作并非从事依靠体力简单、机械的重复性劳动，而是从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身具有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工在工作中更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物质条件的约束。
（5）工作过程难以实行监督控制。
知识型员工是在相对易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。
（6）工作选择的高流动性。
知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而其对于职业的选择权也远远高于传统工人。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他企业，寻求新的职业机会。在企业与职业的选择中，知识型员工更忠诚于职业，不排斥跳槽行为。IT企业中知识型员工构成企业的中坚力量，其IT人员的流动率更高。一般说来，人员流动频繁的企业，其IT人员流动也频繁；人员流动相对稳定的企业，其人员也相对稳定。但是，IT人员的流动率，又相对高于其他人员。这是因为IT人才社会需求大，很多IT大公司长期招聘，待遇条件也比一般中小IT企业要优厚。所以IT企业的人才流失是很难避免的，平均流失率在10%左右。失去人才会对企业业务产生不利影响，如果再招聘新的员工，是需要人才重置成本的，企业得付出招人顶岗、辅导培训和磨合等一系列时间成本、机会成本和管理成本，导致的人才重置成本往往高于原来损失的人才成本。
作为企业来说，想要留住IT人才，掌握对优秀人才的主动权，就必须采取积极有效的措施，实现优秀人才的长期服务。因为人的学习能力和创新能力是决定知识型企业具有长久竞争力的根本因素，人才是被企业当作在竞争中获得战略优势的资源来看待，从而形成了“资源人”的观点。企业或许可以获得有价值的人力资本，但要用好它却绝非易事。企业必须按知识型员工的特点来制定策略，以吸引、保留和激励人才。
1 良好的发展趋势与行业远景
选择有前途的行业与企业，比选择其它的会有更多的机会与待遇，不只是企业在选择员工，员工同样也在选择企业。企业的稳定发展给了员工发挥自己智慧的平台。企业应制定明确的发展战略目标，并告诉每一位员工，让他们对本企业有一个清晰的认识，感到企业有希望、有发展、有方向，拥有强大的生存能力，增加了荣誉感和责任感，从而对企业和个人的前途充满希望。
2 薪酬应体现市场价值
IT企业要制定与本企业自身行业定位相适应的薪酬策略，要提供可与外部IT企业同步竞争的薪酬标准和激励策略，先要满足员工需求层次中的生理、安全的需要。企业通过多种渠道与员工就薪酬问题沟通，对于IT员工可采取略高于市场平均价格的薪酬。
有些企业平时觉得给员工的薪酬已经够高了，甚至觉得这样的工资水平已经是恩赐，但是在员工被挖走时才把员工当成人才，才开始许诺高薪，但是到了这个地步就很被动了。
另外，对于IT人才的薪酬，应该随着他能力的提高不断进行调整，不能过度地背离市场的薪酬水平，否则价值规律必然发挥作用，使IT人才在市场中通过跳槽来体现自己的价值。
3 合理的职业生涯设置
每个岗位的人员都要有岗位的定向发展，让在本岗位的员工看到下一步所能取得的更好的岗位与职位，从而引导公司员工朝着新岗位所需要的能力而发展。个人在企业中的发展能够有所选择，企业要对员工给予良好的职业生涯规划，注重他们的个人发展，让他们有明确的奋斗目标，向他们提供广泛的事业发展空间，使他们在为企业发展做贡献的过程中，个人能力不断提高，职位层级得到提升，实现个人目标，满足高层次需求。这就是我们常说的事业留人。
4 良好的人际关系和工作环境
也即是感情留人。工作其实占据了一个人大部分的时间，所以企业如果提供了一个良好的工作环境，有和谐相处的同事、共同奋斗目标的小团体、合作的气氛和环境，这些都会提高员工的满意度。员工对企业忠诚度的建立，是基于企业所倡导的文化沉淀与工作氛围，要渗透于每一个细节，成为企业每个员工内心真正的行为习惯。
另外，企业要对不同的个体，给他真诚的精神鼓励、帮助和慰问。这些表现的方式有很多，比如生日祝福、生病慰问等，以诚相待，这些行为一定会触动人心。
5 让培训给知识型员工“充电”
彼得•德鲁克曾说：员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。
在知识经济时代，知识飞速发展，据不完全统计，现今我们所学知识的更新速度仅为9个月，在这样一种知识爆炸的现实面前。企业所提供的培训与教育将会成为吸引人才、留住人才的重要条件之一。为此，企业应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人才资源。
6 管理好员工的知识，建立后备人员成长制度
由于各种原因，人才流失难以避免。即使留不住人，但可以设法尽量留住他们的知识。企业要让知识管理和共享成为企业的常态，在内部建立起各种知识文档，如通过“软件成熟度”的认证工作，规范软件开发过程，建立软件开发过程的各种文档，以将IT人才流失造成的损失降到最小程度。
平时要在企业内部建立第二梯队的员工群，能够激励处于第一梯队的员工。在关键技术岗位实行AB角制度，双方的侧重点可以有所不同，但是必须对对方的岗位内容能够全覆盖。这样，对某个员工的依赖性就会减少，对他的离开就不会显得非常被动。
那么，何为知识型员工呢？管理大师彼得•德鲁克提出了知识工作者的概念：他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。
知识型员工所具有的心理与行为特点：
（1）具有相应的专业特长和较高的个人素质。
知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能，同时由于接受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。
（2）具有实现自我价值的强烈愿望。
知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，渴望通过这一过程充分展现个人才智从而实现自我价值。
（3）高度重视成就激励和精神激励。
在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。
（4）具有较高的创造性和自主性。
知识型员工的日常工作并非从事依靠体力简单、机械的重复性劳动，而是从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身具有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工在工作中更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物质条件的约束。
（5）工作过程难以实行监督控制。
知识型员工是在相对易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。
（6）工作选择的高流动性。
知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而其对于职业的选择权也远远高于传统工人。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他企业，寻求新的职业机会。在企业与职业的选择中，知识型员工更忠诚于职业，不排斥跳槽行为。IT企业中知识型员工构成企业的中坚力量，其IT人员的流动率更高。一般说来，人员流动频繁的企业，其IT人员流动也频繁；人员流动相对稳定的企业，其人员也相对稳定。但是，IT人员的流动率，又相对高于其他人员。这是因为IT人才社会需求大，很多IT大公司长期招聘，待遇条件也比一般中小IT企业要优厚。所以IT企业的人才流失是很难避免的，平均流失率在10%左右。失去人才会对企业业务产生不利影响，如果再招聘新的员工，是需要人才重置成本的，企业得付出招人顶岗、辅导培训和磨合等一系列时间成本、机会成本和管理成本，导致的人才重置成本往往高于原来损失的人才成本。
作为企业来说，想要留住IT人才，掌握对优秀人才的主动权，就必须采取积极有效的措施，实现优秀人才的长期服务。因为人的学习能力和创新能力是决定知识型企业具有长久竞争力的根本因素，人才是被企业当作在竞争中获得战略优势的资源来看待，从而形成了“资源人”的观点。企业或许可以获得有价值的人力资本，但要用好它却绝非易事。企业必须按知识型员工的特点来制定策略，以吸引、保留和激励人才。
1 良好的发展趋势与行业远景
选择有前途的行业与企业，比选择其它的会有更多的机会与待遇，不只是企业在选择员工，员工同样也在选择企业。企业的稳定发展给了员工发挥自己智慧的平台。企业应制定明确的发展战略目标，并告诉每一位员工，让他们对本企业有一个清晰的认识，感到企业有希望、有发展、有方向，拥有强大的生存能力，增加了荣誉感和责任感，从而对企业和个人的前途充满希望。
2 薪酬应体现市场价值
IT企业要制定与本企业自身行业定位相适应的薪酬策略，要提供可与外部IT企业同步竞争的薪酬标准和激励策略，先要满足员工需求层次中的生理、安全的需要。企业通过多种渠道与员工就薪酬问题沟通，对于IT员工可采取略高于市场平均价格的薪酬。
有些企业平时觉得给员工的薪酬已经够高了，甚至觉得这样的工资水平已经是恩赐，但是在员工被挖走时才把员工当成人才，才开始许诺高薪，但是到了这个地步就很被动了。
另外，对于IT人才的薪酬，应该随着他能力的提高不断进行调整，不能过度地背离市场的薪酬水平，否则价值规律必然发挥作用，使IT人才在市场中通过跳槽来体现自己的价值。
3 合理的职业生涯设置
每个岗位的人员都要有岗位的定向发展，让在本岗位的员工看到下一步所能取得的更好的岗位与职位，从而引导公司员工朝着新岗位所需要的能力而发展。个人在企业中的发展能够有所选择，企业要对员工给予良好的职业生涯规划，注重他们的个人发展，让他们有明确的奋斗目标，向他们提供广泛的事业发展空间，使他们在为企业发展做贡献的过程中，个人能力不断提高，职位层级得到提升，实现个人目标，满足高层次需求。这就是我们常说的事业留人。
4 良好的人际关系和工作环境
也即是感情留人。工作其实占据了一个人大部分的时间，所以企业如果提供了一个良好的工作环境，有和谐相处的同事、共同奋斗目标的小团体、合作的气氛和环境，这些都会提高员工的满意度。员工对企业忠诚度的建立，是基于企业所倡导的文化沉淀与工作氛围，要渗透于每一个细节，成为企业每个员工内心真正的行为习惯。
另外，企业要对不同的个体，给他真诚的精神鼓励、帮助和慰问。这些表现的方式有很多，比如生日祝福、生病慰问等，以诚相待，这些行为一定会触动人心。
5 让培训给知识型员工“充电”
彼得•德鲁克曾说：员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。
在知识经济时代，知识飞速发展，据不完全统计，现今我们所学知识的更新速度仅为9个月，在这样一种知识爆炸的现实面前。企业所提供的培训与教育将会成为吸引人才、留住人才的重要条件之一。为此，企业应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人才资源。
6 管理好员工的知识，建立后备人员成长制度
由于各种原因，人才流失难以避免。即使留不住人，但可以设法尽量留住他们的知识。企业要让知识管理和共享成为企业的常态，在内部建立起各种知识文档，如通过“软件成熟度”的认证工作，规范软件开发过程，建立软件开发过程的各种文档，以将IT人才流失造成的损失降到最小程度。
平时要在企业内部建立第二梯队的员工群，能够激励处于第一梯队的员工。在关键技术岗位实行AB角制度，双方的侧重点可以有所不同，但是必须对对方的岗位内容能够全覆盖。这样，对某个员工的依赖性就会减少，对他的离开就不会显得非常被动。