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摘要：在现今这个时代，知识经济占有市场很大一部分。而科研人才作为知识的载体，理所当然的受到社会经济发展的青睐。航天技术研究与开发设计高新技术领域，对于高新技术人才在质和量的方面需求量都显得尤为迫切。但是，我国的航天企业在青年科研人才的培养方面还是遇到很多的新问题和新挑战。从大的范围来看，要解决这些问题，需要建立对青年科研人才的文化激励和薪资奖励机制，重视青年科研人才的精神培养，在企业内部实行民主管理等。本文通过对航天企业青年科研人才培养路径的介绍，以期让我国的航天企业能够有更好的发展。
关键词：航天企业；青年科研人才；培养路径
1 青年科研人才培养的重要性
1.1国家发展的战略需要
21世纪国家之间的竞争，很大程度上就是科学技术的竞争，而科学技术的竞争归根结底就是人才的竞争。可以说，青年科研人才在国家战略竞争当中扮演者不可替代的角色，将在祖国未来的建设中起着中流砥柱的作用。从我国来看，重视对青年科研人才的培养，不仅是国家和民族大业的需要，也是航天企业快速发展的需要。这种重视，能够促进科研人才的成长，符合社会人才的全方面发展。因此，加强青年科研人才的培养具有重要的現实意义和长远的战略意义。
1.2航天企业科学发展的需要
我国的航天企业在发展的过程中，总是会面临科研任务重、研制周期紧、竞争压力大、质量要求高等多种形式。与航天技术方面相关的人才也是捉襟见肘，企业对于人才的需求变得更趋急切。一方面，航天企业对于科研人才的专业素质的要求非常之高。因此，重视对青年科研人才的培养，成为了企业发展的内在需要；另一方面，青年科研人才渐渐的成为了航天企业战略发展目标的实施主体。在航天企业中，三十五岁以下的青年科研人才占有的比例越来越大，逐渐在科研工作中担起了大任。
1.3青年科研人才自身发展的需要
航天企业所需要的人才应当是具有高素质的科研人才，不仅要求丰富的航天专业知识，还应当具有高尚的道德品质。除此之外，青年科研人才还需要具有航天精神和航天科研能力。但是，因为受社会环境和政治因素的限制以及行业要求和个人素质的影响。航天方面的青年科研人才在成长的过程中，呈现出来的是思想的不稳定性、成长环境的复杂以及成长环境的复杂。也就是说，基于航天青年科研人才自身发展的需要，也要求国家以及航天企业重视对青年科研人才的培养。
2 青年科研人才培养的现状分析
航天企业对青年科研人才的要求一向都是学历高、能力强以及技术要过硬等特点。与此相反的是，高要求的背后往往也会导致青年科研人才存在很多问题：（1）职业发展目标不明确。大部分的青年科研人员都会有一个发展的迷茫期，不知道自身的职业发展方向和目标；（2）对工作无法做到精益求精。航天企业的工作任务通常都比较繁重，青年科研人员又无法沉下心去钻研，尤其是缺少在提高工作质量和创新方法上去深入研究的主动性；（3）抱怨多于感恩。当工作出现问题时，很大一部分青年员工都是选择推卸责任，而不是考虑解决措施。对于组织提出的要求，不是想办法去执行，而是抱怨连连。这些青年科研人才培养存在的现状，都是亟待解决的。
3 青年科研人才的培养路径探究
3.1培育文化，强青年科研人才科技报国之志
文化激励一直是航天企业人才培养的重要方式，而航天精神就是航天人才高高飘扬的文化旗帜。文化激励的措施主要有：第一，采取多种形式弘扬和传承航天精神。航天企业有着丰富的教育资源，这一资源就老一代航天人的经验所构成。因此，可以通过一系列的活动，让青年科研人才与老一代的航天人进行对话与交流。除此之外，还可以通过演讲、宣传板、电视、报纸、杂志等载体弘扬优秀的航天文化，以此来激发青年科研人才的自豪感和荣誉感；第二，激励创新行为和活动，促进创新文化落地。航天企业应当大力建设青年科研人才创新项目，鼓励青年科研人在相关专业领域开展研究，还要加大奖励的力度，在支撑和岗位的评定上，也应当有一定的激励机制，以此来鼓励青年科研人才的创新；第三，注重培养团队协作文化。在航天文化当中，团队协作的文化可以说起着基石的作用。对青年科研人才进行团队协作的精神的培养和教育，向其灌输团队协作的理念，能够让青年科研人才更快的融入集体。在交流和学习的过程中，也能实现专业和性格的互补，有利于打造一支团结合作的航天队伍。
3.2完善制度，健青年科研人才成才之法
制度是航天企业的立足之本，规范性的制度能够约束科研人才的行为，积极的、奖励性的制度则能激发其工作的热情。本文主要对一些奖励性的制度给出相关的建议。首先，完善航天企业内部的薪酬制度。大部分的航天企业当中都或多或少的存在着大锅饭和论资排辈的现象，这在一定程度上制约了青年科研人才的积极性。因此，应当建立以及完善以业绩贡献为导向的薪酬制度，确保青年科研人才在作出相应贡献的同时还能获得与之相配套的回报。另外，航天企业青年科研人才的薪资体系，还应当对外具有竞争力，以吸引更多的航天人才来此从事航天事业；其次，完善人才考评机制。航天企业应当制定科学化、可操作性强的考核标准，不仅要在项目开发中只用民主、公开的考核机制，在人事制度上还要打破资历以及学历等的限制，确保考核机制的公平与合理性；最后，完善奖励机制。在航天企业内部要建立适应与青年科研人才的奖励机制，如在奖项的设置上多设置一些与青年科研人才相关的奖励项目。毕竟，航天企业的发展需要创新，而创新的来源就是青年科研人才。
3.3开展职业生涯设计
航天企业对于青年科研人才的职业生涯的设计有着很高的关注度，一些企业甚至为了满足这样一种高的要求，将科研人才的职业生涯的规划作为企业的一项发展战略来对待。现如今，青年科研人才也希望栋工作中能够有所收获，不断追求理想的岗位，也对自己的职业目标进行了规划。航天企业也应当给予青年科研人才一定的帮助，让其个人价值的实现能够与企业的发展相结合，自身的兴趣能够与事业结合。同时，也能让青年科研人才认识到，不仅要追求个性的张扬，还要追求组织和个人的双赢。因此，航天企业要结合发展的需要，帮助科研人才进行职业生涯规划，在对科研人才进行培训和工作设计时，让其能够实现自身的价值，也能让企业能够有更好的发展。 3.4注重对青年科研人才的培训
在对青年科研人才的培训方面，需要拓宽培训的渠道，丰富培训方式。一方面，是培训方式的多样化。航天企业的青年科研人才虽然都是毕业于各高校的经营，但是不管他们在学校时表现有多么的突出，企業的培训在其成才道路上都是必不可少的。如企业可以通过给科研人才提供出国培训和学术交流的机会，让我国的研究也能够紧跟世界先进科技发展的趋势。除此之外，还需要给青年科研人才在经费和时间等相关方面的支持，激励其参加各种在职培训；另一方面，还可以通过建设学习型组织，促进青年科研人才的自主学习。航天企业可以在青年科研人才之间开设讲堂，鼓励青年科研人才能够积极的走向讲台，讲述一些成功的或者失败的经历，在与他人进行分享的同时，还能够锻炼自己的语言表达能力的实践的总结与提炼能力。
3.5实行民主管理，重视情感的培养
在实施民主的管理时，要强调以人为本。航天企业应当根据科研人才的特点，在企业当中实行民主管理和自主管理。授予科研人才适当的权利，增强科研人才之间感情和文化的沟通，淡化权力等级意识，让管理者与被管理者之间能够产生一种平等协作的关系。领导在作出重大决策或者是关乎青年科研人才切身利益的决策之前，应当多听取青年人的意见，实现民主管理，让航天企业能够健康，向上的发展。
青年科研人才情感的培养，尤其是归属感和忠诚度的培养也是至关重要的。人类都具有其社会性的一面，航天企业应当多关心科研人才的需求，与其建立平等和亲切的感情。可以通过组织一些文体活动增强青年科研人才之间的相互了解，还要满足其社交的需要，在提高企业凝聚力的基础之上，让青年科研人才产生一种归属感和对企业的忠诚度。
结束语
众所周知，十年树木，百年树人。就航天企业而言，对于企业当中青年科研人才的培养是一条漫漫长路，是战略工程和复杂的系统工程，可以说是任重而道远。随着社会主义市场经济体制改革的不断深化，航天企业在青年科研人才的培养工作方面还会不断遇到新的问题和挑战，这就需要企业去积极的探索，以期建立一系列的长效发展的机制，保障青年科研人才能够实现稳步健康的成长，与此同时，企业在发展过程中也能保持良好的竞争力。
参考文献：
[1] 盂献丽，王玉鹏.论思维力在人刁‘成长中的作用及培养[[J].人力资源开发.2008（12）：72-73.
[2] 麻慧涛，孟恒辉，陈慧霞.如何快速提升青年队伍能力的探讨.第二十四届中国空间技术研究院职工思想政治工作研究会优秀论文集.2012.
[3] 张秀梅.论航天企业青年科技人才队伍建设之有效的部署方法.科技与企业.2013（10）
作者简介：李亮， 汉族， 北京人，中国人民大学在职研究生，专业：企业管理，研究方向；人力资源
（作者单位：北京航天时代激光导航技术有限责任公司）
关键词：航天企业；青年科研人才；培养路径
1 青年科研人才培养的重要性
1.1国家发展的战略需要
21世纪国家之间的竞争，很大程度上就是科学技术的竞争，而科学技术的竞争归根结底就是人才的竞争。可以说，青年科研人才在国家战略竞争当中扮演者不可替代的角色，将在祖国未来的建设中起着中流砥柱的作用。从我国来看，重视对青年科研人才的培养，不仅是国家和民族大业的需要，也是航天企业快速发展的需要。这种重视，能够促进科研人才的成长，符合社会人才的全方面发展。因此，加强青年科研人才的培养具有重要的現实意义和长远的战略意义。
1.2航天企业科学发展的需要
我国的航天企业在发展的过程中，总是会面临科研任务重、研制周期紧、竞争压力大、质量要求高等多种形式。与航天技术方面相关的人才也是捉襟见肘，企业对于人才的需求变得更趋急切。一方面，航天企业对于科研人才的专业素质的要求非常之高。因此，重视对青年科研人才的培养，成为了企业发展的内在需要；另一方面，青年科研人才渐渐的成为了航天企业战略发展目标的实施主体。在航天企业中，三十五岁以下的青年科研人才占有的比例越来越大，逐渐在科研工作中担起了大任。
1.3青年科研人才自身发展的需要
航天企业所需要的人才应当是具有高素质的科研人才，不仅要求丰富的航天专业知识，还应当具有高尚的道德品质。除此之外，青年科研人才还需要具有航天精神和航天科研能力。但是，因为受社会环境和政治因素的限制以及行业要求和个人素质的影响。航天方面的青年科研人才在成长的过程中，呈现出来的是思想的不稳定性、成长环境的复杂以及成长环境的复杂。也就是说，基于航天青年科研人才自身发展的需要，也要求国家以及航天企业重视对青年科研人才的培养。
2 青年科研人才培养的现状分析
航天企业对青年科研人才的要求一向都是学历高、能力强以及技术要过硬等特点。与此相反的是，高要求的背后往往也会导致青年科研人才存在很多问题：（1）职业发展目标不明确。大部分的青年科研人员都会有一个发展的迷茫期，不知道自身的职业发展方向和目标；（2）对工作无法做到精益求精。航天企业的工作任务通常都比较繁重，青年科研人员又无法沉下心去钻研，尤其是缺少在提高工作质量和创新方法上去深入研究的主动性；（3）抱怨多于感恩。当工作出现问题时，很大一部分青年员工都是选择推卸责任，而不是考虑解决措施。对于组织提出的要求，不是想办法去执行，而是抱怨连连。这些青年科研人才培养存在的现状，都是亟待解决的。
3 青年科研人才的培养路径探究
3.1培育文化，强青年科研人才科技报国之志
文化激励一直是航天企业人才培养的重要方式，而航天精神就是航天人才高高飘扬的文化旗帜。文化激励的措施主要有：第一，采取多种形式弘扬和传承航天精神。航天企业有着丰富的教育资源，这一资源就老一代航天人的经验所构成。因此，可以通过一系列的活动，让青年科研人才与老一代的航天人进行对话与交流。除此之外，还可以通过演讲、宣传板、电视、报纸、杂志等载体弘扬优秀的航天文化，以此来激发青年科研人才的自豪感和荣誉感；第二，激励创新行为和活动，促进创新文化落地。航天企业应当大力建设青年科研人才创新项目，鼓励青年科研人在相关专业领域开展研究，还要加大奖励的力度，在支撑和岗位的评定上，也应当有一定的激励机制，以此来鼓励青年科研人才的创新；第三，注重培养团队协作文化。在航天文化当中，团队协作的文化可以说起着基石的作用。对青年科研人才进行团队协作的精神的培养和教育，向其灌输团队协作的理念，能够让青年科研人才更快的融入集体。在交流和学习的过程中，也能实现专业和性格的互补，有利于打造一支团结合作的航天队伍。
3.2完善制度，健青年科研人才成才之法
制度是航天企业的立足之本，规范性的制度能够约束科研人才的行为，积极的、奖励性的制度则能激发其工作的热情。本文主要对一些奖励性的制度给出相关的建议。首先，完善航天企业内部的薪酬制度。大部分的航天企业当中都或多或少的存在着大锅饭和论资排辈的现象，这在一定程度上制约了青年科研人才的积极性。因此，应当建立以及完善以业绩贡献为导向的薪酬制度，确保青年科研人才在作出相应贡献的同时还能获得与之相配套的回报。另外，航天企业青年科研人才的薪资体系，还应当对外具有竞争力，以吸引更多的航天人才来此从事航天事业；其次，完善人才考评机制。航天企业应当制定科学化、可操作性强的考核标准，不仅要在项目开发中只用民主、公开的考核机制，在人事制度上还要打破资历以及学历等的限制，确保考核机制的公平与合理性；最后，完善奖励机制。在航天企业内部要建立适应与青年科研人才的奖励机制，如在奖项的设置上多设置一些与青年科研人才相关的奖励项目。毕竟，航天企业的发展需要创新，而创新的来源就是青年科研人才。
3.3开展职业生涯设计
航天企业对于青年科研人才的职业生涯的设计有着很高的关注度，一些企业甚至为了满足这样一种高的要求，将科研人才的职业生涯的规划作为企业的一项发展战略来对待。现如今，青年科研人才也希望栋工作中能够有所收获，不断追求理想的岗位，也对自己的职业目标进行了规划。航天企业也应当给予青年科研人才一定的帮助，让其个人价值的实现能够与企业的发展相结合，自身的兴趣能够与事业结合。同时，也能让青年科研人才认识到，不仅要追求个性的张扬，还要追求组织和个人的双赢。因此，航天企业要结合发展的需要，帮助科研人才进行职业生涯规划，在对科研人才进行培训和工作设计时，让其能够实现自身的价值，也能让企业能够有更好的发展。 3.4注重对青年科研人才的培训
在对青年科研人才的培训方面，需要拓宽培训的渠道，丰富培训方式。一方面，是培训方式的多样化。航天企业的青年科研人才虽然都是毕业于各高校的经营，但是不管他们在学校时表现有多么的突出，企業的培训在其成才道路上都是必不可少的。如企业可以通过给科研人才提供出国培训和学术交流的机会，让我国的研究也能够紧跟世界先进科技发展的趋势。除此之外，还需要给青年科研人才在经费和时间等相关方面的支持，激励其参加各种在职培训；另一方面，还可以通过建设学习型组织，促进青年科研人才的自主学习。航天企业可以在青年科研人才之间开设讲堂，鼓励青年科研人才能够积极的走向讲台，讲述一些成功的或者失败的经历，在与他人进行分享的同时，还能够锻炼自己的语言表达能力的实践的总结与提炼能力。
3.5实行民主管理，重视情感的培养
在实施民主的管理时，要强调以人为本。航天企业应当根据科研人才的特点，在企业当中实行民主管理和自主管理。授予科研人才适当的权利，增强科研人才之间感情和文化的沟通，淡化权力等级意识，让管理者与被管理者之间能够产生一种平等协作的关系。领导在作出重大决策或者是关乎青年科研人才切身利益的决策之前，应当多听取青年人的意见，实现民主管理，让航天企业能够健康，向上的发展。
青年科研人才情感的培养，尤其是归属感和忠诚度的培养也是至关重要的。人类都具有其社会性的一面，航天企业应当多关心科研人才的需求，与其建立平等和亲切的感情。可以通过组织一些文体活动增强青年科研人才之间的相互了解，还要满足其社交的需要，在提高企业凝聚力的基础之上，让青年科研人才产生一种归属感和对企业的忠诚度。
结束语
众所周知，十年树木，百年树人。就航天企业而言，对于企业当中青年科研人才的培养是一条漫漫长路，是战略工程和复杂的系统工程，可以说是任重而道远。随着社会主义市场经济体制改革的不断深化，航天企业在青年科研人才的培养工作方面还会不断遇到新的问题和挑战，这就需要企业去积极的探索，以期建立一系列的长效发展的机制，保障青年科研人才能够实现稳步健康的成长，与此同时，企业在发展过程中也能保持良好的竞争力。
参考文献：
[1] 盂献丽，王玉鹏.论思维力在人刁‘成长中的作用及培养[[J].人力资源开发.2008（12）：72-73.
[2] 麻慧涛，孟恒辉，陈慧霞.如何快速提升青年队伍能力的探讨.第二十四届中国空间技术研究院职工思想政治工作研究会优秀论文集.2012.
[3] 张秀梅.论航天企业青年科技人才队伍建设之有效的部署方法.科技与企业.2013（10）
作者简介：李亮， 汉族， 北京人，中国人民大学在职研究生，专业：企业管理，研究方向；人力资源
（作者单位：北京航天时代激光导航技术有限责任公司）