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摘 要：在工作压力日益加大的今天，幸福对于个体而言已逐渐成为奢侈品；而面对激烈的市场竞争以及人口红利的削弱，企业又渴望通过提高员工敬业度解决管理问题。通过分析发现，幸福感不等同于敬业度，但二者并不相冲突，幸福感能够促进敬业度；提升员工的幸福感，有利于提高企业员工的敬业度。
“你幸福吗”这一经典提问，曾一度成为民众茶余饭后调侃的热门话题，并引发了个体对幸福的思考。在人口红利不断削弱的今天，“80后”、“90后”新生代员工已成为劳动力市场中的主力军。对企业而言，如何提高员工敬业度成为管理的核心问题。员工关注自身的幸福感，企业关注员工的敬业度，幸福感与敬业度之间存在怎样的逻辑关系。本文从幸福与敬业度的定义、影响因素以及二者之间的对比分析，尝试解析幸福感与敬业度之间的关系。
1. 幸福的定義及要素
1.1 幸福的定义
“幸福”一词有着众多不同的含义，对其的界定存在诸多议论。本文不就该词的定义做过多探讨，仅做简单介绍。新华字典中对“幸福”的解释为：个人由于理想的实现或接近而引起的一种内心满足。英语中与“幸福”相对应的单词较多，且每个单词的含义又存在差别，如happiness、well-being、eudemonia、flourish等。“积极心理学”之父的美国知名心理学者马丁·塞利格曼认为幸福有五个元素，即积极情绪、投入、意义、成就、人际关系。积极情绪是指我们的感受，如愉悦、舒适、温暖等快乐的因素；投入是指完全沉浸在一项吸引人的活动中，处于一种忘我的状态；意义指归属于和致力于某样你认为超越自我的东西，它有助于提升幸福感，是终极追求的目标；成就是指人在无强迫的自由状态下会选择追求的东西；人际关系是对他人的关注，对幸福有深刻的正面影响。
1.2幸福的影响因素
围绕马丁·塞利格曼的幸福五要素，综合当前的相关研究，本文认为影响个体幸福的因素具体包括如下几类：
第一，工作环境，包括直接上级、工作团队、工作压力、硬件条件等。北京外企方胜商务调查有限公司2012年对员工离职原因展开调查（图1），其中与上司不合占比31%，与同事不合占比18.2%，说明团队的沟通氛围将直接影响到员工的幸福感。
在另外一项针对国有企业员工生活压力的调查（图2），现在职场中的员工，生活中背负着住房、教育、医疗“三座大山”，生活中的压力不能得到有效缓解，势必加重工作中的压力。
第二，发展空间，包括薪酬、职务晋升、能力提升等。单位是否提供稳定且具有市场竞争性的薪酬、多样化的福利制度；员工的职务晋升通道是否清晰；企业是否提供各种培训，帮助员工提升业务能力等。
第三，人文关怀，包括精神激励、认同度、归属感等。要及时肯定员工的工作成果，及时分享企业的发展，使企业的发展目标与员工个人的发展目标保持一致，要借助公司论坛、网络平台、电子邮件、内部刊物等，建立员工为企业发展和管理献言献策的沟通渠道，提升员工对企业的认同度、归属感和幸福感。
2.敬业度的定义及要素
2.1敬业度的定义
员工敬业度研究的理论依据主要包括角色理论、资源保有理论、心理契约理论等。首先提出员工敬业度概念的是Kahn，他认为员工敬业度是指组织成员自我投入到工作角色中，在情感上、认知上以及身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我。Kahn的员工敬业度概念分为三个层面，即生理投入、认知投入和情绪投入。在Kahn定义的基础上，盖洛普咨询、韬睿咨询、翰威特咨询等机构以及国内外学者均从不同角度对员工敬业度进行了界定。关于员工敬业度的定义目前尚未形成统一的认识，但各观点存在一定程度的一致性，表现在：情绪投入与认知投入是敬业度的有机组成内容；员工通过日常工作表现自身的敬业度。
2.2员工敬业度的影响因素
影响员工敬业度的因素，综合目前现有研究，可将影响因素分为两大类，即工作因素与个体因素，工作因素包括工作特质、工作反馈、组织支持等，个体因素包括人口统计学变量及个性特质等。
第一，工作因素。2004年Schaufeli等将管理训练、社会支持和选择反馈作为员工敬业度的前因变量，分析结果显示三者与敬业度中度正相关。2006年Saks选择组织支持、上司支持、工作特征、薪酬作为工作资源变量，对其与敬业度的关系进行了回归分析，结果显示：工作特征、组织支持能够显著预测敬业度，而其他变量的预测作用则不显著。2009年刘善仕等研究发现公平性对理性敬业影响最大，工作特点越不明确的员工理性敬业度越高，组织目标和价值的清晰传递对于处于战略转型期的员工敬业度有积极作用。2011年杨洪明、廖建桥利用多元回归方程，实证分析验证了工作重要性、工作反馈对敬业度的促进作用。2012年袁凌、李健等实证研究表明：工作特征、公平感、组织管理程序、工作认可和价值感对敬业度的不同维度存在显著影响。
第二，个体因素。2011年Rothbard从工作——家庭冲突的角度研究敬业度与员工性别差异的关系，研究结果发现，女性相较于男性敬业度更易受到家庭因素的促进。2004年Robinson的研究表明不同种族的员工，对工作环境的认知不同进而导致敬业度的差异。年龄与敬业度的研究表明，随着员工年龄的增长，敬业度呈现U字型趋势，敬业度最高出现在 60 岁以上的员工组别中；同时，随着员工在组织中工作年限的增加，员工敬业度呈下降趋势。2009年操芳对知识员工敬业度进行实证研究，发现企业员工因其个人属性不同，敬业度有显著差异。2011年杨红明、廖建桥研究表明员工敬业度由奉献和活力两个维度构成。2012年袁凌、李健、郑丽芳对国有企业知识型员工的实证研究表明，年龄及教育水平对敬业度的不同维度存在显著影响。个性特质方面，2006年Langelaan运用大五人格特质理论，研究发现敬业员工所具备的典型特征是高外向性、低神经质以及高灵活性。2007年Hallberg从 A型人格的角度研究发现，成就需要与敬业度正相关，易怒和急躁与敬业度负相关。2009年Kim研究表明：责任心对敬业度有积极的预测作用，而神经质与敬业度负相关，但他们在研究中并未发现外向性与敬业度的相关关系。 3.幸福感与敬业度对比分析
3.1定义差异
根据马丁·塞利格曼对幸福的五要素界定，即积极情绪、投入、意义、成就、人际关系，其中积极情绪与投入主要依靠员工个体主观上的认知和判断，包括了员工敬业度的情绪投入和认知投入。此外，员工敬业度主要通过日常工作来表現，而幸福感的表现形式并不局限于工作。综上所述，幸福感与敬业度相比，有更广泛的外延和表现形式，幸福感的获取难度高于敬业度。
3.2影响因素的差异
为方便对比分析，幸福感与敬业度的影响因素均可划分为两大类：组织因素与个体因素。通过上文的分析，本文认为所有的组织因素与个体因素，均会对幸福感与敬业度产生不同程度的影响。但由于敬业度主要仅在日常工作中显现，而幸福感包括个体的日常工作和生活，因此在各因素对两者的影响程度方面，目前还缺乏有效的实证研究证据。
3.3结论
综上所述，本文认为员工敬业度高，不必然有高的幸福感；关注员工的幸福指数，构建“幸福企业”，可以有效促进员工提高敬业度；企业应重点关注组织因素，创造良好的组织氛围，提供必要的发展空间，加强人文关怀，以此降低组织因素的不利影响；同时，企业应关心员工的生活，尽可能帮助解决员工的困难，以此增加员工的归属感，提升员工的幸福感，进而提高员工的敬业度。
参考文献
[1] 马丁·塞利格曼，《追求“幸福”的五要素》，人力资源，2013年1月，第32页.
[2] 中国新时代、北京外企方胜商务调查有限公司，《你和自己的上司对味吗——员工与上司关系调查报告》，人力资源开发与管理，2012年12月，第58页.
[3] 张卢锋，《“幸福企业”该做什么》，人力资源，2013年1月，第25页.
[4] 赵欣艳、孙洁，《员工敬业度研究综述与展望》，北京邮电大学学报（社会科学版），2010.10，92-94页.
[5] 操芳，《企业知识型员工敬业度研究》，江苏大学，2009年版.
[6] 孙洁，《员工敬业度定义与结构实证研究》，北京邮电大学，2009年版.
[7] 杨红明、廖建桥，《员工敬业度研究现状探析与未来展望》，外国经济与管理，2009年5月，第45-59页.
[8] 袁凌、李健、郑丽芳，《国有企业知识型员工敬业度结构模型及实证研究》，科技进步与对策，2012年2月，第50-54页.
“你幸福吗”这一经典提问，曾一度成为民众茶余饭后调侃的热门话题，并引发了个体对幸福的思考。在人口红利不断削弱的今天，“80后”、“90后”新生代员工已成为劳动力市场中的主力军。对企业而言，如何提高员工敬业度成为管理的核心问题。员工关注自身的幸福感，企业关注员工的敬业度，幸福感与敬业度之间存在怎样的逻辑关系。本文从幸福与敬业度的定义、影响因素以及二者之间的对比分析，尝试解析幸福感与敬业度之间的关系。
1. 幸福的定義及要素
1.1 幸福的定义
“幸福”一词有着众多不同的含义，对其的界定存在诸多议论。本文不就该词的定义做过多探讨，仅做简单介绍。新华字典中对“幸福”的解释为：个人由于理想的实现或接近而引起的一种内心满足。英语中与“幸福”相对应的单词较多，且每个单词的含义又存在差别，如happiness、well-being、eudemonia、flourish等。“积极心理学”之父的美国知名心理学者马丁·塞利格曼认为幸福有五个元素，即积极情绪、投入、意义、成就、人际关系。积极情绪是指我们的感受，如愉悦、舒适、温暖等快乐的因素；投入是指完全沉浸在一项吸引人的活动中，处于一种忘我的状态；意义指归属于和致力于某样你认为超越自我的东西，它有助于提升幸福感，是终极追求的目标；成就是指人在无强迫的自由状态下会选择追求的东西；人际关系是对他人的关注，对幸福有深刻的正面影响。
1.2幸福的影响因素
围绕马丁·塞利格曼的幸福五要素，综合当前的相关研究，本文认为影响个体幸福的因素具体包括如下几类：
第一，工作环境，包括直接上级、工作团队、工作压力、硬件条件等。北京外企方胜商务调查有限公司2012年对员工离职原因展开调查（图1），其中与上司不合占比31%，与同事不合占比18.2%，说明团队的沟通氛围将直接影响到员工的幸福感。
在另外一项针对国有企业员工生活压力的调查（图2），现在职场中的员工，生活中背负着住房、教育、医疗“三座大山”，生活中的压力不能得到有效缓解，势必加重工作中的压力。
第二，发展空间，包括薪酬、职务晋升、能力提升等。单位是否提供稳定且具有市场竞争性的薪酬、多样化的福利制度；员工的职务晋升通道是否清晰；企业是否提供各种培训，帮助员工提升业务能力等。
第三，人文关怀，包括精神激励、认同度、归属感等。要及时肯定员工的工作成果，及时分享企业的发展，使企业的发展目标与员工个人的发展目标保持一致，要借助公司论坛、网络平台、电子邮件、内部刊物等，建立员工为企业发展和管理献言献策的沟通渠道，提升员工对企业的认同度、归属感和幸福感。
2.敬业度的定义及要素
2.1敬业度的定义
员工敬业度研究的理论依据主要包括角色理论、资源保有理论、心理契约理论等。首先提出员工敬业度概念的是Kahn，他认为员工敬业度是指组织成员自我投入到工作角色中，在情感上、认知上以及身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我。Kahn的员工敬业度概念分为三个层面，即生理投入、认知投入和情绪投入。在Kahn定义的基础上，盖洛普咨询、韬睿咨询、翰威特咨询等机构以及国内外学者均从不同角度对员工敬业度进行了界定。关于员工敬业度的定义目前尚未形成统一的认识，但各观点存在一定程度的一致性，表现在：情绪投入与认知投入是敬业度的有机组成内容；员工通过日常工作表现自身的敬业度。
2.2员工敬业度的影响因素
影响员工敬业度的因素，综合目前现有研究，可将影响因素分为两大类，即工作因素与个体因素，工作因素包括工作特质、工作反馈、组织支持等，个体因素包括人口统计学变量及个性特质等。
第一，工作因素。2004年Schaufeli等将管理训练、社会支持和选择反馈作为员工敬业度的前因变量，分析结果显示三者与敬业度中度正相关。2006年Saks选择组织支持、上司支持、工作特征、薪酬作为工作资源变量，对其与敬业度的关系进行了回归分析，结果显示：工作特征、组织支持能够显著预测敬业度，而其他变量的预测作用则不显著。2009年刘善仕等研究发现公平性对理性敬业影响最大，工作特点越不明确的员工理性敬业度越高，组织目标和价值的清晰传递对于处于战略转型期的员工敬业度有积极作用。2011年杨洪明、廖建桥利用多元回归方程，实证分析验证了工作重要性、工作反馈对敬业度的促进作用。2012年袁凌、李健等实证研究表明：工作特征、公平感、组织管理程序、工作认可和价值感对敬业度的不同维度存在显著影响。
第二，个体因素。2011年Rothbard从工作——家庭冲突的角度研究敬业度与员工性别差异的关系，研究结果发现，女性相较于男性敬业度更易受到家庭因素的促进。2004年Robinson的研究表明不同种族的员工，对工作环境的认知不同进而导致敬业度的差异。年龄与敬业度的研究表明，随着员工年龄的增长，敬业度呈现U字型趋势，敬业度最高出现在 60 岁以上的员工组别中；同时，随着员工在组织中工作年限的增加，员工敬业度呈下降趋势。2009年操芳对知识员工敬业度进行实证研究，发现企业员工因其个人属性不同，敬业度有显著差异。2011年杨红明、廖建桥研究表明员工敬业度由奉献和活力两个维度构成。2012年袁凌、李健、郑丽芳对国有企业知识型员工的实证研究表明，年龄及教育水平对敬业度的不同维度存在显著影响。个性特质方面，2006年Langelaan运用大五人格特质理论，研究发现敬业员工所具备的典型特征是高外向性、低神经质以及高灵活性。2007年Hallberg从 A型人格的角度研究发现，成就需要与敬业度正相关，易怒和急躁与敬业度负相关。2009年Kim研究表明：责任心对敬业度有积极的预测作用，而神经质与敬业度负相关，但他们在研究中并未发现外向性与敬业度的相关关系。 3.幸福感与敬业度对比分析
3.1定义差异
根据马丁·塞利格曼对幸福的五要素界定，即积极情绪、投入、意义、成就、人际关系，其中积极情绪与投入主要依靠员工个体主观上的认知和判断，包括了员工敬业度的情绪投入和认知投入。此外，员工敬业度主要通过日常工作来表現，而幸福感的表现形式并不局限于工作。综上所述，幸福感与敬业度相比，有更广泛的外延和表现形式，幸福感的获取难度高于敬业度。
3.2影响因素的差异
为方便对比分析，幸福感与敬业度的影响因素均可划分为两大类：组织因素与个体因素。通过上文的分析，本文认为所有的组织因素与个体因素，均会对幸福感与敬业度产生不同程度的影响。但由于敬业度主要仅在日常工作中显现，而幸福感包括个体的日常工作和生活，因此在各因素对两者的影响程度方面，目前还缺乏有效的实证研究证据。
3.3结论
综上所述，本文认为员工敬业度高，不必然有高的幸福感；关注员工的幸福指数，构建“幸福企业”，可以有效促进员工提高敬业度；企业应重点关注组织因素，创造良好的组织氛围，提供必要的发展空间，加强人文关怀，以此降低组织因素的不利影响；同时，企业应关心员工的生活，尽可能帮助解决员工的困难，以此增加员工的归属感，提升员工的幸福感，进而提高员工的敬业度。
参考文献
[1] 马丁·塞利格曼，《追求“幸福”的五要素》，人力资源，2013年1月，第32页.
[2] 中国新时代、北京外企方胜商务调查有限公司，《你和自己的上司对味吗——员工与上司关系调查报告》，人力资源开发与管理，2012年12月，第58页.
[3] 张卢锋，《“幸福企业”该做什么》，人力资源，2013年1月，第25页.
[4] 赵欣艳、孙洁，《员工敬业度研究综述与展望》，北京邮电大学学报（社会科学版），2010.10，92-94页.
[5] 操芳，《企业知识型员工敬业度研究》，江苏大学，2009年版.
[6] 孙洁，《员工敬业度定义与结构实证研究》，北京邮电大学，2009年版.
[7] 杨红明、廖建桥，《员工敬业度研究现状探析与未来展望》，外国经济与管理，2009年5月，第45-59页.
[8] 袁凌、李健、郑丽芳，《国有企业知识型员工敬业度结构模型及实证研究》，科技进步与对策，2012年2月，第50-54页.