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本文从企业绩效考核体系的微观视角，较具体剖析了我国企业现行绩效考核体系的问题，以及通过文献分析为其提供解决策略。本文主要表达的观点是合理的绩效考核系统对实现企业的目标和提高员工的业绩有着重大影响和意义。
绩效考核体系 问题 策略
研究背景和意义
随着社会生产力的迅速发展，人力资源管理已经成了企业管理的核心，而绩效考核是人力资源开发与管理的基础与关键。科学的绩效考核可以帮助企业形成以绩效为导向的企业文化，从而维持和提高企业整体效能和绩效，实现企业战略目标。在企业经营管理过程中，构建科学有效的绩效考核体系对提升企业的核心竞争力具有十分重要的意义。
目前，国内对企业人力资源绩效考核理论研究还不够重视，对现代绩效管理理论缺乏深入了解和认识，企业的绩效考核还相对简单，实践中暴露出了一些弊端。
文献综述
赵君、廖建桥、文鹏通过对西方绩效考核目的文献的梳理，认为绩效考核目的划分为评估目的和发展目的具有较强的现实性和可操作性。这两种绩效考核目的并不是非彼即此的，是在考核过程中经常被联合使用的，就是说组织的一个绩效考核体系存在多种目的。
徐向真通过对目标管理评价法、360度考核法、平衡记分卡等多类绩效考核方法的述评得出企业在应用各种绩效考核方法时必须从自身情况出发、结合所追求的目标来选择合适的考核方法。
范征认为，企业中层管理人员绩效考核体系的构建应同企业战略和企业实际相结合，而不能照抄照搬其他企业的成功经验。绩效考核指标设计一定要体现企业战略目标，绩效考核的關键指标来源于战略目标的分解，并为企业的战略服务。
企业绩效考核体系的完善
绩效考核也称绩效评价，就是指在绩效周期结束时，考核者选择特定的标准和指标，采用科学的考核方法，对员工完成绩效目标的情况作出考核与评价，是绩效管理系统的重要组成部分。
（1）绩效考核中容易出现的问题
1.不重视工作分析，没有明确岗位职责
在大多数企业中，工作职责未受到普遍重视，岗位职责模糊，每个岗位不了解自己所承担的工作内容和职责范围的情况下，无法提出明确的考核指标，也就不具备判断一个岗位工作完成与否的依据，更不能判断工作完成的质量，无法进行科学、公正的绩效考评。
2.绩效考核的标准设计不科学、考核方法不当
我国多数企业的绩效考核标准设计不科学，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，只能得出一种主观印象或感觉：考核标准与被考核者的工作不相关，易导致不公正、不客观、不全面的判断：工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强，难免渗入一些个人感情因素，结果就失去了意义。
3.绩效考核过程中考核者的心理作用影响考核结果
在绩效考核的过程中，一些企业采用的考核方法过于主观，考核标准没有量化，因此，在考核者心理作用的影响下绩效考核的结果可能会不公正、有偏差。可能产生晕轮效应、趋中倾向和近期效应。
（2）绩效考核指标的设立
1.了解“绩效”的结果与行为双重维度
对于“绩效”内涵的全面理解与正确阐释，是企业在推行、实施绩效考核或绩效管理的过程中，首先应该加以明了与确定的方面。实际上，就企业内部的所有经营岗位而言，比较全面和完整的理解，“绩效”的内涵应该是指员工围绕其岗位，通过一定时期工作后，所完成或达成的组织期望的阶段性工作结果，以及在完成或达成结果过程中的工作行为表现。
2.绩效考核指标的有效设定程序
绩效指标的有效设定，是企业切实推行实施绩效考核与绩效管理的重要环节之一，更是有效推进和实施绩效考核与绩效管理的前提条件，同时也是将企业经营发展的战略目标（包括组织或部门、团队绩效目标）转化为具体可控、可测的“绩效指标”，即将复杂、多元的绩效目标转化成具体的“绩效指标”（并尽可能量化）的过程。
（3）绩效考核方法的选择
选择合理的考核方法绩效标准在整个考核过程中有很重要的作用。绩效考核的方法很多，针对我国企业的情况，KPI和360度评定法是比较适宜的考核方法。KPI（ key performance indicator）即关键绩效指标，是指对组织目标实现有明显增值作用的绩效指标，是衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果最直接的衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。360度评定法是国外组织在绩效考核中常用的方法。该法在绩效考核时通过被评价者周围的各类人，如上级、下级、同事、内部或外部的客户等收集评价信息，最后将这些“全方位”的信息经过计算机系统的整理后向被评价者反馈报告，被评人据此可以与上级或下级一起制定自我改进计划。
结语
合理的绩效考核系统对实现企业的目标和提高员工的业绩有着重大影响和意义。绩效考核是对企业员工工作业绩的一种考核，也是企业改进经营管理不可缺少的机制，不仅可以了解员工工作目标的完成情况，也可以了解企业实际运行情况。
我国企业应针对企业绩效考核可能出现的主要问题做好相应的措施，尽可能避免这些问题。另外，企业还需要从自身情况出发、结合企业的战略、运用综合型考核方法、设立准确考核指标，借助信息管理系统构建最适合的绩效考核系统。
[1]陈东健等.人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2012： 190-208.
[2]付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京：电子工业出版社，2009.
[3]张伟强.绩效考核指标的有效设定及实施策略[J].科学管理研究，2009（5）：63-66
[4]陈文婷.战略性绩效考核体系的设计与应用一以某能源集团有限公司为例[J].中国人力资源开发，2006（9）.81-85
[5]赵君，廖建桥，文鹏.绩效考核目的的维度与影响效果[J].中南财经政法大学学报，2013（1）：144-151.
[6]张家玮、卢俊.组织绩效考核目的对员工承诺的影响及其作用机制[J].中国人力资源开发，2015（ 1）：51-53.
[7]徐向真.现代企业绩效考核方法述评[J].世界标准化与质量管理，2008（ 6）：21-24.
绩效考核体系 问题 策略
研究背景和意义
随着社会生产力的迅速发展，人力资源管理已经成了企业管理的核心，而绩效考核是人力资源开发与管理的基础与关键。科学的绩效考核可以帮助企业形成以绩效为导向的企业文化，从而维持和提高企业整体效能和绩效，实现企业战略目标。在企业经营管理过程中，构建科学有效的绩效考核体系对提升企业的核心竞争力具有十分重要的意义。
目前，国内对企业人力资源绩效考核理论研究还不够重视，对现代绩效管理理论缺乏深入了解和认识，企业的绩效考核还相对简单，实践中暴露出了一些弊端。
文献综述
赵君、廖建桥、文鹏通过对西方绩效考核目的文献的梳理，认为绩效考核目的划分为评估目的和发展目的具有较强的现实性和可操作性。这两种绩效考核目的并不是非彼即此的，是在考核过程中经常被联合使用的，就是说组织的一个绩效考核体系存在多种目的。
徐向真通过对目标管理评价法、360度考核法、平衡记分卡等多类绩效考核方法的述评得出企业在应用各种绩效考核方法时必须从自身情况出发、结合所追求的目标来选择合适的考核方法。
范征认为，企业中层管理人员绩效考核体系的构建应同企业战略和企业实际相结合，而不能照抄照搬其他企业的成功经验。绩效考核指标设计一定要体现企业战略目标，绩效考核的關键指标来源于战略目标的分解，并为企业的战略服务。
企业绩效考核体系的完善
绩效考核也称绩效评价，就是指在绩效周期结束时，考核者选择特定的标准和指标，采用科学的考核方法，对员工完成绩效目标的情况作出考核与评价，是绩效管理系统的重要组成部分。
（1）绩效考核中容易出现的问题
1.不重视工作分析，没有明确岗位职责
在大多数企业中，工作职责未受到普遍重视，岗位职责模糊，每个岗位不了解自己所承担的工作内容和职责范围的情况下，无法提出明确的考核指标，也就不具备判断一个岗位工作完成与否的依据，更不能判断工作完成的质量，无法进行科学、公正的绩效考评。
2.绩效考核的标准设计不科学、考核方法不当
我国多数企业的绩效考核标准设计不科学，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，只能得出一种主观印象或感觉：考核标准与被考核者的工作不相关，易导致不公正、不客观、不全面的判断：工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强，难免渗入一些个人感情因素，结果就失去了意义。
3.绩效考核过程中考核者的心理作用影响考核结果
在绩效考核的过程中，一些企业采用的考核方法过于主观，考核标准没有量化，因此，在考核者心理作用的影响下绩效考核的结果可能会不公正、有偏差。可能产生晕轮效应、趋中倾向和近期效应。
（2）绩效考核指标的设立
1.了解“绩效”的结果与行为双重维度
对于“绩效”内涵的全面理解与正确阐释，是企业在推行、实施绩效考核或绩效管理的过程中，首先应该加以明了与确定的方面。实际上，就企业内部的所有经营岗位而言，比较全面和完整的理解，“绩效”的内涵应该是指员工围绕其岗位，通过一定时期工作后，所完成或达成的组织期望的阶段性工作结果，以及在完成或达成结果过程中的工作行为表现。
2.绩效考核指标的有效设定程序
绩效指标的有效设定，是企业切实推行实施绩效考核与绩效管理的重要环节之一，更是有效推进和实施绩效考核与绩效管理的前提条件，同时也是将企业经营发展的战略目标（包括组织或部门、团队绩效目标）转化为具体可控、可测的“绩效指标”，即将复杂、多元的绩效目标转化成具体的“绩效指标”（并尽可能量化）的过程。
（3）绩效考核方法的选择
选择合理的考核方法绩效标准在整个考核过程中有很重要的作用。绩效考核的方法很多，针对我国企业的情况，KPI和360度评定法是比较适宜的考核方法。KPI（ key performance indicator）即关键绩效指标，是指对组织目标实现有明显增值作用的绩效指标，是衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果最直接的衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。360度评定法是国外组织在绩效考核中常用的方法。该法在绩效考核时通过被评价者周围的各类人，如上级、下级、同事、内部或外部的客户等收集评价信息，最后将这些“全方位”的信息经过计算机系统的整理后向被评价者反馈报告，被评人据此可以与上级或下级一起制定自我改进计划。
结语
合理的绩效考核系统对实现企业的目标和提高员工的业绩有着重大影响和意义。绩效考核是对企业员工工作业绩的一种考核，也是企业改进经营管理不可缺少的机制，不仅可以了解员工工作目标的完成情况，也可以了解企业实际运行情况。
我国企业应针对企业绩效考核可能出现的主要问题做好相应的措施，尽可能避免这些问题。另外，企业还需要从自身情况出发、结合企业的战略、运用综合型考核方法、设立准确考核指标，借助信息管理系统构建最适合的绩效考核系统。
[1]陈东健等.人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，2012： 190-208.
[2]付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京：电子工业出版社，2009.
[3]张伟强.绩效考核指标的有效设定及实施策略[J].科学管理研究，2009（5）：63-66
[4]陈文婷.战略性绩效考核体系的设计与应用一以某能源集团有限公司为例[J].中国人力资源开发，2006（9）.81-85
[5]赵君，廖建桥，文鹏.绩效考核目的的维度与影响效果[J].中南财经政法大学学报，2013（1）：144-151.
[6]张家玮、卢俊.组织绩效考核目的对员工承诺的影响及其作用机制[J].中国人力资源开发，2015（ 1）：51-53.
[7]徐向真.现代企业绩效考核方法述评[J].世界标准化与质量管理，2008（ 6）：21-24.