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摘要：当今，企业越来越意识到人力资源管理的重要性。文章以某矿产企业为切入点，从哲学的角度，探讨其在人力资源管理上存在的问题及其原因，并提出相关对策及建议。
关键词：人力资源 管理 哲学
随着知识经济时代的到来，人作为一种“活”资源，越来越被企业所重视。如何对这一资源进行科学有效的管理，提高企业的“软实力”，为企业创造竞争优势，是企业当前发展迫切需要解决的问题。文章以某矿产企业为切入点，从哲学的角度，探讨其在人力资源管理上存在的问题及其原因，并提出相关对策及建议。
一、奠定管理基石
实现人力资源管理的目标，首先必须要有管理的标准。管理标准的建立是人力资源管理的基石。在企业人力资源管理中，各种规章制度的制定就是管理标准的具化。管理制度是管理系统的结构和组成方式，为使这些组织形式结合成为一个合理的有机系统，实现管理的任务和目的，以书面的条款形式将方式方法等记录下来，并使其成为管理行为的准则[1]。当今，企业对人力资源管理都足够重视，只要稍具规模的中小企业都不乏拥有一套完整的管理制度。问题的关键就在于管理制度的执行力。
管理制度的执行力包括管理制度本身的执行力及其对员工的效力，主要体现在管理制度的制定和执行过程中。企业在制定规章制度时，首先必须保证制度本身具有执行力。以某矿产企业的薪酬制度为例，该企业制定薪酬制度坚持了公平原则，企业所有员工均按照其个人能力、入职年限等因素确定薪酬等级，旨在实现“同工同酬、按劳分配”的理想目标。从理论上看，这个制度应该是能得到员工的拥护，因为它遵循了公平的原则，也明确了薪酬划定的具体标准。但实际情况却是，制度遭到了近一半员工的反对，那么制度的执行力就可想而知了。而问题的关键在于企业所遵循的公平原则，只注重绝对意义上的公平，而忽视了相对意义上的公平。绝对与相对是哲学领域的一对基本范畴，它们是对客观事物性质的两个不同方面的反映。世间的一切事物都包含相对和绝对两个方面，都是相对和绝对的统一[2]。由于该企业员工分布存在地区性差异，而地区性差异就会直接导致员工对薪酬的期望与要求不同。那么，企业在制定薪酬制度时就应该充分考虑这个因素，注重绝对公平与相对公平的统一，这样才能真正实现公平，保障制度的执行力。
管理制度制定的最终目标就是将之运用于人力资源管理的实践中去，在企业内形成良好的工作环境和工作纪律。这也就是管理制度执行力的第二方面内容，如何执行管理制度，使其发挥对员工的管理效力。在实际工作中，一直存在着一个误区：管理制度的执行者就是人力资源部门。以某矿产企业的绩效考核制度执行情况为例，该企业为提倡“多劳多得，能者多得”、鼓励员工积极工作，制定了绩效管理制度。在首次进行绩效管理考核时，人力资源部门陷入了一种尴尬的局面：所有员工的考核成绩均为良好，也就是绩效考核没有起到任何作用。此类问题的产生，就是没有认识到管理制度的执行者不仅仅只是人力部门，它还包括管理制度所涉及到的所有部门。发挥管理制度的执行力，必须部门之间通力协作，而不是人力资源部门的孤军奋战。唯物辩证法认为，世界的联系具有普遍性，管理制度的执行也是如此。在管理制度的执行过程中，人力部门是执行活动的组织者，其他部门是执行活动的参与者。绩效考核执行的失败，就在于参与者没有积极配合。所以，要使管理制度真正具有执行力，企业所有部门需相互依存、相互制约、相互作用。
二、树立科学的管理理念
管理理念是指在一定的方式方法下，依照一定的原则、程序和方法，对人、物等过程进行有效的计划、组织、指挥、激励、协调和控制，并以实践的方式实现对预期目标的观念[3]。一个管理成功的企业除了需要执行力强的规章制度的保障和支持，还需要具有科学的管理理念的指导。科学的管理理念对人力资源管理的实践活动具有能动作用，能够正确指导管理实践活动的开展。
不少企业在人力资源管理中总是将员工摆着对立的位置，过分强调约束。以某矿产企业对销售人员差旅费用的管理为例，企业期望的是用最少的投入获得最大的回报，由于销售人员的差旅费用具有不可知性和不可控性，其最终采用的解决方案就是对各项费用的标准进行具体规定。而销售人员的实际差旅费用并不会因为这些标准的制定而降低，那产生的差额将会由员工个人承担，也就是企业将差旅费不可控的风险抛给了员工。这样的举措自然会引起员工的不满，企业甚至为此流失了一些人才。造成这些消极后果的根本原因，就是企业没有树立科学的管理理念。首先，该企业把员工设定成了不被信任的对象，将员工放在了企业的对立面；其次，企业寄望于那些具体的费用标准，以此来约束员工，达到控制费用的目的，这属于强制性方式。企业与员工是一对矛盾体，但是具有斗争性的同时，更具有同一性。矛盾的同一性是指矛盾双方在一定条件下相互联系、相互渗透、互相贯通的性质。企业的利益最大化，离不开员工的创造；员工的利益最大化，离不开企业的发展。所以，企业与员工是相互依存的，企业应管理和服务并重，在管理销售费用的同时，以服务的理念为销售人员创造好的销售条件，实现两者利益的共同最大化。
人力是一种特殊的资源，在一个企业组织中，由于分工和岗位的不同，每个员工都具有其特殊性。企业考虑员工的共性的同时，也需要侧重其个性，使其能力得到充分的发挥。通常员工可被分为三个阶层：高层管理人员、中层管理人员和基层人员。某矿产企业虽然对人员进行了分类，但其作用仅限于对人员的区分及薪酬标准划定的依据。这显然是不够的，企业应根据每个阶层的权利和责任，对其进行分类管理，充分发挥各类员工的主观能动性。以中层管理者为例，中层管理者的主要职能是上传下达、呈上启下。中层管理者要做到对于高层领导者的指示和决策能够正确地领会，并在本部门的工作中正确引领各基层管理者有创造性地开展工作，对于各项规章制度严格落实[4]。中层管理者既是被管理者，也是管理者。做为被管理者，企业对中层人员的管理也需有章必依；作为管理者，企业应给其一定的自由度，使其充分发挥其创新能力。也就是，企业对中层管理者应“法度”与“自由”并施，张弛有度。
加强管理制度执行力和树立科学地管理理念是做好人力资源管理工作的必要前提。在人力资源管理的实践中，我们应该以执行力强的管理制度为基石，科学的管理理念为指导，充分激发员工的积极性与主观能动性，实现人力资源管理从“必然王国”到“自由王国”的飞跃。
参考文献：
[1]纪橡梓，李莎莎.浅析激励机制在中小企业人力资源管理中的运用[J].人力资源管理，2011，（01）
[2]王迎川.唯物辩证法诸范畴的演变与发展[M].成都：四川科学技术出版社，1998
[3]吴晓，李立轩.中小企业人力资源管理与开发[M].北京： 清华大学出版社，2005
[4]汝艳红.传统哲学思想在人力资源管理中的运用[J].齐鲁师范学院学报，2012，27（4）
个人资料：姓名：洪琳；出生年月：1987年6月16日；籍贯：湖北洪湖；专业：成都理工大学文法学院科技哲学。
关键词：人力资源 管理 哲学
随着知识经济时代的到来，人作为一种“活”资源，越来越被企业所重视。如何对这一资源进行科学有效的管理，提高企业的“软实力”，为企业创造竞争优势，是企业当前发展迫切需要解决的问题。文章以某矿产企业为切入点，从哲学的角度，探讨其在人力资源管理上存在的问题及其原因，并提出相关对策及建议。
一、奠定管理基石
实现人力资源管理的目标，首先必须要有管理的标准。管理标准的建立是人力资源管理的基石。在企业人力资源管理中，各种规章制度的制定就是管理标准的具化。管理制度是管理系统的结构和组成方式，为使这些组织形式结合成为一个合理的有机系统，实现管理的任务和目的，以书面的条款形式将方式方法等记录下来，并使其成为管理行为的准则[1]。当今，企业对人力资源管理都足够重视，只要稍具规模的中小企业都不乏拥有一套完整的管理制度。问题的关键就在于管理制度的执行力。
管理制度的执行力包括管理制度本身的执行力及其对员工的效力，主要体现在管理制度的制定和执行过程中。企业在制定规章制度时，首先必须保证制度本身具有执行力。以某矿产企业的薪酬制度为例，该企业制定薪酬制度坚持了公平原则，企业所有员工均按照其个人能力、入职年限等因素确定薪酬等级，旨在实现“同工同酬、按劳分配”的理想目标。从理论上看，这个制度应该是能得到员工的拥护，因为它遵循了公平的原则，也明确了薪酬划定的具体标准。但实际情况却是，制度遭到了近一半员工的反对，那么制度的执行力就可想而知了。而问题的关键在于企业所遵循的公平原则，只注重绝对意义上的公平，而忽视了相对意义上的公平。绝对与相对是哲学领域的一对基本范畴，它们是对客观事物性质的两个不同方面的反映。世间的一切事物都包含相对和绝对两个方面，都是相对和绝对的统一[2]。由于该企业员工分布存在地区性差异，而地区性差异就会直接导致员工对薪酬的期望与要求不同。那么，企业在制定薪酬制度时就应该充分考虑这个因素，注重绝对公平与相对公平的统一，这样才能真正实现公平，保障制度的执行力。
管理制度制定的最终目标就是将之运用于人力资源管理的实践中去，在企业内形成良好的工作环境和工作纪律。这也就是管理制度执行力的第二方面内容，如何执行管理制度，使其发挥对员工的管理效力。在实际工作中，一直存在着一个误区：管理制度的执行者就是人力资源部门。以某矿产企业的绩效考核制度执行情况为例，该企业为提倡“多劳多得，能者多得”、鼓励员工积极工作，制定了绩效管理制度。在首次进行绩效管理考核时，人力资源部门陷入了一种尴尬的局面：所有员工的考核成绩均为良好，也就是绩效考核没有起到任何作用。此类问题的产生，就是没有认识到管理制度的执行者不仅仅只是人力部门，它还包括管理制度所涉及到的所有部门。发挥管理制度的执行力，必须部门之间通力协作，而不是人力资源部门的孤军奋战。唯物辩证法认为，世界的联系具有普遍性，管理制度的执行也是如此。在管理制度的执行过程中，人力部门是执行活动的组织者，其他部门是执行活动的参与者。绩效考核执行的失败，就在于参与者没有积极配合。所以，要使管理制度真正具有执行力，企业所有部门需相互依存、相互制约、相互作用。
二、树立科学的管理理念
管理理念是指在一定的方式方法下，依照一定的原则、程序和方法，对人、物等过程进行有效的计划、组织、指挥、激励、协调和控制，并以实践的方式实现对预期目标的观念[3]。一个管理成功的企业除了需要执行力强的规章制度的保障和支持，还需要具有科学的管理理念的指导。科学的管理理念对人力资源管理的实践活动具有能动作用，能够正确指导管理实践活动的开展。
不少企业在人力资源管理中总是将员工摆着对立的位置，过分强调约束。以某矿产企业对销售人员差旅费用的管理为例，企业期望的是用最少的投入获得最大的回报，由于销售人员的差旅费用具有不可知性和不可控性，其最终采用的解决方案就是对各项费用的标准进行具体规定。而销售人员的实际差旅费用并不会因为这些标准的制定而降低，那产生的差额将会由员工个人承担，也就是企业将差旅费不可控的风险抛给了员工。这样的举措自然会引起员工的不满，企业甚至为此流失了一些人才。造成这些消极后果的根本原因，就是企业没有树立科学的管理理念。首先，该企业把员工设定成了不被信任的对象，将员工放在了企业的对立面；其次，企业寄望于那些具体的费用标准，以此来约束员工，达到控制费用的目的，这属于强制性方式。企业与员工是一对矛盾体，但是具有斗争性的同时，更具有同一性。矛盾的同一性是指矛盾双方在一定条件下相互联系、相互渗透、互相贯通的性质。企业的利益最大化，离不开员工的创造；员工的利益最大化，离不开企业的发展。所以，企业与员工是相互依存的，企业应管理和服务并重，在管理销售费用的同时，以服务的理念为销售人员创造好的销售条件，实现两者利益的共同最大化。
人力是一种特殊的资源，在一个企业组织中，由于分工和岗位的不同，每个员工都具有其特殊性。企业考虑员工的共性的同时，也需要侧重其个性，使其能力得到充分的发挥。通常员工可被分为三个阶层：高层管理人员、中层管理人员和基层人员。某矿产企业虽然对人员进行了分类，但其作用仅限于对人员的区分及薪酬标准划定的依据。这显然是不够的，企业应根据每个阶层的权利和责任，对其进行分类管理，充分发挥各类员工的主观能动性。以中层管理者为例，中层管理者的主要职能是上传下达、呈上启下。中层管理者要做到对于高层领导者的指示和决策能够正确地领会，并在本部门的工作中正确引领各基层管理者有创造性地开展工作，对于各项规章制度严格落实[4]。中层管理者既是被管理者，也是管理者。做为被管理者，企业对中层人员的管理也需有章必依；作为管理者，企业应给其一定的自由度，使其充分发挥其创新能力。也就是，企业对中层管理者应“法度”与“自由”并施，张弛有度。
加强管理制度执行力和树立科学地管理理念是做好人力资源管理工作的必要前提。在人力资源管理的实践中，我们应该以执行力强的管理制度为基石，科学的管理理念为指导，充分激发员工的积极性与主观能动性，实现人力资源管理从“必然王国”到“自由王国”的飞跃。
参考文献：
[1]纪橡梓，李莎莎.浅析激励机制在中小企业人力资源管理中的运用[J].人力资源管理，2011，（01）
[2]王迎川.唯物辩证法诸范畴的演变与发展[M].成都：四川科学技术出版社，1998
[3]吴晓，李立轩.中小企业人力资源管理与开发[M].北京： 清华大学出版社，2005
[4]汝艳红.传统哲学思想在人力资源管理中的运用[J].齐鲁师范学院学报，2012，27（4）
个人资料：姓名：洪琳；出生年月：1987年6月16日；籍贯：湖北洪湖；专业：成都理工大学文法学院科技哲学。