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【摘要】随着知识经济时代的到来，企业文化在企业经营管理中的实践价值日渐凸显，企业理论研究也随之兴盛，但大多数研究侧重于企业文化描述及其建设规律探讨，企业文化本质及其特性的研究还需要进一步深入，以夯实企业文化理论基础，本文从经济学角度，深入探讨企业文化的契约特性，指出企业文化是一种特殊的默认契约，进一步分析其相较于正式契约特有的功能，并提出相应的实践建议。
【关键词】企业文化；契约；特性；功能
随着经济全球化步伐的不断加快和知识经济时代的到来，市场环境和企业竞争的发展变化，企业文化对企业发展的重要意义越来越得到关注和重视。企业管理从技术、经济层面跃迁到“以人为本”的文化层面，不少企业把企业文化建设作为企业发展的重要战略，理论界对企业文化的研究也随之蓬勃发展，管理学对企业文化的研究侧重于对企业文化的描述和企业文化建设规律的总结。本文试从经济学的角度，深入探讨企业文化的契约特性，以加深对企业文化的认识和提高企业文化建设效率。
一、企业文化的契约特性
1、企业文化的定义
企业文化是在一定的社会历史条件下，企业全体员工在生产经营、管理活动中逐步形成的，通过物质、行为、制度等各种载体所表现出来的，为全体员工普遍接受和共同遵循的价值观、道德规范、行为准则等意识形态。文化作为一个环境中人的“共同的心理程序”，它主要是指企业内部成员的共同价值观体系，集中地表现为企业家精神和职工的群体意识和群体行为及制度安排。
2、企业文化契约特性
在西方制度经济学中，契约可以简单地理解为一个合法的双边交易中双方就某些相互义务达成的协议，可以分为正式和非正式契约、显性和隐性契约、完全契约和不完全契约等等。
企业文化作为共同的群体观念、意识，存在于交易者意识之中，它会自发的、心照不宣的约束群体成员的行为，比如企业文化倡导对企业的忠诚，必然忠诚的人会得到积极的肯定和奖励，而不忠诚、机会主义行为、损害企业利益的人会遭到排挤、唾弃等惩罚，这实际上是一种隐性的、不正式的约束规则。同时企业文化形成的共同的观念、意识、行为准则也会使群体成员对组织、他人行为有稳定的预期，双方有一种默契，即一种隐形的承诺。从这个角度来说企业文化是企业、员工达成并维持的一份的非正式的、隐性的、默认的心理契约。
3、企业文化与心理契约的关系
Argyris在其1960年所著的《理解组织行为》一书中最先使用了“心理契约”的概念；此后，Levinson、Kotter等先后给出了心理契约的定义 ，他们认为心理契约是雇佣关系中双方事先约定的内隐期望协议，该协议包括双方应该付出什么，又希望得到什么。Schein进一步指出心理契约是组织与员工之间存在的一组不成文的期望，包含了个体与组织两个层次。企业文化作为企业员工共同的价值观念体系与心理契约是两个不同的范畴，但又有相互交集的一面，企业文化从组织层面强调群体共同的一致性的思想认识和观念，心理契约概念强调员工与组织相互之间的理解中的权利与义务关系。作为一种观念中的存在，两者在本质上是一致的，是员工一种复杂心理结构，是通过情感、观念和行为所反映的客观表现，都具有契约特性。是一种隐性关系契约，对成员行为都具有约束性。契约文化作为一种内隐的契约内涵远远超过心理契约，对心理契约的形成有着决定作用，不同的企业文化内容意味着组织与员工达成的是不同的心理契约，双方对权利义务的理解将是不同的。因此，充分发挥企业文化建设的作用对心理契约的形成有着重要的作用。
二、企业文化契约功能分析
1、企业文化契约的约束功能
企业文化作为一种非正式制度，形成的是一种心理默认契约，会自发的约束群体成员的行为，这种企业文化契约约束可以填补企业合约的不完全性带来的合约缺口，发挥无形的，稳定的、持久地、更为经济和有效的约束功能。
在当今复杂的市场经济条件下，契约往往是不完全的契约，这是因为人们的行为和决策要受到有限理性的限制、信息不完全或不对称的约束，以及交易费用的制约。这就需要协调不同约束机制来填补合约缺口。而约束机制的制度设计数量和质量会受到成本及有限理性的约束，设计也会有不完全性的缺陷，不一定会产生良好的效果。实施也证明如此，很多企业搞股权期权的激励，并不都去得很好的效果，很多高官宁愿辞职也要抛售股权套现，有些企业的员工持股也成了一种变相福利。而且企业合约实施环境在不断变化、不确定事件的意外干擾都会制约企业合约的实施效果。虽然理论上明确的长期契约可以解决机会主义问题，但成本极高，这种长期契约需要规定可能发生的偶然事件的成本，发现违约和在法庭上强制实施契约的监督和诉讼成本。由于各种偶然事件无法低成本地在契约中予以规定“甚至是无法预料的”，并且由于法律解决冲突的成本很高，因此，交易者一般也依赖隐性的长期契约（klein，grawford，alchian），即在契约签定时就对将来的种种情况作出明确规定成本较高或者尚无法预料的条款，可以由默认契约进行自发处理。而企业文化作为默认契约的核心是价值观体系，它会随时随地支配人的行为，表现为基于一定价值观支配下的自我约束，由于价值观是行为的基本原则，因而这种自我约束具有更广泛的适应性，即使正是规则没有规定的情形或者新的变化情景下，基本价值观作用下可以自发约束员工行为，因此可以说企业文化约束是约束效力范围更为广泛的契约。而且默认契约成本较低，一旦形成可以长效的自动的发挥调整交易的作用，降低设计正式契约、修订契约的成本，以及监督实施的成本，默认契约更有利于维持交易双方的长期关系。从理论上讲，默认契约更符合“竞争性缔约过程”长期性的要求。
但一些研究也认为正式契约是政府或其他外部机构通过法律实施来保证的，它能解决现实经济交易中的契约不确定性、机会主义问题，而默认契约约束交易必须依靠双方共有的品质，因此默认契约很难解决交易中任意一方发生的机会主义问题。笔者认为企业文化形成意味着双方共有品质的建立，已经达成共识，如果说有机会主义行为，它说明企业文化共同价值观念还没有形成，或者说是一种弱文化，不具有行为的持久的约束力。 2、企业文化的激励功能
阿尔奇安和德姆塞茨团队理论，团队中各个成员的贡献是难以测量的，每个成员都有偷懒的动机，企业治理理论研究如何通过机制的设计来监督和控制成员以实现企业更大的合作剩余。笔者认为纵然我们可以设计完善的制度和优良的机制来规避理性人的机会主义行为和实现对人的激励，但是这种制度和机制制定和执行的需要成本，规避人的机会主义行为需要有监督，而监督者的监督数量和监督质量受到成本的制约，监督效果有限。而且代理人的服务效率可以有很大的差异，人力资本的价值创造弹性空间很大，这正是组织需要大力挖掘的宝藏，可是说是企业发展的潜力和动力。而优良的企业文化一旦形成，“心理契约”的无形规约满足人的精神需要，使员工产生归属感、自尊感和成就感，从而能调动员工的精神力量，激励员工努力工作，实现人力资源的自主能动开发，避免企业与员工个人之间由于拥有的所谓的“信息不对称”所带来的工作效率的缺失。使企业内个人与他人在动态的条件下能不断的保持与企业的良好关系，充分把自己视为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的企业组织。企业文化的由于它迎合了人的需要，适应了人的本质， 因此企业文化的激励作用比其他任何形式都更有效。
这种心理激励机制从成本收益角度来说，带来效益是其他制度规制所不具备的，也难以比拟的，这个是已经为企业实践所证明了的客观规律。从效果来说，激励效果和持久性更为明显。因为这种激励来自最深层次的观念和意识的形成，满足的是员工高层次的精神需求，因而对人行为的影响是稳定而持久地，激励动能更为强劲。
三、结论：对企业文化实践的启示
1、企业文化的先进性及企业文化建设的重要性
从企业文化契约功能可以看出这是一种更有有效的契约，能填补正式契约的缺口，实现更广泛的约束和调整功能，避免机会主义行为；同时具有其他方式不具有的激励功能，填补了员工高绩效和低绩效之间的灰色地带。对企业来说企业文化的价值巨大，不容忽视。很多企业虽然赶时髦搞企业文化建设，但只是把它当成一种形式来做，没有真正认识到企业文化的价值，并采取相应措施去建设企业文化。企业文化影响人的观念、行动，激励人的积极性，形成企业凝聚力，从而增强企业竞争力，已经为实践所证明的客观事实和规律。因此，更应该重视和发挥企业文化在管理中的价值。
2、充分发挥企业文化的约束功能
正确处理企业文化与正式规则的关系，充分发挥企业文化的约束功能。企业文化的约束功能优势就是范围广、成本低、效果好，原因在于这种约束更多的是一種内在的约束。但其劣势在于约束力可能不太稳定、可靠，因此企业文化建设需要结合两种约束的优势，进行互补，互相促进，提高企业文化约束效果。在企业文化建设中，应该在企业核心价值观、理念的指导下建设企业文化，制定正式约束规则，确保两者目标统一，通过内在观念意识的学习、强化和外在规则的硬性规制，形成合力防止互相抵触，最终形成员工稳定的行为习惯，并进一步强化企业基本价值观念和群体意识。
3、充分发挥企业文化的激励功能
企业文化的激励功能是其他契约不具备的，这种激励填补员工低绩效和高绩效之间的灰色地带，可以实现巨大的经济效益，可以解决管理上的根本难题。健康向上的企业文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，满足员工精神需求，高效开发员工的能力与潜力，增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”，形成坚不可摧的生命共同体。要充分发挥企业文化的激励功能，需要调查研究员工的精神需求并把它的满足与企业发展结合起来，寻求两者的共同载体，如企业需要创新，这可以给与创新者以更多地实现自我的机会和奖励，激励员工更多的进行创新。企业和谐的环境氛围既可以满足员工精神需求，又可以促进企业增强凝聚力，从而提高竞争力。
4、企业文化的建设的特性
在企业文化建设上，重要的是把握企业文化契约的特征，研究隐性心里契约的形成规律，把握企业文化建设的脉搏，充分发挥企业文化约束激励功能。企业文化不是单纯地举行一联欢会或郊游，更重要的是激发每个职工内心对企业的认同感，发挥道德力量的作用，以实现公平和效率的互相促进。道德调节就是人们常说的自律。自律包括两个方面，一方面是自我约束，另一方面是自我激励。如何通过企业文化建设，来形成企业共识、共同的价值观、经营理念、思维方式、行为模式，形成默契契约，也就是如何让企业文化深入人心，在管理、工作落地值得我们深入探讨。
【关键词】企业文化；契约；特性；功能
随着经济全球化步伐的不断加快和知识经济时代的到来，市场环境和企业竞争的发展变化，企业文化对企业发展的重要意义越来越得到关注和重视。企业管理从技术、经济层面跃迁到“以人为本”的文化层面，不少企业把企业文化建设作为企业发展的重要战略，理论界对企业文化的研究也随之蓬勃发展，管理学对企业文化的研究侧重于对企业文化的描述和企业文化建设规律的总结。本文试从经济学的角度，深入探讨企业文化的契约特性，以加深对企业文化的认识和提高企业文化建设效率。
一、企业文化的契约特性
1、企业文化的定义
企业文化是在一定的社会历史条件下，企业全体员工在生产经营、管理活动中逐步形成的，通过物质、行为、制度等各种载体所表现出来的，为全体员工普遍接受和共同遵循的价值观、道德规范、行为准则等意识形态。文化作为一个环境中人的“共同的心理程序”，它主要是指企业内部成员的共同价值观体系，集中地表现为企业家精神和职工的群体意识和群体行为及制度安排。
2、企业文化契约特性
在西方制度经济学中，契约可以简单地理解为一个合法的双边交易中双方就某些相互义务达成的协议，可以分为正式和非正式契约、显性和隐性契约、完全契约和不完全契约等等。
企业文化作为共同的群体观念、意识，存在于交易者意识之中，它会自发的、心照不宣的约束群体成员的行为，比如企业文化倡导对企业的忠诚，必然忠诚的人会得到积极的肯定和奖励，而不忠诚、机会主义行为、损害企业利益的人会遭到排挤、唾弃等惩罚，这实际上是一种隐性的、不正式的约束规则。同时企业文化形成的共同的观念、意识、行为准则也会使群体成员对组织、他人行为有稳定的预期，双方有一种默契，即一种隐形的承诺。从这个角度来说企业文化是企业、员工达成并维持的一份的非正式的、隐性的、默认的心理契约。
3、企业文化与心理契约的关系
Argyris在其1960年所著的《理解组织行为》一书中最先使用了“心理契约”的概念；此后，Levinson、Kotter等先后给出了心理契约的定义 ，他们认为心理契约是雇佣关系中双方事先约定的内隐期望协议，该协议包括双方应该付出什么，又希望得到什么。Schein进一步指出心理契约是组织与员工之间存在的一组不成文的期望，包含了个体与组织两个层次。企业文化作为企业员工共同的价值观念体系与心理契约是两个不同的范畴，但又有相互交集的一面，企业文化从组织层面强调群体共同的一致性的思想认识和观念，心理契约概念强调员工与组织相互之间的理解中的权利与义务关系。作为一种观念中的存在，两者在本质上是一致的，是员工一种复杂心理结构，是通过情感、观念和行为所反映的客观表现，都具有契约特性。是一种隐性关系契约，对成员行为都具有约束性。契约文化作为一种内隐的契约内涵远远超过心理契约，对心理契约的形成有着决定作用，不同的企业文化内容意味着组织与员工达成的是不同的心理契约，双方对权利义务的理解将是不同的。因此，充分发挥企业文化建设的作用对心理契约的形成有着重要的作用。
二、企业文化契约功能分析
1、企业文化契约的约束功能
企业文化作为一种非正式制度，形成的是一种心理默认契约，会自发的约束群体成员的行为，这种企业文化契约约束可以填补企业合约的不完全性带来的合约缺口，发挥无形的，稳定的、持久地、更为经济和有效的约束功能。
在当今复杂的市场经济条件下，契约往往是不完全的契约，这是因为人们的行为和决策要受到有限理性的限制、信息不完全或不对称的约束，以及交易费用的制约。这就需要协调不同约束机制来填补合约缺口。而约束机制的制度设计数量和质量会受到成本及有限理性的约束，设计也会有不完全性的缺陷，不一定会产生良好的效果。实施也证明如此，很多企业搞股权期权的激励，并不都去得很好的效果，很多高官宁愿辞职也要抛售股权套现，有些企业的员工持股也成了一种变相福利。而且企业合约实施环境在不断变化、不确定事件的意外干擾都会制约企业合约的实施效果。虽然理论上明确的长期契约可以解决机会主义问题，但成本极高，这种长期契约需要规定可能发生的偶然事件的成本，发现违约和在法庭上强制实施契约的监督和诉讼成本。由于各种偶然事件无法低成本地在契约中予以规定“甚至是无法预料的”，并且由于法律解决冲突的成本很高，因此，交易者一般也依赖隐性的长期契约（klein，grawford，alchian），即在契约签定时就对将来的种种情况作出明确规定成本较高或者尚无法预料的条款，可以由默认契约进行自发处理。而企业文化作为默认契约的核心是价值观体系，它会随时随地支配人的行为，表现为基于一定价值观支配下的自我约束，由于价值观是行为的基本原则，因而这种自我约束具有更广泛的适应性，即使正是规则没有规定的情形或者新的变化情景下，基本价值观作用下可以自发约束员工行为，因此可以说企业文化约束是约束效力范围更为广泛的契约。而且默认契约成本较低，一旦形成可以长效的自动的发挥调整交易的作用，降低设计正式契约、修订契约的成本，以及监督实施的成本，默认契约更有利于维持交易双方的长期关系。从理论上讲，默认契约更符合“竞争性缔约过程”长期性的要求。
但一些研究也认为正式契约是政府或其他外部机构通过法律实施来保证的，它能解决现实经济交易中的契约不确定性、机会主义问题，而默认契约约束交易必须依靠双方共有的品质，因此默认契约很难解决交易中任意一方发生的机会主义问题。笔者认为企业文化形成意味着双方共有品质的建立，已经达成共识，如果说有机会主义行为，它说明企业文化共同价值观念还没有形成，或者说是一种弱文化，不具有行为的持久的约束力。 2、企业文化的激励功能
阿尔奇安和德姆塞茨团队理论，团队中各个成员的贡献是难以测量的，每个成员都有偷懒的动机，企业治理理论研究如何通过机制的设计来监督和控制成员以实现企业更大的合作剩余。笔者认为纵然我们可以设计完善的制度和优良的机制来规避理性人的机会主义行为和实现对人的激励，但是这种制度和机制制定和执行的需要成本，规避人的机会主义行为需要有监督，而监督者的监督数量和监督质量受到成本的制约，监督效果有限。而且代理人的服务效率可以有很大的差异，人力资本的价值创造弹性空间很大，这正是组织需要大力挖掘的宝藏，可是说是企业发展的潜力和动力。而优良的企业文化一旦形成，“心理契约”的无形规约满足人的精神需要，使员工产生归属感、自尊感和成就感，从而能调动员工的精神力量，激励员工努力工作，实现人力资源的自主能动开发，避免企业与员工个人之间由于拥有的所谓的“信息不对称”所带来的工作效率的缺失。使企业内个人与他人在动态的条件下能不断的保持与企业的良好关系，充分把自己视为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的企业组织。企业文化的由于它迎合了人的需要，适应了人的本质， 因此企业文化的激励作用比其他任何形式都更有效。
这种心理激励机制从成本收益角度来说，带来效益是其他制度规制所不具备的，也难以比拟的，这个是已经为企业实践所证明了的客观规律。从效果来说，激励效果和持久性更为明显。因为这种激励来自最深层次的观念和意识的形成，满足的是员工高层次的精神需求，因而对人行为的影响是稳定而持久地，激励动能更为强劲。
三、结论：对企业文化实践的启示
1、企业文化的先进性及企业文化建设的重要性
从企业文化契约功能可以看出这是一种更有有效的契约，能填补正式契约的缺口，实现更广泛的约束和调整功能，避免机会主义行为；同时具有其他方式不具有的激励功能，填补了员工高绩效和低绩效之间的灰色地带。对企业来说企业文化的价值巨大，不容忽视。很多企业虽然赶时髦搞企业文化建设，但只是把它当成一种形式来做，没有真正认识到企业文化的价值，并采取相应措施去建设企业文化。企业文化影响人的观念、行动，激励人的积极性，形成企业凝聚力，从而增强企业竞争力，已经为实践所证明的客观事实和规律。因此，更应该重视和发挥企业文化在管理中的价值。
2、充分发挥企业文化的约束功能
正确处理企业文化与正式规则的关系，充分发挥企业文化的约束功能。企业文化的约束功能优势就是范围广、成本低、效果好，原因在于这种约束更多的是一種内在的约束。但其劣势在于约束力可能不太稳定、可靠，因此企业文化建设需要结合两种约束的优势，进行互补，互相促进，提高企业文化约束效果。在企业文化建设中，应该在企业核心价值观、理念的指导下建设企业文化，制定正式约束规则，确保两者目标统一，通过内在观念意识的学习、强化和外在规则的硬性规制，形成合力防止互相抵触，最终形成员工稳定的行为习惯，并进一步强化企业基本价值观念和群体意识。
3、充分发挥企业文化的激励功能
企业文化的激励功能是其他契约不具备的，这种激励填补员工低绩效和高绩效之间的灰色地带，可以实现巨大的经济效益，可以解决管理上的根本难题。健康向上的企业文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，满足员工精神需求，高效开发员工的能力与潜力，增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”，形成坚不可摧的生命共同体。要充分发挥企业文化的激励功能，需要调查研究员工的精神需求并把它的满足与企业发展结合起来，寻求两者的共同载体，如企业需要创新，这可以给与创新者以更多地实现自我的机会和奖励，激励员工更多的进行创新。企业和谐的环境氛围既可以满足员工精神需求，又可以促进企业增强凝聚力，从而提高竞争力。
4、企业文化的建设的特性
在企业文化建设上，重要的是把握企业文化契约的特征，研究隐性心里契约的形成规律，把握企业文化建设的脉搏，充分发挥企业文化约束激励功能。企业文化不是单纯地举行一联欢会或郊游，更重要的是激发每个职工内心对企业的认同感，发挥道德力量的作用，以实现公平和效率的互相促进。道德调节就是人们常说的自律。自律包括两个方面，一方面是自我约束，另一方面是自我激励。如何通过企业文化建设，来形成企业共识、共同的价值观、经营理念、思维方式、行为模式，形成默契契约，也就是如何让企业文化深入人心，在管理、工作落地值得我们深入探讨。