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[摘 要] 组织承诺是组织行为的一个重要领域。青年编辑的组织承诺就是青年编辑愿意为单位付出心力，并希望留在单位服务的意念。我国青年编辑组织承诺结构模型的维度主要包括：感情承诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺和理想承诺5个维度。青年编辑应当通过做好职业规划、发挥个人优势、提高职业素养与研究能力等来提高组织承诺。
[关键词] 青年编辑 组织承诺 工作满意度
[中图分类号] G230 [文献标识码] A [文章编号] 1009-5853 （2016） 06-0017-06
[Abstract] Organizational commitment is an important field of organizational behavior. The meaning of young editors’ organizational commitment is that young editors want to serve the organization wholeheartedly，and also want to stay in the organization. The structure model dimensions of Chinese young editors’ organizational commitment mainly include the emotional commitment，normative commitment，ideal commitment，economic commitment and opportunity commitment. Young editors should improve organizational commitment by the way of career planning and personal advantages exploiting，professional qualities and research ability improvement.
[Key words] Young editors Organizational commitment Job satisfaction
1 问题的提出
组织承诺概念最早由美国社会学家贝克尔（Becker）在20世纪60年代提出。他认为组织承诺是员工随着对组织单方面投入的增加而不得不留在该组织中的一种心理现象[1]。近二十年来，这一概念已经引起人力资源管理、组织行为学以及心理学等领域研究者们的极大兴趣。组织承诺的定义在随后的研究发展中呈现出两种基本观点：一种是行为说，一种是态度说。行为说主要关心个人是怎样认同某种特定行为，是哪些情景性的因素使行为难于改变，它们又是怎样影响与行为一致的态度的。态度说主要关心个人是怎样培养出对组织价值观的坚定信念，又是怎样产生为组织利益努力的意愿，以及如何培养个人形成想留在组织而不愿离开的意愿等[2]。这两种观点虽然角度不同，但是它们都认为组织承诺是员工与组织之间相互联接的纽带。张治灿、方俐洛、凌文辁等人进一步扩展了组织承诺的内涵，将组织承诺操作化定义为“员工留在组织中的原因”，他们通过对国内企业员工组织承诺的研究发现，由于受到不同组织文化和社会文化的影响，中国企业员工的组织承诺表现出不同于西方的结构特点[3]。中国员工组织承诺的结构模型中包含5个因子，即感情承诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺和理想承诺[4]。
感情承诺是指员工认同组织，自愿为组织的发展做贡献，无论遇到什么诱惑都不会离开组织。规范承诺是指员工对组织的态度与行为都以社会道德规范为依据，热爱并忠诚于现有组织。经济承诺是指员工因为害怕离开组织会有经济损失而会对组织产生更多承诺。机会承诺是指个体因为找不到其他满意的组织而会继续留在现有组织，又或者是因为自己的知识和技能水平有限，没有另找其他工作的机会。理想承诺是指员工看重职业发展，希望实现自己的理想与价值而留在组织[5]。
组织承诺之所以引起人们的极大关注，斯蒂尔斯（Steers）研究指出，主要原因有三点：一是组织承诺对成员的离职行为有其预测力。被称为竞争战略之父的哈佛商学院波特（Porter）等人在研究组织承诺与工作满意度之间关系时发现，组织承诺是预测雇员流失率的较好指标。二是员工组织承诺度越高，其工作绩效更加优秀。三是组织承诺可作为组织绩效评估的指标[6]。因此认真研究并高度重视组织承诺，对出版企业有着非常重要的意义。它可以帮助企业找出留住员工及增加员工绩效的办法，并创造一个对企业具有高度忠诚和高度绩效的团队[7]。
我国的出版业是古老而又年轻的行业。改革开放以来，经历了30余年的高速发展。但从2007年开始，我国出版业开始进入深度调整期，以中低速增长为基本特征。一方面，传统图书市场增长潜力有限；另一方面，专业出版的发展速度缓慢，数字出版虽然蓬勃兴起，但商业模式尚未完全形成，使得出版行业产业转型的压力非常大。我国出版业最重要的主题，就是怎样从出版大国向出版强国迈进。出版强国的标准是什么，一是中国文化的内容在世界上应该是领先的，对人类文明进步具有引领作用；二是传播方式是领先的；三是产业要培育一些强大的市场主体；四是要有一流的世界级的“出版大师”。一句话，我国目前正在从出版大国向出版强国迈进，其中出版强国的标志之一是要有一流的世界级的“出版大师”。随着我国出版业的大发展大繁荣，编辑队伍不断扩大，尤其是大量年轻人进入出版行业，成为出版业的主力军。如何造就一支有文化担当、文化责任、忠诚出版工作的编辑队伍，在当前显得尤为紧迫和紧要。
当前出版业竞争激烈，做好一个编辑越来越难。图书效益越来越低，退货越来越严重，完成任务指标的压力大，但是薪酬不高。出版行业离职率居高不下，有位作家曾发过这样一个微博：“一个接一个编辑离职、跳槽或转行。编辑们揣着高学历，名牌大学的文凭，吃着盒饭，挤着公交，坐地铁上看稿子。这个行业什么时候才能看到阳光。编辑苦，出版人苦”。虽然很多出版企业力图创造更好的条件给青年编辑，但青年编辑的工作满意度和组织承诺还是不高。要加快出版业的发展，必须要有一大批高素质的，热爱出版工作的编辑。因此，出版业界和学界有必要深入了解青年编辑组织承诺水平以及影响因素。 2 青年编辑组织承诺总体现状
本研究通过问卷调查法和半结构化访谈法对青年编辑的组织承诺进行了系统研究。问卷设计和发放参见总报告。考虑到组织承诺中的部分内容涉及对组织、同事等的态度与看法，被试者有可能会出现虚假反应，特在问卷中插入一道重复题作为测谎题[8]。问卷样本情况参见总报告表1。
为了更为全面地探讨青年编辑组织承诺的影响因素，本次调查还选取了20名编辑进行访谈。在访谈人员的选择上，充分考虑人口统计学特征变量（包括性别、年龄、学历、职称、工作年限等）。访谈方式包括电话访谈和面谈，时间为30分钟左右。为了使课题研究内容更深入，在问卷的基础上，访谈提纲增添了部分项目。访谈对象的基本情况见表1。
通过对测量结果作统计处理，获得我国青年编辑组织承诺的总体状况，具体结果见表2。
从测量结果可以看出，青年编辑的组织承诺总体上处于中等水平。而在规范承诺、经济承诺和机会承诺三个指标上的得分稍低于总体，承诺水平较低。经济承诺的承诺水平之所以低，主要是因为出版业的发展日渐缓慢，利润率越来越低，薪酬待遇提升缓慢。因此，出版行业如何给青年编辑提供更好的薪酬和创造更多的机会让他们有用武之地，大显身手，应该引起出版单位重视。机会承诺的承诺水平最低，这主要是因为随着娱乐化、数字化对出版业的冲击，出版业的快速发展时期已经过去，传统出版机构面临的经营压力与日俱增，同时也暴露出很多问题，如市场化程度不高、用人机制不健全、编辑的职业上升通道狭窄等，这些因素或多或少地会影响青年编辑对自己职业前景的看法。感情承诺维度和理想承诺维度两项高于总体，承诺水平较高。这表明，较多的青年编辑群体对组织表示认同，自愿为组织发展工作，不愿离开组织，将从事出版工作当作自己理想的职业。
3 青年编辑满意度的不同特征
为了全方位地研究青年编辑组织承诺，本文从人口学特征、职业特征和地域特征3个视角对青年编辑组织承诺水平进行了分析。
3.1 组织承诺的人口学特征
（1）性别特征：从表3可以看到，在情感承诺、经济承诺及机会承诺上，男女编辑无显著性差异。而女性的规范承诺和理想承诺显著高于男性。由此可见，在年轻人中，青年编辑群体中，出版业对女性员工的吸附力更强。这可能与社会和传统观念以及女性自身对稳定行业的追求有关，也可能与出版行业属性有关。因为出版行业社会地位高、稳定性强、工作压力相对较小。
（2）年龄特征：表4表明，在规范承诺、情感承诺、机会承诺上，不同年龄段之间没有显著性差别。但从表中我们可以发现， 41—44岁编辑的感情承诺水平相对高于其他年龄阶段的编辑，但没有达到显著差异。理想承诺和经济承诺在不同年龄组之间是有差异的。26—30岁青年编辑感情承诺最高。这可能是因为这个年龄阶段的年轻编辑刚进入单位不久，对自己的未来和单位抱有美好憧憬。随着单位各种培训的开展，他们学到了业务技能，增强了对工作的自信，有一种成就感和满足感，所以对单位感情承诺较高。
值得注意的是，36—40岁青年编辑在理想承诺、机会承诺两个维度水平最低，其他维度也处于中下水平。这主要是因为随着年龄的增加，他们业务熟练，成为单位骨干，但却感到待遇和地位与自己的能力贡献不太相称，对晋升和报酬常感到不太公平，工作带来的成就感也较小。正如一位从事编辑工作近十年的编辑所说：“编辑的工作默默无闻，都是为他人作嫁衣，创造性劳动都渗透在作者的作品之中，不能以独立的形式表现出来。”读者常常记住了优秀的作者和出版社，却很少有人留意到责任编辑，编辑的工作不容易产生成就感。因此，工作久了总是难以激起激情，也没有什么憧憬。另外，编辑工作的对象，不仅涉及作品、作者、读者、编者及其相互关系，还涉及这些关系的运行和变化。随着书刊质量的要求越来越高，科技的发展越来越快，学科的种类越来越多，较多的该年龄段的编辑在选题策划上还是延续以往的工作模式，产品策划以纸质图书为主，对数字出版技术有很强的畏惧心理。在数字化浪潮汹涌而至的今天，不了解行业发展状况，不了解技术，不能为读者提供更为合适的产品，他们的工作遭遇瓶颈。另外，他们对自身知识储备常有捉襟见肘的感觉，在编辑工作之余不得不花费大量时间学习相关知识。日常再学习以及超负荷的工作量，使得他们的工作和生活都处于紧张焦虑和无序状态，这不仅影响了他们的工作热情，也使得他们的生活有点无所适从，对未来感到不确定。
40—44岁的编辑整体承诺水平较高，处于各个年龄阶段的中上水平。这个年龄阶段的编辑很多人都已经拥有编审、副编审职称，在选题策划、审稿等方面经验丰富，对图书市场把控到位，成为出版单位的中坚力量或中层领导，甚至有的已是所在单位的主要负责人。但是，随着我国经济和文化体制改革的不断深入，出版社经历了从事业单位到事业单位企业化管理，再到全面企业化的根本性变革，改革在给予他们更多选择和自由的同时，传统机制带来他们的稳定感和安全感也逐渐消退。尤其是随着数字出版蓬勃发展，他们深切地感到传统出版业转型的压力。他们对于业务发展仍处于求索阶段，有时也会感到迷茫和不安，担心会被时代潮流甩掉。
（3）学历特征：从表5可以看出，学历在经济承诺上没有显著性差异，而在理想承诺、规范承诺和感情承诺上存在一定差异。理想承诺与学历呈负相关，学历越高，理想承诺越低。另外，学历与规范承诺也呈负相关，即学历越高，组织越难提供交易平衡的足够报酬，规范承诺越低。
从总体看，学历与承诺水平成负相关。这一点与其他行业存在差异，值得引起我们的注意。出版业是一个典型的高学历人才密集行业，在访谈中有30%的受访人员认为个人事业发展机会以及职务职称晋升机制不合理。在薪资福利方面，出版社提供的薪资福利与考核编辑的标准并不匹配。特别是在网络和数字化人才方面，同样的学历，出版社给出的薪资福利以及职业发展路径与互联网企业相比往往处于劣势[8]。即使高薪吸引到专业人才，也随时面临人才流失的危险。有的编辑觉得工作寂寞辛苦，长年累月面对的是抽象的概念，枯燥的符号、数字和图表。生活在一线城市，不仅披星戴月上下班，而且职称评不上去，收入与进入其他行业的研究生同学相比差距很大，这样不利于留住这些编辑。很多出版社在人力资源管理时喊出了“待遇留人、事业留人、制度留人、情感留人”的口号，这与我们提出的组织承诺的几个维度不谋而合，但收效甚微。究其根源在于管理意识没有转变，没有摆脱旧有体制的影响。很多出版社都曾遇到过这样的窘境：为了更好地转型发展，从其他领域挖掘技术人才，出版社无奈只能“咬牙”伸出高薪的橄榄枝。但如此一来，传统的薪酬体系被打乱，社内原本工资体系下的编辑人员不能理解同工不同酬，新员工在社内的发展受到诸多限制和阻碍，最终出版社还是会面临人才难留的局面[9]。因此，出版企业想要吸引高学历人才，就必须构建现代的科学管理体系，改善人力资源管理方面的问题，要在薪酬待遇和发展机会上向高学历人才倾斜。 3.2 组织承诺职业特征
从表6可以看出，不同工作年限在机会承诺、规范承诺上差异不显著。但在经济承诺和理想承诺上表现出显著的差异，6—10年及11年以上工龄者的经济承诺明显高于其他年限的经济承诺。
入职一年以内的编辑理想承诺较高，之后出现下降趋势，这主要是因为青年编辑热情奔放，精力充沛，对新事物敏感，有创造潜能，具有较强的自主意识和成就动机，渴望在工作中取得明显的、被人认可的成绩。但是出版社的评价体系仍以经济指标和编校量为主，在利润导向为主的考核压力下，编辑首先要考虑的是要完成利润。新进人员和青年编辑也一样，现实的生存压力使得他们到岗后立即面临经济指标的考核，由于资源积累少、经验不足等原因，难以获得较高利润绩效，必然导致其难有理想收入。同时，编辑人员在选题策划时以利润为驱动，往往忽视了自身职业目标和整体发展定位，难以获得良好的发展空间。因此，刚入职的编辑要根据自身的特点制定合理的职业规划，明确自己的目标，脚踏实地一步步地完成，从而坚定信心。出版社在制订绩效考核方案时，要有意识地将中长期战略目标和计划纳入绩效考核指标中，在定量考核的情况下，制订定性考核方案。
另外，青年编辑普遍反映继续教育培训方面存在不尽如人意的地方。新入职的编辑大多从学校毕业就到编辑部从事编辑工作，出版社在招聘时考虑到编辑工作需要大量专业知识，往往会根据本社所出图书选择相关专业人员，如文史哲、经管法等。因此新入职的编辑虽具备某一学科背景，但对编辑工作流程、各种规范和标准、编辑加工的尺度和规律等知之甚少，有大量的行业知识需要学习。而各种继续教育培训班多以编辑室主任、总编辑、主编等领导为对象，以一线青年编辑为继续教育对象的培训很少，且多为收费项目，这直接导致青年编辑继续教育机会的减少。新编辑参加的出版专业技术人员的继续教育内容相差不大，大多数是低层次的重复，学不到新的知识，且方式比较单一，以短期培训为主，继续教育时间常常和编辑的本职工作时间发生冲突，为了完成工作任务，很多青年编辑都选择不去参加学习。在访谈中有人表示：刚入职时，大家都将培训作为认识同行、交流经验、互相学习的场所，但由于培训时间短，培训量大，交流的机会和时间很少，常常一场培训下来，人都认不全更谈不上互相学习了。因此，出版单位应加强对青年编辑的培训，形式要多样，内容应前沿，真正学有所获。
3.3 组织承诺地域特征
从表7可以看出不同地区的青年编辑的组织承诺水平较平均，除经济承诺维度外，西部地区青年编辑的组织承诺在其他维度都低于其他地区，其中感情承诺较为显著。究其原因应与西部地区的经济发展较为落后有关。西部地区的出版集团大多未上市、体量小、高度依赖教材，在出版形式上仍以传统出版为主。在数字化浪潮的推动下，高教社、人教社的教材多已完成数字化，严重威胁到以教材发行为经济支柱的西部地区出版社。访谈中两位西部地区的青年编辑都对此表示“焦虑和恐慌”。他们的经济压力虽没有一线城市的编辑大，但却感到前途渺茫，“我们都是带着美好的抱负而去，但真正入职后的现实情况，会有很大的落差，人文情怀与业务压力的冲突，很容易让人崩溃”。同时，西部地区出版社较擅长的学术专著、教材等类图书，由于“做科研、出书的人也很浮澡，书稿质量难保证，而上面抽检要求严，因此，作为青年编辑，各方面压力都大”。
3 小结与讨论
从以上的问卷调查分析中可以看出，要提高青年编辑的组织承诺，主要应从两个方面努力：一是青年编辑方面，一个是出版企业。
3.1 青年编辑要把出版作为“理想者”的职业
（1）青年编辑应志存高远。习近平总书记不止一次对青年树立远大理想提出殷切期望。出版业本质上是有理想者的职业，编辑作为人类文化的“守门人”应有文化担当。既然选择了编辑这个职业，就要有抱负、有理想，做好书、做精品书。当代青年编辑无疑是幸运的一代，他们将见证“两个百年”的宏伟目标成为现实。只有树立远大志向，才能将编辑工作和国家民族的前途和命运结合在一起，在编辑工作中打造出好书。
（2）青年编辑应该德才并重。做事先做人，青年编辑为人处事，首先要立德，要忠诚自己的职业。既然选择了编辑这个职业，就要坚持这个职业，努力把工作做好。其次要成才，才从何来，当然来自于勤奋。勤就是要下苦功夫，求真务实。作为一个青年编辑，要学习的东西很多，如新技术、新业态，观念要变，编辑手段也要变。只有不断学习才能提升自己，才能做好编辑工作。
（3）青年编辑要通情达理。情和理在工作中相辅相成，不可分割。青年编辑通情理表现在要遵守组织制度、规矩，要理解组织的难处，要为组织分忧，同舟共济。如果把自己疏离于组织之外，不关心、不爱护、不理解组织就不会得到发展，当然个人利益也得不到保障。
总之，每一个青年编辑的实际情况各不相同，但是编辑的职业角色、职业精神是一样的。青年编辑应从思想观念、工作兴趣、个人修养等方面入手进行积极的自我调适，再辅以组织干预，对编辑工作的性质、意义及社会价值等有更高和更深刻的认识，从而拥有一种积极乐观、健康向上的心态，这是提高组织承诺最稳固的基础。
3.2 出版企业要建立以人为本的管理模式
（1）给青年编辑以归属感。按照马斯洛的需求理论，人在生理需要、安全需要得到满足之后，便会渴望自己有所归属，得到友谊和爱护。青年编辑在这些方面的需求更为突出。他们渴望得到支持和鼓励，能被接纳并信任，能得到更多的理解和帮助，增强从业自信心，进而获得职业的归属感。
（2）应培育良好的企业文化。企业文化是由组织的价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成特有的文化形象。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。比如绩效管理对员工的组织承诺会有很大的影响，而企业文化又对绩效管理体系的建立和实施运行起着无形的指导作用。企业需建立一种以绩效为导向的文化氛围，必须把有关“人”的各项决定、岗位安排、工资报酬、晋升机制，作为一个组织的真正“控制手段”。
注 释
[1]Becker，H. S. Notes 0n the Concept of Commitment [J].American Journal of sociology.1960，66：32-42
[2]刘小平.组织承诺研究综述[J].心理学动态，1999 （4）：31-37
[3][5]凌文辁，张治灿，方俐洛.中国职工组织承诺研究[J].中国社会科学，2001（2）：90-102
[4]张治灿，方俐洛，凌文辁.中国职工组织承诺的结构模型检验[J].心理科学，2001（2）：148-150
[6]Porter，L.，Crampon，W.，Smith，F. Organizational commitment and managerial turnovers： A longitudinal study [J]. Organizational Behavior and Human Performance，1996（15） 87-98
[7]王凤慧 .高校教师组织承诺结构与提升策略研究[D].天津：天津大学，2010
[8]卢光莉.高校教师组织承诺的研究[D].开封：河南大学，2002
[9]赵冰.出版业的人力资源困境 [N]. 出版商务周报，2015-12-18
（收稿日期：2016-04-10）
[关键词] 青年编辑 组织承诺 工作满意度
[中图分类号] G230 [文献标识码] A [文章编号] 1009-5853 （2016） 06-0017-06
[Abstract] Organizational commitment is an important field of organizational behavior. The meaning of young editors’ organizational commitment is that young editors want to serve the organization wholeheartedly，and also want to stay in the organization. The structure model dimensions of Chinese young editors’ organizational commitment mainly include the emotional commitment，normative commitment，ideal commitment，economic commitment and opportunity commitment. Young editors should improve organizational commitment by the way of career planning and personal advantages exploiting，professional qualities and research ability improvement.
[Key words] Young editors Organizational commitment Job satisfaction
1 问题的提出
组织承诺概念最早由美国社会学家贝克尔（Becker）在20世纪60年代提出。他认为组织承诺是员工随着对组织单方面投入的增加而不得不留在该组织中的一种心理现象[1]。近二十年来，这一概念已经引起人力资源管理、组织行为学以及心理学等领域研究者们的极大兴趣。组织承诺的定义在随后的研究发展中呈现出两种基本观点：一种是行为说，一种是态度说。行为说主要关心个人是怎样认同某种特定行为，是哪些情景性的因素使行为难于改变，它们又是怎样影响与行为一致的态度的。态度说主要关心个人是怎样培养出对组织价值观的坚定信念，又是怎样产生为组织利益努力的意愿，以及如何培养个人形成想留在组织而不愿离开的意愿等[2]。这两种观点虽然角度不同，但是它们都认为组织承诺是员工与组织之间相互联接的纽带。张治灿、方俐洛、凌文辁等人进一步扩展了组织承诺的内涵，将组织承诺操作化定义为“员工留在组织中的原因”，他们通过对国内企业员工组织承诺的研究发现，由于受到不同组织文化和社会文化的影响，中国企业员工的组织承诺表现出不同于西方的结构特点[3]。中国员工组织承诺的结构模型中包含5个因子，即感情承诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺和理想承诺[4]。
感情承诺是指员工认同组织，自愿为组织的发展做贡献，无论遇到什么诱惑都不会离开组织。规范承诺是指员工对组织的态度与行为都以社会道德规范为依据，热爱并忠诚于现有组织。经济承诺是指员工因为害怕离开组织会有经济损失而会对组织产生更多承诺。机会承诺是指个体因为找不到其他满意的组织而会继续留在现有组织，又或者是因为自己的知识和技能水平有限，没有另找其他工作的机会。理想承诺是指员工看重职业发展，希望实现自己的理想与价值而留在组织[5]。
组织承诺之所以引起人们的极大关注，斯蒂尔斯（Steers）研究指出，主要原因有三点：一是组织承诺对成员的离职行为有其预测力。被称为竞争战略之父的哈佛商学院波特（Porter）等人在研究组织承诺与工作满意度之间关系时发现，组织承诺是预测雇员流失率的较好指标。二是员工组织承诺度越高，其工作绩效更加优秀。三是组织承诺可作为组织绩效评估的指标[6]。因此认真研究并高度重视组织承诺，对出版企业有着非常重要的意义。它可以帮助企业找出留住员工及增加员工绩效的办法，并创造一个对企业具有高度忠诚和高度绩效的团队[7]。
我国的出版业是古老而又年轻的行业。改革开放以来，经历了30余年的高速发展。但从2007年开始，我国出版业开始进入深度调整期，以中低速增长为基本特征。一方面，传统图书市场增长潜力有限；另一方面，专业出版的发展速度缓慢，数字出版虽然蓬勃兴起，但商业模式尚未完全形成，使得出版行业产业转型的压力非常大。我国出版业最重要的主题，就是怎样从出版大国向出版强国迈进。出版强国的标准是什么，一是中国文化的内容在世界上应该是领先的，对人类文明进步具有引领作用；二是传播方式是领先的；三是产业要培育一些强大的市场主体；四是要有一流的世界级的“出版大师”。一句话，我国目前正在从出版大国向出版强国迈进，其中出版强国的标志之一是要有一流的世界级的“出版大师”。随着我国出版业的大发展大繁荣，编辑队伍不断扩大，尤其是大量年轻人进入出版行业，成为出版业的主力军。如何造就一支有文化担当、文化责任、忠诚出版工作的编辑队伍，在当前显得尤为紧迫和紧要。
当前出版业竞争激烈，做好一个编辑越来越难。图书效益越来越低，退货越来越严重，完成任务指标的压力大，但是薪酬不高。出版行业离职率居高不下，有位作家曾发过这样一个微博：“一个接一个编辑离职、跳槽或转行。编辑们揣着高学历，名牌大学的文凭，吃着盒饭，挤着公交，坐地铁上看稿子。这个行业什么时候才能看到阳光。编辑苦，出版人苦”。虽然很多出版企业力图创造更好的条件给青年编辑，但青年编辑的工作满意度和组织承诺还是不高。要加快出版业的发展，必须要有一大批高素质的，热爱出版工作的编辑。因此，出版业界和学界有必要深入了解青年编辑组织承诺水平以及影响因素。 2 青年编辑组织承诺总体现状
本研究通过问卷调查法和半结构化访谈法对青年编辑的组织承诺进行了系统研究。问卷设计和发放参见总报告。考虑到组织承诺中的部分内容涉及对组织、同事等的态度与看法，被试者有可能会出现虚假反应，特在问卷中插入一道重复题作为测谎题[8]。问卷样本情况参见总报告表1。
为了更为全面地探讨青年编辑组织承诺的影响因素，本次调查还选取了20名编辑进行访谈。在访谈人员的选择上，充分考虑人口统计学特征变量（包括性别、年龄、学历、职称、工作年限等）。访谈方式包括电话访谈和面谈，时间为30分钟左右。为了使课题研究内容更深入，在问卷的基础上，访谈提纲增添了部分项目。访谈对象的基本情况见表1。
通过对测量结果作统计处理，获得我国青年编辑组织承诺的总体状况，具体结果见表2。
从测量结果可以看出，青年编辑的组织承诺总体上处于中等水平。而在规范承诺、经济承诺和机会承诺三个指标上的得分稍低于总体，承诺水平较低。经济承诺的承诺水平之所以低，主要是因为出版业的发展日渐缓慢，利润率越来越低，薪酬待遇提升缓慢。因此，出版行业如何给青年编辑提供更好的薪酬和创造更多的机会让他们有用武之地，大显身手，应该引起出版单位重视。机会承诺的承诺水平最低，这主要是因为随着娱乐化、数字化对出版业的冲击，出版业的快速发展时期已经过去，传统出版机构面临的经营压力与日俱增，同时也暴露出很多问题，如市场化程度不高、用人机制不健全、编辑的职业上升通道狭窄等，这些因素或多或少地会影响青年编辑对自己职业前景的看法。感情承诺维度和理想承诺维度两项高于总体，承诺水平较高。这表明，较多的青年编辑群体对组织表示认同，自愿为组织发展工作，不愿离开组织，将从事出版工作当作自己理想的职业。
3 青年编辑满意度的不同特征
为了全方位地研究青年编辑组织承诺，本文从人口学特征、职业特征和地域特征3个视角对青年编辑组织承诺水平进行了分析。
3.1 组织承诺的人口学特征
（1）性别特征：从表3可以看到，在情感承诺、经济承诺及机会承诺上，男女编辑无显著性差异。而女性的规范承诺和理想承诺显著高于男性。由此可见，在年轻人中，青年编辑群体中，出版业对女性员工的吸附力更强。这可能与社会和传统观念以及女性自身对稳定行业的追求有关，也可能与出版行业属性有关。因为出版行业社会地位高、稳定性强、工作压力相对较小。
（2）年龄特征：表4表明，在规范承诺、情感承诺、机会承诺上，不同年龄段之间没有显著性差别。但从表中我们可以发现， 41—44岁编辑的感情承诺水平相对高于其他年龄阶段的编辑，但没有达到显著差异。理想承诺和经济承诺在不同年龄组之间是有差异的。26—30岁青年编辑感情承诺最高。这可能是因为这个年龄阶段的年轻编辑刚进入单位不久，对自己的未来和单位抱有美好憧憬。随着单位各种培训的开展，他们学到了业务技能，增强了对工作的自信，有一种成就感和满足感，所以对单位感情承诺较高。
值得注意的是，36—40岁青年编辑在理想承诺、机会承诺两个维度水平最低，其他维度也处于中下水平。这主要是因为随着年龄的增加，他们业务熟练，成为单位骨干，但却感到待遇和地位与自己的能力贡献不太相称，对晋升和报酬常感到不太公平，工作带来的成就感也较小。正如一位从事编辑工作近十年的编辑所说：“编辑的工作默默无闻，都是为他人作嫁衣，创造性劳动都渗透在作者的作品之中，不能以独立的形式表现出来。”读者常常记住了优秀的作者和出版社，却很少有人留意到责任编辑，编辑的工作不容易产生成就感。因此，工作久了总是难以激起激情，也没有什么憧憬。另外，编辑工作的对象，不仅涉及作品、作者、读者、编者及其相互关系，还涉及这些关系的运行和变化。随着书刊质量的要求越来越高，科技的发展越来越快，学科的种类越来越多，较多的该年龄段的编辑在选题策划上还是延续以往的工作模式，产品策划以纸质图书为主，对数字出版技术有很强的畏惧心理。在数字化浪潮汹涌而至的今天，不了解行业发展状况，不了解技术，不能为读者提供更为合适的产品，他们的工作遭遇瓶颈。另外，他们对自身知识储备常有捉襟见肘的感觉，在编辑工作之余不得不花费大量时间学习相关知识。日常再学习以及超负荷的工作量，使得他们的工作和生活都处于紧张焦虑和无序状态，这不仅影响了他们的工作热情，也使得他们的生活有点无所适从，对未来感到不确定。
40—44岁的编辑整体承诺水平较高，处于各个年龄阶段的中上水平。这个年龄阶段的编辑很多人都已经拥有编审、副编审职称，在选题策划、审稿等方面经验丰富，对图书市场把控到位，成为出版单位的中坚力量或中层领导，甚至有的已是所在单位的主要负责人。但是，随着我国经济和文化体制改革的不断深入，出版社经历了从事业单位到事业单位企业化管理，再到全面企业化的根本性变革，改革在给予他们更多选择和自由的同时，传统机制带来他们的稳定感和安全感也逐渐消退。尤其是随着数字出版蓬勃发展，他们深切地感到传统出版业转型的压力。他们对于业务发展仍处于求索阶段，有时也会感到迷茫和不安，担心会被时代潮流甩掉。
（3）学历特征：从表5可以看出，学历在经济承诺上没有显著性差异，而在理想承诺、规范承诺和感情承诺上存在一定差异。理想承诺与学历呈负相关，学历越高，理想承诺越低。另外，学历与规范承诺也呈负相关，即学历越高，组织越难提供交易平衡的足够报酬，规范承诺越低。
从总体看，学历与承诺水平成负相关。这一点与其他行业存在差异，值得引起我们的注意。出版业是一个典型的高学历人才密集行业，在访谈中有30%的受访人员认为个人事业发展机会以及职务职称晋升机制不合理。在薪资福利方面，出版社提供的薪资福利与考核编辑的标准并不匹配。特别是在网络和数字化人才方面，同样的学历，出版社给出的薪资福利以及职业发展路径与互联网企业相比往往处于劣势[8]。即使高薪吸引到专业人才，也随时面临人才流失的危险。有的编辑觉得工作寂寞辛苦，长年累月面对的是抽象的概念，枯燥的符号、数字和图表。生活在一线城市，不仅披星戴月上下班，而且职称评不上去，收入与进入其他行业的研究生同学相比差距很大，这样不利于留住这些编辑。很多出版社在人力资源管理时喊出了“待遇留人、事业留人、制度留人、情感留人”的口号，这与我们提出的组织承诺的几个维度不谋而合，但收效甚微。究其根源在于管理意识没有转变，没有摆脱旧有体制的影响。很多出版社都曾遇到过这样的窘境：为了更好地转型发展，从其他领域挖掘技术人才，出版社无奈只能“咬牙”伸出高薪的橄榄枝。但如此一来，传统的薪酬体系被打乱，社内原本工资体系下的编辑人员不能理解同工不同酬，新员工在社内的发展受到诸多限制和阻碍，最终出版社还是会面临人才难留的局面[9]。因此，出版企业想要吸引高学历人才，就必须构建现代的科学管理体系，改善人力资源管理方面的问题，要在薪酬待遇和发展机会上向高学历人才倾斜。 3.2 组织承诺职业特征
从表6可以看出，不同工作年限在机会承诺、规范承诺上差异不显著。但在经济承诺和理想承诺上表现出显著的差异，6—10年及11年以上工龄者的经济承诺明显高于其他年限的经济承诺。
入职一年以内的编辑理想承诺较高，之后出现下降趋势，这主要是因为青年编辑热情奔放，精力充沛，对新事物敏感，有创造潜能，具有较强的自主意识和成就动机，渴望在工作中取得明显的、被人认可的成绩。但是出版社的评价体系仍以经济指标和编校量为主，在利润导向为主的考核压力下，编辑首先要考虑的是要完成利润。新进人员和青年编辑也一样，现实的生存压力使得他们到岗后立即面临经济指标的考核，由于资源积累少、经验不足等原因，难以获得较高利润绩效，必然导致其难有理想收入。同时，编辑人员在选题策划时以利润为驱动，往往忽视了自身职业目标和整体发展定位，难以获得良好的发展空间。因此，刚入职的编辑要根据自身的特点制定合理的职业规划，明确自己的目标，脚踏实地一步步地完成，从而坚定信心。出版社在制订绩效考核方案时，要有意识地将中长期战略目标和计划纳入绩效考核指标中，在定量考核的情况下，制订定性考核方案。
另外，青年编辑普遍反映继续教育培训方面存在不尽如人意的地方。新入职的编辑大多从学校毕业就到编辑部从事编辑工作，出版社在招聘时考虑到编辑工作需要大量专业知识，往往会根据本社所出图书选择相关专业人员，如文史哲、经管法等。因此新入职的编辑虽具备某一学科背景，但对编辑工作流程、各种规范和标准、编辑加工的尺度和规律等知之甚少，有大量的行业知识需要学习。而各种继续教育培训班多以编辑室主任、总编辑、主编等领导为对象，以一线青年编辑为继续教育对象的培训很少，且多为收费项目，这直接导致青年编辑继续教育机会的减少。新编辑参加的出版专业技术人员的继续教育内容相差不大，大多数是低层次的重复，学不到新的知识，且方式比较单一，以短期培训为主，继续教育时间常常和编辑的本职工作时间发生冲突，为了完成工作任务，很多青年编辑都选择不去参加学习。在访谈中有人表示：刚入职时，大家都将培训作为认识同行、交流经验、互相学习的场所，但由于培训时间短，培训量大，交流的机会和时间很少，常常一场培训下来，人都认不全更谈不上互相学习了。因此，出版单位应加强对青年编辑的培训，形式要多样，内容应前沿，真正学有所获。
3.3 组织承诺地域特征
从表7可以看出不同地区的青年编辑的组织承诺水平较平均，除经济承诺维度外，西部地区青年编辑的组织承诺在其他维度都低于其他地区，其中感情承诺较为显著。究其原因应与西部地区的经济发展较为落后有关。西部地区的出版集团大多未上市、体量小、高度依赖教材，在出版形式上仍以传统出版为主。在数字化浪潮的推动下，高教社、人教社的教材多已完成数字化，严重威胁到以教材发行为经济支柱的西部地区出版社。访谈中两位西部地区的青年编辑都对此表示“焦虑和恐慌”。他们的经济压力虽没有一线城市的编辑大，但却感到前途渺茫，“我们都是带着美好的抱负而去，但真正入职后的现实情况，会有很大的落差，人文情怀与业务压力的冲突，很容易让人崩溃”。同时，西部地区出版社较擅长的学术专著、教材等类图书，由于“做科研、出书的人也很浮澡，书稿质量难保证，而上面抽检要求严，因此，作为青年编辑，各方面压力都大”。
3 小结与讨论
从以上的问卷调查分析中可以看出，要提高青年编辑的组织承诺，主要应从两个方面努力：一是青年编辑方面，一个是出版企业。
3.1 青年编辑要把出版作为“理想者”的职业
（1）青年编辑应志存高远。习近平总书记不止一次对青年树立远大理想提出殷切期望。出版业本质上是有理想者的职业，编辑作为人类文化的“守门人”应有文化担当。既然选择了编辑这个职业，就要有抱负、有理想，做好书、做精品书。当代青年编辑无疑是幸运的一代，他们将见证“两个百年”的宏伟目标成为现实。只有树立远大志向，才能将编辑工作和国家民族的前途和命运结合在一起，在编辑工作中打造出好书。
（2）青年编辑应该德才并重。做事先做人，青年编辑为人处事，首先要立德，要忠诚自己的职业。既然选择了编辑这个职业，就要坚持这个职业，努力把工作做好。其次要成才，才从何来，当然来自于勤奋。勤就是要下苦功夫，求真务实。作为一个青年编辑，要学习的东西很多，如新技术、新业态，观念要变，编辑手段也要变。只有不断学习才能提升自己，才能做好编辑工作。
（3）青年编辑要通情达理。情和理在工作中相辅相成，不可分割。青年编辑通情理表现在要遵守组织制度、规矩，要理解组织的难处，要为组织分忧，同舟共济。如果把自己疏离于组织之外，不关心、不爱护、不理解组织就不会得到发展，当然个人利益也得不到保障。
总之，每一个青年编辑的实际情况各不相同，但是编辑的职业角色、职业精神是一样的。青年编辑应从思想观念、工作兴趣、个人修养等方面入手进行积极的自我调适，再辅以组织干预，对编辑工作的性质、意义及社会价值等有更高和更深刻的认识，从而拥有一种积极乐观、健康向上的心态，这是提高组织承诺最稳固的基础。
3.2 出版企业要建立以人为本的管理模式
（1）给青年编辑以归属感。按照马斯洛的需求理论，人在生理需要、安全需要得到满足之后，便会渴望自己有所归属，得到友谊和爱护。青年编辑在这些方面的需求更为突出。他们渴望得到支持和鼓励，能被接纳并信任，能得到更多的理解和帮助，增强从业自信心，进而获得职业的归属感。
（2）应培育良好的企业文化。企业文化是由组织的价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成特有的文化形象。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。比如绩效管理对员工的组织承诺会有很大的影响，而企业文化又对绩效管理体系的建立和实施运行起着无形的指导作用。企业需建立一种以绩效为导向的文化氛围，必须把有关“人”的各项决定、岗位安排、工资报酬、晋升机制，作为一个组织的真正“控制手段”。
注 释
[1]Becker，H. S. Notes 0n the Concept of Commitment [J].American Journal of sociology.1960，66：32-42
[2]刘小平.组织承诺研究综述[J].心理学动态，1999 （4）：31-37
[3][5]凌文辁，张治灿，方俐洛.中国职工组织承诺研究[J].中国社会科学，2001（2）：90-102
[4]张治灿，方俐洛，凌文辁.中国职工组织承诺的结构模型检验[J].心理科学，2001（2）：148-150
[6]Porter，L.，Crampon，W.，Smith，F. Organizational commitment and managerial turnovers： A longitudinal study [J]. Organizational Behavior and Human Performance，1996（15） 87-98
[7]王凤慧 .高校教师组织承诺结构与提升策略研究[D].天津：天津大学，2010
[8]卢光莉.高校教师组织承诺的研究[D].开封：河南大学，2002
[9]赵冰.出版业的人力资源困境 [N]. 出版商务周报，2015-12-18
（收稿日期：2016-04-10）