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【摘要】：现在我国很多的过期都在推行企业内部制度的改革换代，企业为了在新时代中提高自身的经济效益，其中重要的一点就是企业本身要进行经营管理制度的全面改革。作为一个企业经营和管理的重中之重，绩效考核的管理制度必须的到企业管理层的高度重视，本文将简要分析国企中绩效考核管理的现状，并且更具实践体术改进措施。
【关键词】：国企 考核管理 改进措施 管理研究
0、前言：国有企业在我国的企业中占有举足轻重的地位，企业的绩效考核制度在国企中已经被广泛的应用，但是就目前的情况而言，绩效考核的管理还存在着很多的弊端和问题，这些显性或者因此隐性存在的客观问题将直接制约国企的进一步发展，制约国企经济效益的发展和提升。绩效考核制度是由外国市场经济引入中国的产物，但是在绩效考核制度在中国的发展过程中逐渐被沦为奖金发放的的制度标准，丧失了绩效考核的真正作用。很多国企基于这样的理解，导致绩效考核制度在国企中仅仅存在形式，而不存在其真正应该发挥的作用。
1、 绩效考核在我国国企中的现状
我国的大部分国企在现阶段的发展中已经普遍了接受绩效考核的制度。绩效考核制度在西方世界的经济体制中发挥的重要的作用，也取得了令人举目的成就。但是绩效考核制度在引进我国国有企业的过程中，还必须要结合我国的基本国情和市场环境，充分的考虑存在的问题，将绩效考核和我过市场经济的特点相结合，只有这样，绩效考核管理才能在我国国有企业中发挥应有的作用。现在，我国有许多的经济学者都在探寻一套适合我国经济发展特点的绩效考核管理制度。鉴于我国复杂的经济环境以及各方面的影响因素，这套体制始终不能被建立起来。绩效考核管理制度在我国大部分的国有企业中已经得到应用，其中的一些企业已经在该制度的管理和应用上取得了很大的成绩，探索管理模式的同时总结出了企业自身在绩效考核管理发展中的经验。绩效考核管理制度在现在出现了一种新的趋势，该趋势使得绩效考核的标准更加注重主观性的评价，而不仅仅只是依赖绩效考核评比单，其绩效考核管理的形式也更加的多元化，创新型的绩效考核方式逐渐被推广，高科技信息技术在绩效考核中也开始得到应用，在以后很长的一段时间内，绩效考核管理制度将在我国国有企业中发挥更加重要的作用，取得更大的成就和发展。
2.绩效考核管理制度现今存在的问题分析
2.1、绩效考核指标缺乏合理性
选择和确定什么样的绩效考核指标，是考核中的一个重要且比较难于解决的问题。许多公司所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等系列因素。能够从这样两方面去考核是很好的，但是对于如何利学地确定绩效考核的指标体系以及如何考核的指标具有可操作性，许多企业则考虑得很不周到。一般来说，员工的绩效，它可评价的指标部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，国外有的管理学家将这部分绩效指标称为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常被称为周边绩效。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评价。这样就使得绩效考核的指标形成了套体系，同时也可以操作化地评价。一些公司的绩效指标，在任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是初、中级员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。
2.2、绩效考核的周期不科学
现在我国很多国有企业内部设置的企业考核时间并不合理。纵观我国大部分的国有企业的考核周期，一般是每年或者每半年进行一次考评。但是国企中处在不同岗位的员工需要不一样的考评方式，统一的考核周期并不是适应国企每个员工的。例如国企中的高管或者而销售人员，其考核的周期可以设置为一年或者半年。而对于国企中的行政人员，应该根据所处的岗位不同，没半年或者每个季度进行一次考核，对于在生产前线的员工可以采取周考核或者月考核的形式。这样的考核周期分配有利于企业在管理方面上的加强，更重要的是可以发挥绩效考核在国企中的重要作用。当然，绩效考核的周期控制也要合理，如果考核的周期过短，例如我国一些国有企业在研发部门也搞月考核制度，这样实不可取也是不现实的，不仅不能发挥绩效考核的作用，反而浪费了大量的人力物力。
3、 绩效考核管理制度的改进措施
3.1、合理考核指标，提高对绩效考核的认知
绩效考核作为绩效管理的重要组成部分，执行合理的考核指标是技校考核制度的前提和基础。针对不同的管理层员工制定不同的考核指标，这样每一层的员工都可以找到自己相应的指标考核规范。另一方面，要加强对绩效考核制度的宣传，提高国企员工对绩效考核制度的认知，要员工认识到绩效考核不仅仅是奖金发放的考评形式，其考评对国有企业的发展具有重大的现实意义。
3.2、明确绩效考核的周期
在上文中已经讨论过先进技校考核在考核周期方面存在的问题。其解决办法就是更具不同员工，不同部门和不同职位进行考核周期的制定，结合企业的工作实际，不同的岗位不通过的需求制定切合实际的绩效考核周期，以便发挥绩效考核的真正作用。
4. 结束语
国企绩效考核管理的研究是当前我国国有企业重要的研究课题之一，国有企业应该结合我国现阶段的经济特点，在绩效考核管理方面进行不断的创新和探索，以促进我国国有企业的发展，促进我国国企创新能力和竞争能力的提高，为我国的经济建设作出新的贡献。
参考资料
[1]李彩霞；；绩效考核体系及绩效管理的作用[J]；人力资源管理；2012年04期
[2]钱毓锋；朱亦红；；关于国有企业人力资源管理中绩效考核相关问题的探讨[J]；经营管理者；2011年20期
[3]王玲；；论转型背景下的国有企业绩效考核[J]；中小企业管理与科技（下旬刊）；2011年12期
[4]冯丽娜；；国有企业中绩效考核的现状和对策研究[J]；中小企业管理与科技（下旬刊）；2011年11期
【关键词】：国企 考核管理 改进措施 管理研究
0、前言：国有企业在我国的企业中占有举足轻重的地位，企业的绩效考核制度在国企中已经被广泛的应用，但是就目前的情况而言，绩效考核的管理还存在着很多的弊端和问题，这些显性或者因此隐性存在的客观问题将直接制约国企的进一步发展，制约国企经济效益的发展和提升。绩效考核制度是由外国市场经济引入中国的产物，但是在绩效考核制度在中国的发展过程中逐渐被沦为奖金发放的的制度标准，丧失了绩效考核的真正作用。很多国企基于这样的理解，导致绩效考核制度在国企中仅仅存在形式，而不存在其真正应该发挥的作用。
1、 绩效考核在我国国企中的现状
我国的大部分国企在现阶段的发展中已经普遍了接受绩效考核的制度。绩效考核制度在西方世界的经济体制中发挥的重要的作用，也取得了令人举目的成就。但是绩效考核制度在引进我国国有企业的过程中，还必须要结合我国的基本国情和市场环境，充分的考虑存在的问题，将绩效考核和我过市场经济的特点相结合，只有这样，绩效考核管理才能在我国国有企业中发挥应有的作用。现在，我国有许多的经济学者都在探寻一套适合我国经济发展特点的绩效考核管理制度。鉴于我国复杂的经济环境以及各方面的影响因素，这套体制始终不能被建立起来。绩效考核管理制度在我国大部分的国有企业中已经得到应用，其中的一些企业已经在该制度的管理和应用上取得了很大的成绩，探索管理模式的同时总结出了企业自身在绩效考核管理发展中的经验。绩效考核管理制度在现在出现了一种新的趋势，该趋势使得绩效考核的标准更加注重主观性的评价，而不仅仅只是依赖绩效考核评比单，其绩效考核管理的形式也更加的多元化，创新型的绩效考核方式逐渐被推广，高科技信息技术在绩效考核中也开始得到应用，在以后很长的一段时间内，绩效考核管理制度将在我国国有企业中发挥更加重要的作用，取得更大的成就和发展。
2.绩效考核管理制度现今存在的问题分析
2.1、绩效考核指标缺乏合理性
选择和确定什么样的绩效考核指标，是考核中的一个重要且比较难于解决的问题。许多公司所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等系列因素。能够从这样两方面去考核是很好的，但是对于如何利学地确定绩效考核的指标体系以及如何考核的指标具有可操作性，许多企业则考虑得很不周到。一般来说，员工的绩效，它可评价的指标部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，国外有的管理学家将这部分绩效指标称为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常被称为周边绩效。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评价。这样就使得绩效考核的指标形成了套体系，同时也可以操作化地评价。一些公司的绩效指标，在任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是初、中级员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。
2.2、绩效考核的周期不科学
现在我国很多国有企业内部设置的企业考核时间并不合理。纵观我国大部分的国有企业的考核周期，一般是每年或者每半年进行一次考评。但是国企中处在不同岗位的员工需要不一样的考评方式，统一的考核周期并不是适应国企每个员工的。例如国企中的高管或者而销售人员，其考核的周期可以设置为一年或者半年。而对于国企中的行政人员，应该根据所处的岗位不同，没半年或者每个季度进行一次考核，对于在生产前线的员工可以采取周考核或者月考核的形式。这样的考核周期分配有利于企业在管理方面上的加强，更重要的是可以发挥绩效考核在国企中的重要作用。当然，绩效考核的周期控制也要合理，如果考核的周期过短，例如我国一些国有企业在研发部门也搞月考核制度，这样实不可取也是不现实的，不仅不能发挥绩效考核的作用，反而浪费了大量的人力物力。
3、 绩效考核管理制度的改进措施
3.1、合理考核指标，提高对绩效考核的认知
绩效考核作为绩效管理的重要组成部分，执行合理的考核指标是技校考核制度的前提和基础。针对不同的管理层员工制定不同的考核指标，这样每一层的员工都可以找到自己相应的指标考核规范。另一方面，要加强对绩效考核制度的宣传，提高国企员工对绩效考核制度的认知，要员工认识到绩效考核不仅仅是奖金发放的考评形式，其考评对国有企业的发展具有重大的现实意义。
3.2、明确绩效考核的周期
在上文中已经讨论过先进技校考核在考核周期方面存在的问题。其解决办法就是更具不同员工，不同部门和不同职位进行考核周期的制定，结合企业的工作实际，不同的岗位不通过的需求制定切合实际的绩效考核周期，以便发挥绩效考核的真正作用。
4. 结束语
国企绩效考核管理的研究是当前我国国有企业重要的研究课题之一，国有企业应该结合我国现阶段的经济特点，在绩效考核管理方面进行不断的创新和探索，以促进我国国有企业的发展，促进我国国企创新能力和竞争能力的提高，为我国的经济建设作出新的贡献。
参考资料
[1]李彩霞；；绩效考核体系及绩效管理的作用[J]；人力资源管理；2012年04期
[2]钱毓锋；朱亦红；；关于国有企业人力资源管理中绩效考核相关问题的探讨[J]；经营管理者；2011年20期
[3]王玲；；论转型背景下的国有企业绩效考核[J]；中小企业管理与科技（下旬刊）；2011年12期
[4]冯丽娜；；国有企业中绩效考核的现状和对策研究[J]；中小企业管理与科技（下旬刊）；2011年11期