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摘 要：本文主要目标是探索目前导游员对自身的职业认同情况及影响因素，通过制定《导游员职业认同量表》和《导游员职业认同影响因素项目调查表》并进行定量分析，以钦州市导游员为样本，探究得出钦州市导游员自身职业认同的综合得分为3.64，对职业认同的整体水平不高，构成导游职业认同的影响因素有“个体因素”“外部不良评价”“外部不支持”“组织环境”“工作认可”5个维度。研究发现个体因素和工作认可是职业成长意愿的显著影响因素。其中个体的性格特点、职业兴趣、职业规划、个人成长等因素对钦州市导游员的职业认同感影响较大，个体因素和组织环境为职业情感的显著影响因素。本文最后给出提高钦州市导游员自身职业认同的建议和对策。
关键词：导游职业认同；影响因素；钦州市
中图分类号：F592.6；F224 文献标识码：A
基金项目：“广西高校人文社会科学重点研究基地”北部湾海洋发展研究中心”项目资助；北部湾大学2017年校级重点培育学科（旅游管理）项目资助，（编号：03030008）。
认同属于心理学名词，“认同”的概念是随着认同理论的不断发展而被引入职业研究的范畴，以探讨个体对其所从事职业的认可程度。认同涉及众多学科领域，不同学科对认同的解读存在较大差异，目前还没有形成统一的定义。认同是指个体向比自己地位或成就高的人取得的认可，以消除个体在现实生活中因无法获得成功或满足时，而产生的挫折所带来的焦虑[1]。本文把认同界定为个体对于自身在某种角色的感知，按照所认可的对象规范行事，逐渐认识自己的身份与价值。
职业认同是由自我同一性（Ego Identity）发展而来的一个概念，由心理学家埃里克森（Erikson）提出[2]。埃里克森在其人格发展理论中提出，人在青少年时期（12～18岁）面临着自我同一性和角色混乱的冲突，这一阶段个人自我意识的确定及自我概念的形成称为“自我同一性”。关于职业认同，学术界至今没有一个统一的定义，职业认同概念有偏重“结果”和“过程”的两种不同倾向[3]。职业认同的含义包含个体对自己所从事的职业的态度和看法与他人或社会对个体所从事的职业的态度和看法[4-5]。本文研究的是个体对自身职业的看法，即钦州市导游员对自身职业的认同状况。笔者认为职业认同是指个体对自我的职业地位、角色与价值能达成一致性，肯定职业的未来发展，并且形成极其稳定的情感联系。导游职业认同的相关研究，目前主要有3个视角，包括游客视角、管理者视角、导游视角[6]。导游职业认同是指导游员对其工作的价值和意义的评价，是导游员做好本职工作的心理基础和内在动力[7]。
我国职业认同研究开展较晚，虽然处于起步阶段，但是近两年研究成果丰富。从调查方法来看，主要采用问卷调查法和访谈法，在研究方法上需要更科学和丰富的方法选择；从研究对象来看，主要集中在教师、医护人员，另还有对警察、学生和就业职业教育的相关研究[8-14]；从研究内容来看，多为借鉴国外新近研究成果，缺少创新性的理论研究成果，缺乏深入体验观察与思考；从影响因素来看，职业认同受到个体的工资满意度、职业动机、家庭支持度、政策制度因素、环境因素以及人口统计学变量等的影响[15]。
（一）问卷设计
1.研究工具
本文采取问卷调查的方式对钦州市导游员进行了抽样调查，将所获得的数据录入SPSS 23进行统计分析。问卷设置参考了现有的职业认同相关研究量表，并结合钦州市导游员的实际情况设计了A量表《导游员职业认同量表》和B量表《导游员职业认同影响因素项目调查表》进行调查。两个量表均采用Likert 5分量表法。职业认同水平测量问卷包含11个项目，均为正向计分题总分55分，职业认同影响因素调查问卷包含32个项目，有21个项目为正向计分题，有11个项目为反向计分题，总分为50分。
如表1所示，整体问卷的Cronbach’s Alpha系数为0.877，大于0.5，影响因素问卷和职业认同问卷的Cronbach’s Alpha系均大于0.8，问卷的可信度水平较高，问卷总体设置合理。
2.问卷发放情况
本次调研为期20天，通过线上线下相结合的方式进行问卷调查，共发放80份问卷，回收有效问卷50份，有效率为86.21%。被调查者的统计学特征如表2所示：婚姻状况方面，仅有36%的导游已婚；年龄方面，多为年轻导游，31～45岁的中年导游受访较少，仅有16%；服务类型方面，专职导游员较少，仅有20%；所学专业方面，旅游管理专业的最多，占比为78%，其他专业次之，语言类专业仅有4%；从业年限方面，多为2年以下，占比54%，2～5年（含5年）占比30%，表明钦州导游的工作年限普遍较短；在年收入方面，2万以下导游员的最多，占被调查总人数的52%，这与从业年限相对应，其次是2万～4万（含4万），8万以上的最少，仅占比6%，表明钦州市导游员收入普遍较低。
（一）钦州市导游员职业认同情况
如表3所示，钦州市导游员职业认同3个维度得分分别为：职业情感3.37分，崗位职责认同为4.03分，职业成长意愿为3.61分。首先，认同度最高的是岗位职责认同，其次是职业成长意愿、职业情感，说明钦州市导游员能够明确并认同自己的岗位职责。其次，对于职业的成长意愿，钦州市的导游员整体表现出对提升自己工作能力的意愿较为显著，而对于职业情感，钦州市导游员的整体测量水平结果不太显著，体现了钦州市导游员的职业情感认同度不高。其中，钦州市导游员职业认同的总体水平为3.64，可见整体认同度不高。
在职业认同测量问卷的11个被测项目中，得分最高的是岗位职责认同维度中的“我愿意利用业余时间学习，提升自己的业务水平”，体现了钦州市导游员愿意主动学习以提升自身能力的敬业精神。得分最低的是职业情感维度中的“我愿意长期从事导游工作”，表明目前钦州市导游员的整体职业承诺水平较低，没有将导游职业作为自己的终身事业，缺乏职业忠诚度。
（二）钦州市导游员的职业认同及影响因素的探索性因子分析
1.影響因素问卷的因子分析
在对职业认同影响因素问卷进行因子分析并经旋转矩阵后，因子分析的结果较为理想，旋转成分矩阵中提取出了5个主因子，共保留了23个项目，项目的因子载荷量在0.548～0.857之间，解释了总体67.693%的比例，能够较好地反映影响因素问卷的总体水平。调整后的职业认同影响因素问卷的抽样适合性检验值（Kaiser-Meyer-Olkin，KMO）为0.716，小于0.7，Bartlett的球形度检验的p值为0，小于显著性水平0.05，问卷的效度较高，适合做因子分析，
提取出来的主因子1包括自己的职业兴趣、职业规划、性格特点、能力提升、职业发展、职业成就感、领导与同事的认可、亲友支持等对个体的职业影响，可以归为“个体因素”；因子2包括行业的不规范、社会的不良评价、社会认知偏差以及媒体欠缺公正性的评价等负面内容，因此可以命名为“外部不良评价”；主因子3包括对职业没有归属感、职业与家庭的冲突、职业无保障以及职业不规范等负面内容，因此可以将该主因子归结为“外部不支持”；主因子4包括旅游管理部门的努力、工作报酬、职业前景和工作自由等内容，因此可以将其归结为“组织环境”；主因子5包括旅行社培养、身份认可、宣传旅行社，因此可以归结为“工作认可”。
2.职业认同因子分析
职业认同问卷的KMO值为0.758，小于0.7，Bartlett的球形度检验的p值为0，小于显著性水平0.05。职业认同问卷的因子分析共提取3个主因子，解释了总体70.707%的比例，较好地反映影响因素问卷的总体水平。
提取出的3个主因子的情况如下：主因子1共4个项目，项目内容综合表达了导游员对提高自己职业能力的意愿，因此可以将其归结为“职业成长意愿”因子；主因子2项目内容综合表达了导游员对职业的岗位职责的认同，因此将其命名为“岗位职责认同因子”；主因子3项目内容综合表达了导游愿意长期从事导游职业并因从事此职业感到自豪，因此可以将其命名为“职业情感”因子。
（三）钦州市导游员的职业认同各影响因素与职业认同的相关分析
职业成长意愿与个体因素和工作认可两个维度呈显著正相关，相关系数分别是0.431和0.319，个体因素的相关性较强，而职业成长意愿与外部不良评价、外部不支持和组织环境之间的相关性较弱，且在0.05的显著性水平下均不显著；岗位职责认同与个体因素、外部不良评价、外部不支持之间显著相关，其中与个体因素为正相关，与外部不良评价和外部不支持为负相关，相关系数分别是0.283、-0.327、-0.281，岗位职责认同与组织环境和工作认可之间的相关性较弱，且在0.05的显著性水平下均不显著；职业情感与个体因素和组织环境之间呈显著相关，且为正向相关，相关系数分别是0.418和0.372，其中个体因素的相关性较强，职业情感与外部不良评价、外部支持和工作认可的相关性交弱，且在0.05的显著性水平下均不显著。
从相关分析的结果可以看出，只有个体因素对导游职业认同的3个维度都产生了显著影响，说明相对于外部不良评价、外部不支持、组织环境与工作认可等影响因素，钦州市导游员的个体因素与其自身的职业认同水平关系更为密切。
（四）钦州市导游员的职业认同各影响因素与职业认同的回归分析
为进一步探究钦州市导游员的职业认同影响因素对其自身的职业认同的影响作用，本文将职业认同的职业成长意愿、岗位职责认同和职业情感等3个维度作为因变量，分别记作Y1、Y2和Y3，将影响因素中的个体因素、外部不良评价、外部不支持、组织环境和工作认可5个维度作为自变量，分别记作X1、X2、X3、X4和X5，进行逐步多元回归分析，以确定影响钦州市导游员职业认同的主要因素。
1.职业成长意愿与各影响因素维度的回归分析
如表6所示，以职业认同问卷的职业成长意愿因子为因变量，影响因素问卷的个体因素、外部不良评价、外部不支持、组织环境和工作认可为自变量，构建回归模型。模型的德宾-沃森值为2.059，接近2，表明回归方程不存在序列自相关。同时方差膨胀系数（variance inflation factor，VIF）为1，小于5，表明自变量间不存在共线性。可决系数R2为0.323，回归方程的F值为4.200，对应的p值为0.003，小于显著性水平0.05，可见回归模型和回归方程的拟合度较好，回归方程显著。可以构建如下回归模型：职业成长意愿=0.431×个体因素-0.166×外部不良评价-0.077×外部不认同-0.043×组织环境+0.319×工作认可+（-2.090E-16） 进一步观察各系数的t检验的p值分别为0.001、0.188、0.537、0.729和0.014，在0.05的显著性水平下，仅有个体因素和工作认可通过检验，可见个体因素和工作认可为职业成长意愿的显著影响因素。
2.岗位职责认同与各影响因素维度的回归分析
如表7所示，以职业认同问卷的岗位职责认同因子为因变量，影响因素的个体因素、外部不良评价、外部不支持、组织环境和工作认可为自变量，构建回归模型。模型的德宾-沃森值为2.039，接近2，表明回归方程不存在序列自相关。VIF值为1，小于5，表明自变量间不存在共线性。模型的可决系数R2为0.292，回归方程的F值为3.626，对应的p值为0.008，小于显著性水平0.05，可见回归模型和回归方程的拟合程度较好，回归方程显著。
可以構建如下回归模型：岗位职责认同=0.283×个体因素-0.327×外部不良评价-0.281×外部不认同-0.099×组织环境+0.126×工作认可+1.553E-16
进一步观察各系数的t检验的p值分别为0.031、0.013、0.032、0.440和0.325，在0.05的显著性水平下，有个体因素、外部不良评价和外部不支持可通过检验，即个体因素、外部不良评价和外部不支持为岗位职责认同的显著影响因素。
3.职业情感与各影响因素维度的回归分析
以职业认同问卷的职业情感因子为因变量，影响因素问卷的个体因素、外部不良评价、外部不支持、组织环境和工作认可为自变量，构建回归模型，如表8所示。模型的德宾-沃森值为2.059，接近2，表明回归方程不存在序列自相关。同时VIF值为1，小于5，表明自变量间不存在共线性。模型的可决系数R2为0.353，回归方程的F值为4.794，对应的p值为0.001，小于显著性水平0.05，可见回归模型和回归方程的拟合程度较好，回归方程显著。
可构建回归模型：职业情感=0.418×个体因素+0.056×外部不良评价+0.008×外部不认同+0.372×组织环境-0.191×工作认可+2.33E-17
进一步观察各系数的t检验的p值分别为0.001、0.648、0.950、0.004和0.122，在0.05的显著性水平下，有个体因素和组织环境可通过检验，即个体因素和组织环境为职业情感的显著影响因素。
在对钦州市导游员职业成长意愿与影响因素的回归分析中（表9），有个体因素与工作认可2个维度对其产生显著影响，其中个体因素对职业成长意愿的影响较大。在岗位职责认同与影响因素的回归分析中，有个体因素、外部不良评价和外部不支持3个维度对其产生显著影响，其中外部不良评价与外部不支持对岗位职责认同起着负相关影响且外部不良评价影响最大，其次是个体因素与外部支持。在职业情感与影响因素的回归分析中，有个体因素和组织环境2个维度对其产生显著影响，影响最大的是个体因素。因此，只有个体因素对职业认同的3个维度都产生了显著影响，由此可见，个体的性格特点、职业兴趣、职业规划、个人成长等个体因素对钦州市导游员的职业认同感影响很大，这一结论与导游行业的特殊性相关。
外部不良评价主要包括由于不时传出导游职业负面新闻导致社会大众对导游群体的错误认知以及对旅游行业的偏见。外部不良评价越多，越容易引起导游员的职业倦怠情绪，进而影响导游员的岗位职业认同以及职业忠诚度。
外部不支持主要是指导游职业没有给予导游员足够的外部保障、规范的行业管理以及解决工作与家庭的冲突等。岗位职责认同与外部不支持呈负相关影响，外部不支持度越高，岗位职责认同度就越低，高度的外部支持可以解决导游员的后顾之忧，有效地提高其岗位职责认同。
组织环境对钦州市导游员职业情感的形成具有显著影响，其包括旅游管理部门的支持、导游工作报酬以及职业前景等外部力量，良好的组织环境能够刺激导游员的积极职业情感的形成，有利于培养导游员长期从事导游职业的意愿。
工作认可不仅指领导、同事和游客对导游员的认可，也包括导游员对自身职业的认可。马斯洛的需求层次理论表明，精神层次的自我实现需求是个体追求的最高层次。工作认可是自我实现的体现，表现为个体认可自己所从事的职业，并能够在工作中得到成就感，这对于个体形成忠诚的职业情感与长期稳定的职业发展起着重要的作用。
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关键词：导游职业认同；影响因素；钦州市
中图分类号：F592.6；F224 文献标识码：A
基金项目：“广西高校人文社会科学重点研究基地”北部湾海洋发展研究中心”项目资助；北部湾大学2017年校级重点培育学科（旅游管理）项目资助，（编号：03030008）。
一、相关研究现状
认同属于心理学名词，“认同”的概念是随着认同理论的不断发展而被引入职业研究的范畴，以探讨个体对其所从事职业的认可程度。认同涉及众多学科领域，不同学科对认同的解读存在较大差异，目前还没有形成统一的定义。认同是指个体向比自己地位或成就高的人取得的认可，以消除个体在现实生活中因无法获得成功或满足时，而产生的挫折所带来的焦虑[1]。本文把认同界定为个体对于自身在某种角色的感知，按照所认可的对象规范行事，逐渐认识自己的身份与价值。
职业认同是由自我同一性（Ego Identity）发展而来的一个概念，由心理学家埃里克森（Erikson）提出[2]。埃里克森在其人格发展理论中提出，人在青少年时期（12～18岁）面临着自我同一性和角色混乱的冲突，这一阶段个人自我意识的确定及自我概念的形成称为“自我同一性”。关于职业认同，学术界至今没有一个统一的定义，职业认同概念有偏重“结果”和“过程”的两种不同倾向[3]。职业认同的含义包含个体对自己所从事的职业的态度和看法与他人或社会对个体所从事的职业的态度和看法[4-5]。本文研究的是个体对自身职业的看法，即钦州市导游员对自身职业的认同状况。笔者认为职业认同是指个体对自我的职业地位、角色与价值能达成一致性，肯定职业的未来发展，并且形成极其稳定的情感联系。导游职业认同的相关研究，目前主要有3个视角，包括游客视角、管理者视角、导游视角[6]。导游职业认同是指导游员对其工作的价值和意义的评价，是导游员做好本职工作的心理基础和内在动力[7]。
我国职业认同研究开展较晚，虽然处于起步阶段，但是近两年研究成果丰富。从调查方法来看，主要采用问卷调查法和访谈法，在研究方法上需要更科学和丰富的方法选择；从研究对象来看，主要集中在教师、医护人员，另还有对警察、学生和就业职业教育的相关研究[8-14]；从研究内容来看，多为借鉴国外新近研究成果，缺少创新性的理论研究成果，缺乏深入体验观察与思考；从影响因素来看，职业认同受到个体的工资满意度、职业动机、家庭支持度、政策制度因素、环境因素以及人口统计学变量等的影响[15]。
二、研究设计与问卷调查
（一）问卷设计
1.研究工具
本文采取问卷调查的方式对钦州市导游员进行了抽样调查，将所获得的数据录入SPSS 23进行统计分析。问卷设置参考了现有的职业认同相关研究量表，并结合钦州市导游员的实际情况设计了A量表《导游员职业认同量表》和B量表《导游员职业认同影响因素项目调查表》进行调查。两个量表均采用Likert 5分量表法。职业认同水平测量问卷包含11个项目，均为正向计分题总分55分，职业认同影响因素调查问卷包含32个项目，有21个项目为正向计分题，有11个项目为反向计分题，总分为50分。
如表1所示，整体问卷的Cronbach’s Alpha系数为0.877，大于0.5，影响因素问卷和职业认同问卷的Cronbach’s Alpha系均大于0.8，问卷的可信度水平较高，问卷总体设置合理。
2.问卷发放情况
本次调研为期20天，通过线上线下相结合的方式进行问卷调查，共发放80份问卷，回收有效问卷50份，有效率为86.21%。被调查者的统计学特征如表2所示：婚姻状况方面，仅有36%的导游已婚；年龄方面，多为年轻导游，31～45岁的中年导游受访较少，仅有16%；服务类型方面，专职导游员较少，仅有20%；所学专业方面，旅游管理专业的最多，占比为78%，其他专业次之，语言类专业仅有4%；从业年限方面，多为2年以下，占比54%，2～5年（含5年）占比30%，表明钦州导游的工作年限普遍较短；在年收入方面，2万以下导游员的最多，占被调查总人数的52%，这与从业年限相对应，其次是2万～4万（含4万），8万以上的最少，仅占比6%，表明钦州市导游员收入普遍较低。
三、调查结果与分析
（一）钦州市导游员职业认同情况
如表3所示，钦州市导游员职业认同3个维度得分分别为：职业情感3.37分，崗位职责认同为4.03分，职业成长意愿为3.61分。首先，认同度最高的是岗位职责认同，其次是职业成长意愿、职业情感，说明钦州市导游员能够明确并认同自己的岗位职责。其次，对于职业的成长意愿，钦州市的导游员整体表现出对提升自己工作能力的意愿较为显著，而对于职业情感，钦州市导游员的整体测量水平结果不太显著，体现了钦州市导游员的职业情感认同度不高。其中，钦州市导游员职业认同的总体水平为3.64，可见整体认同度不高。
在职业认同测量问卷的11个被测项目中，得分最高的是岗位职责认同维度中的“我愿意利用业余时间学习，提升自己的业务水平”，体现了钦州市导游员愿意主动学习以提升自身能力的敬业精神。得分最低的是职业情感维度中的“我愿意长期从事导游工作”，表明目前钦州市导游员的整体职业承诺水平较低，没有将导游职业作为自己的终身事业，缺乏职业忠诚度。
（二）钦州市导游员的职业认同及影响因素的探索性因子分析
1.影響因素问卷的因子分析
在对职业认同影响因素问卷进行因子分析并经旋转矩阵后，因子分析的结果较为理想，旋转成分矩阵中提取出了5个主因子，共保留了23个项目，项目的因子载荷量在0.548～0.857之间，解释了总体67.693%的比例，能够较好地反映影响因素问卷的总体水平。调整后的职业认同影响因素问卷的抽样适合性检验值（Kaiser-Meyer-Olkin，KMO）为0.716，小于0.7，Bartlett的球形度检验的p值为0，小于显著性水平0.05，问卷的效度较高，适合做因子分析，
提取出来的主因子1包括自己的职业兴趣、职业规划、性格特点、能力提升、职业发展、职业成就感、领导与同事的认可、亲友支持等对个体的职业影响，可以归为“个体因素”；因子2包括行业的不规范、社会的不良评价、社会认知偏差以及媒体欠缺公正性的评价等负面内容，因此可以命名为“外部不良评价”；主因子3包括对职业没有归属感、职业与家庭的冲突、职业无保障以及职业不规范等负面内容，因此可以将该主因子归结为“外部不支持”；主因子4包括旅游管理部门的努力、工作报酬、职业前景和工作自由等内容，因此可以将其归结为“组织环境”；主因子5包括旅行社培养、身份认可、宣传旅行社，因此可以归结为“工作认可”。
2.职业认同因子分析
职业认同问卷的KMO值为0.758，小于0.7，Bartlett的球形度检验的p值为0，小于显著性水平0.05。职业认同问卷的因子分析共提取3个主因子，解释了总体70.707%的比例，较好地反映影响因素问卷的总体水平。
提取出的3个主因子的情况如下：主因子1共4个项目，项目内容综合表达了导游员对提高自己职业能力的意愿，因此可以将其归结为“职业成长意愿”因子；主因子2项目内容综合表达了导游员对职业的岗位职责的认同，因此将其命名为“岗位职责认同因子”；主因子3项目内容综合表达了导游愿意长期从事导游职业并因从事此职业感到自豪，因此可以将其命名为“职业情感”因子。
（三）钦州市导游员的职业认同各影响因素与职业认同的相关分析
职业成长意愿与个体因素和工作认可两个维度呈显著正相关，相关系数分别是0.431和0.319，个体因素的相关性较强，而职业成长意愿与外部不良评价、外部不支持和组织环境之间的相关性较弱，且在0.05的显著性水平下均不显著；岗位职责认同与个体因素、外部不良评价、外部不支持之间显著相关，其中与个体因素为正相关，与外部不良评价和外部不支持为负相关，相关系数分别是0.283、-0.327、-0.281，岗位职责认同与组织环境和工作认可之间的相关性较弱，且在0.05的显著性水平下均不显著；职业情感与个体因素和组织环境之间呈显著相关，且为正向相关，相关系数分别是0.418和0.372，其中个体因素的相关性较强，职业情感与外部不良评价、外部支持和工作认可的相关性交弱，且在0.05的显著性水平下均不显著。
从相关分析的结果可以看出，只有个体因素对导游职业认同的3个维度都产生了显著影响，说明相对于外部不良评价、外部不支持、组织环境与工作认可等影响因素，钦州市导游员的个体因素与其自身的职业认同水平关系更为密切。
（四）钦州市导游员的职业认同各影响因素与职业认同的回归分析
为进一步探究钦州市导游员的职业认同影响因素对其自身的职业认同的影响作用，本文将职业认同的职业成长意愿、岗位职责认同和职业情感等3个维度作为因变量，分别记作Y1、Y2和Y3，将影响因素中的个体因素、外部不良评价、外部不支持、组织环境和工作认可5个维度作为自变量，分别记作X1、X2、X3、X4和X5，进行逐步多元回归分析，以确定影响钦州市导游员职业认同的主要因素。
1.职业成长意愿与各影响因素维度的回归分析
如表6所示，以职业认同问卷的职业成长意愿因子为因变量，影响因素问卷的个体因素、外部不良评价、外部不支持、组织环境和工作认可为自变量，构建回归模型。模型的德宾-沃森值为2.059，接近2，表明回归方程不存在序列自相关。同时方差膨胀系数（variance inflation factor，VIF）为1，小于5，表明自变量间不存在共线性。可决系数R2为0.323，回归方程的F值为4.200，对应的p值为0.003，小于显著性水平0.05，可见回归模型和回归方程的拟合度较好，回归方程显著。可以构建如下回归模型：职业成长意愿=0.431×个体因素-0.166×外部不良评价-0.077×外部不认同-0.043×组织环境+0.319×工作认可+（-2.090E-16） 进一步观察各系数的t检验的p值分别为0.001、0.188、0.537、0.729和0.014，在0.05的显著性水平下，仅有个体因素和工作认可通过检验，可见个体因素和工作认可为职业成长意愿的显著影响因素。
2.岗位职责认同与各影响因素维度的回归分析
如表7所示，以职业认同问卷的岗位职责认同因子为因变量，影响因素的个体因素、外部不良评价、外部不支持、组织环境和工作认可为自变量，构建回归模型。模型的德宾-沃森值为2.039，接近2，表明回归方程不存在序列自相关。VIF值为1，小于5，表明自变量间不存在共线性。模型的可决系数R2为0.292，回归方程的F值为3.626，对应的p值为0.008，小于显著性水平0.05，可见回归模型和回归方程的拟合程度较好，回归方程显著。
可以構建如下回归模型：岗位职责认同=0.283×个体因素-0.327×外部不良评价-0.281×外部不认同-0.099×组织环境+0.126×工作认可+1.553E-16
进一步观察各系数的t检验的p值分别为0.031、0.013、0.032、0.440和0.325，在0.05的显著性水平下，有个体因素、外部不良评价和外部不支持可通过检验，即个体因素、外部不良评价和外部不支持为岗位职责认同的显著影响因素。
3.职业情感与各影响因素维度的回归分析
以职业认同问卷的职业情感因子为因变量，影响因素问卷的个体因素、外部不良评价、外部不支持、组织环境和工作认可为自变量，构建回归模型，如表8所示。模型的德宾-沃森值为2.059，接近2，表明回归方程不存在序列自相关。同时VIF值为1，小于5，表明自变量间不存在共线性。模型的可决系数R2为0.353，回归方程的F值为4.794，对应的p值为0.001，小于显著性水平0.05，可见回归模型和回归方程的拟合程度较好，回归方程显著。
可构建回归模型：职业情感=0.418×个体因素+0.056×外部不良评价+0.008×外部不认同+0.372×组织环境-0.191×工作认可+2.33E-17
进一步观察各系数的t检验的p值分别为0.001、0.648、0.950、0.004和0.122，在0.05的显著性水平下，有个体因素和组织环境可通过检验，即个体因素和组织环境为职业情感的显著影响因素。
四、结论与思考
在对钦州市导游员职业成长意愿与影响因素的回归分析中（表9），有个体因素与工作认可2个维度对其产生显著影响，其中个体因素对职业成长意愿的影响较大。在岗位职责认同与影响因素的回归分析中，有个体因素、外部不良评价和外部不支持3个维度对其产生显著影响，其中外部不良评价与外部不支持对岗位职责认同起着负相关影响且外部不良评价影响最大，其次是个体因素与外部支持。在职业情感与影响因素的回归分析中，有个体因素和组织环境2个维度对其产生显著影响，影响最大的是个体因素。因此，只有个体因素对职业认同的3个维度都产生了显著影响，由此可见，个体的性格特点、职业兴趣、职业规划、个人成长等个体因素对钦州市导游员的职业认同感影响很大，这一结论与导游行业的特殊性相关。
外部不良评价主要包括由于不时传出导游职业负面新闻导致社会大众对导游群体的错误认知以及对旅游行业的偏见。外部不良评价越多，越容易引起导游员的职业倦怠情绪，进而影响导游员的岗位职业认同以及职业忠诚度。
外部不支持主要是指导游职业没有给予导游员足够的外部保障、规范的行业管理以及解决工作与家庭的冲突等。岗位职责认同与外部不支持呈负相关影响，外部不支持度越高，岗位职责认同度就越低，高度的外部支持可以解决导游员的后顾之忧，有效地提高其岗位职责认同。
组织环境对钦州市导游员职业情感的形成具有显著影响，其包括旅游管理部门的支持、导游工作报酬以及职业前景等外部力量，良好的组织环境能够刺激导游员的积极职业情感的形成，有利于培养导游员长期从事导游职业的意愿。
工作认可不仅指领导、同事和游客对导游员的认可，也包括导游员对自身职业的认可。马斯洛的需求层次理论表明，精神层次的自我实现需求是个体追求的最高层次。工作认可是自我实现的体现，表现为个体认可自己所从事的职业，并能够在工作中得到成就感，这对于个体形成忠诚的职业情感与长期稳定的职业发展起着重要的作用。
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