社会有一种发展趋势，大家都对批评更加敏感，而对于表扬与激励的需要更为突出，这在一个较少依靠信念的社会中可能是难免的。
　　老派的领导经常拍桌子、摔杯子地批评，而且老派的下属也习惯了领导这样的风格，没觉得哪儿不对，最后还能听进去，还能回去乖乖地调整。新派的领导讲究批评的婉转性，指出问题但尽量不带情绪，尽量摆事实讲道理，而且在说事情的时候要给出解决问题的意见与途径，很重要的是还要给出条件的支持。
　　新新派的领导在批评的时候，基本上听不出批评的意思，甚至似乎是在表扬，在一堆肯定中让员工注意到要加强的问题点，并在这样的问题点上给出提示、启示与建议，让员工觉得不做这样的事情自己似乎过意不去了。
　　在对于工作的价值与特定工作的情分感与身份牵带弱化了以后，组织中直接而强势的批评失去了立足的基本空间。
　　因此，在今天面对新一代年轻员工、同学、同事的时候，批评需要更加具有艺术性。这种艺术性主要体现在：肯定多于问题，表扬先于批评；善于运用第三人与其他人提出问题，不只是单一的意见来源；针对事情进行分析，介绍做同样事情的最佳经验与做法；在对于其他经验与典范的对比中，启发当事人意识到自己进取的必要性；在当事人面前有必要的示弱，从而请求其加强某方面的做法；赋予新做法以更大的意义；为进步设定更大的激励与诱因。
　　在以前的语境里，表扬与批评有很清晰的定义与功能，但在现在的沟通中，这两者之间的区隔减小，而趋于朝向正面沟通的方向。这一点，在60后、70后群体明白了价值之后还能勉强使用，但很大一部分管理者群体则难以适应。80后以后的新管理者本质上不擅长使用强势沟通方式，因此在软性沟通上具有一定的优势，但是在遇到冲突管理的时候，往往策略性的沟通技术不足。这几种情况下都会因为批评而激化人际关系的紧张。
　　笔者觉得很多时候，我们批评的时候是怀着批评的心理去的。我们需要调整的是，首先要把问题的出现基本界定在就事论事的基础上，不在问题事实确认前认定当事人有恶意，以帮助当事人解决问题与有所提升的目的去沟通，同时对于问题尽量在事前做充分的多方面的信息收集。而在沟通的时候，又要尽量让当事人得到充分的叙述，倾听在前，对话在后，最大限度地减少判断，尤其是最大限度地消除情绪性的判断。我们不大可能做到尽善尽美，但我们要尽可能做到让批评听起来像讨论。