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“涉艺浅，点染亦浅；历世深，机械亦深。故君子与其练达，不若朴鲁；与其曲谨，不若疏狂。”这是我国明代《菜根谭》里的一句话。其意思就是说：“涉世不深的人，沾染的不良习惯也少；阅历比较丰富的人，权谋奸计也多。所以做一个君子，与其精明老练，熟悉人情世故，不如淳朴天真；与其处处谨小慎微，不如行为狂放，不拘不节。”这与经济学中的合成谬误道理是相通的，个体的理性会导致群体的非理性，也就是说个体的最优选择会造就群体的最差选择。
仅从管理者个体而言，“中国式的管理大道”可以让管理者们成为最“精明”的管理者，但如果放大到企业群体或国家的范围，那就贻害无穷。精明个体结合的企业将是一个市场反应最迟钝和最没有创新力的企业。
仅从艺术角度而言，中国五千年来对管理之术的研究可以算得上是炉火纯青。但如果仅此就得出“西方之所以驾乎之上的，不是管理哲学，完全是物质文明”的结论的话，只能是一个“中体西用”的现代翻版而已。从科学而言，中国的企业管理还处于相对启蒙的状态。
科学一直是我国近两百年来所追求的思维方式，而在企业管理领域，对科学的追求一样会面临着各种换了面孔的落后思维的阻碍，有时落后的思想还会以全新的面貌出现。对于中国企业家而言，应该明白企业究竟需要什么样的管理思维，才是解决中国企业管理的首要问题。简单的说，就是我们的管理思想的发展方向是本土化还是全球化的趋势。
自秦汉以来，儒、道、释思想成为中国思想的根基。就管理的理解而言，就是“修已安人”。修已是现代企业管理者应该学习的；安人的思想或多或少受老子所言“虚其心、实其腹；弱其志，强其骨”思想的影响。
这种不以人为目的的管理思想，如果真成为中国企业的“管理大道”的话，那么我们培养世界级企业的梦想也只能泡汤。我们来看看中国第一个进入哈佛教案的企业——海尔。海尔管理层平均年龄不到30岁，而海尔用人也喜欢从应届毕业生中选择，而这些人恰恰都不是具备中国式管理思维的年轻人。
谈到管理的本土化还是全球化时，认为管物应该学习西方，管人应该保持中国式的为主，这种认识显然是不具备真正管理哲学思维的结论。我们从两个方面来看看中国企业在现代化管理过程中必须正视的问题。
中国传统文化的本质对管理的影响
中国传统文化的核心价值观是中国管理中所遇到的本土化问题的根源。用最简单的话来说，以中国文化为代表的东方文化与欧美文化的最核心的区别在于：东方价值观的核心是集体本位，而西方价值的基础是个体本位。理解了这一点就可以解释我们管理思想的区别究竟在什么地方。
如果企业也和封建王朝的疆土一样，固定不变的话，那么“安人”的管理思维自然是企业主们喜欢的思想武器。可遗憾的是，企业的竞争不在于内部，而在于外部环境和与市场竞争对手的竞争，其边界随时会被他人占领。这也注定了以传统价值观为核心的管理思维是适应不了现代企业的竞争的。
尽管如此，对于企业领导者而言，他们更为排斥的是以个体为本位的现代企业管理思维，他们更喜欢的是传统的维护领导权威的集体主义管理思维。除了市场推动和生存压力外，他们不希望走出权威的庇护，承认员工个体独立性就等于自己权威的丧失，自然，其结果是，不会产生他们希望的创新力。没有个体的精神，哪儿来创新力？这就可以明白为什么我们的企业在研发的投入那么少，总会定位在国际企业的后面的原因了。
张瑞敏说过：“前面是个坑，我跳下去，员工也会跟着跳下去。这是非常危险的，因此，不能过分强调领导的个人威信，而应该尽早建立科学的决策体制，以防止失误。”而对大多企业管理者而言，他们希望的是自己跳了下去，全企业员工来陪葬。
中国企业管理思想认识的三个阶段
改革开放之初，我们认识到我们的设备、技术、质量的落后，一个很大的进步就是“科技是第一生产力”的提出。随后，当我们引入的设备和技术仍不能解决企业面临的问题时，又认识到了建立现代企业制度才是最根本的出路。于是股市、TQM、ISO、一直到ERP等一轰而上，希望通过外部和内部的机制来建立现代企业制度。但当我们引入这些仍不能解决企业管理的难题时，本土化管理、中国式管理等提法开始形成热点。
不同的是，有一种观念是认为我们企业在文化上应该倡导以中国为主的管理哲学，而另一种是认为我们之所以落后是因为我们只是在技术、制度层面引入现代机制，而没有培育出现代企业成长的文化土壤。在古老的传统中寻找管理思想的出路，对中国来说既是自豪的事，也是对不起祖先的事。孔子要是知道他的思想在两千年后还没太多创新的话，恐怕会觉得子孙们的不孝。
刻意强调中国管理的本土性和特异性，甚至提出“中国式的管理”，其本质只是古代门派主义的翻版，既不符合现代管理的思想，也不符合企业管理的实践。老祖先们的“人之初，性本善，性相近，习相远”的智慧告诉我们，管理的核心思想是相通的，不要把民族间生活、工作在形式和习惯上的区别上升到管理实质之中，这才是中国企业家追求科学管理思想的正确思维方式。从实践来看，我国企业更需要的是参与全球化的竞争，没有全球化的管理思维，哪里会有全球化的中国企业？
所以，不能以所谓中国特色而拒绝在管理思想上的普世主义，只有具备一种多元化的价值观和视野，才能锻造出开放式的中国企业的管理思想。
仅从管理者个体而言，“中国式的管理大道”可以让管理者们成为最“精明”的管理者，但如果放大到企业群体或国家的范围，那就贻害无穷。精明个体结合的企业将是一个市场反应最迟钝和最没有创新力的企业。
仅从艺术角度而言，中国五千年来对管理之术的研究可以算得上是炉火纯青。但如果仅此就得出“西方之所以驾乎之上的，不是管理哲学，完全是物质文明”的结论的话，只能是一个“中体西用”的现代翻版而已。从科学而言，中国的企业管理还处于相对启蒙的状态。
科学一直是我国近两百年来所追求的思维方式，而在企业管理领域，对科学的追求一样会面临着各种换了面孔的落后思维的阻碍，有时落后的思想还会以全新的面貌出现。对于中国企业家而言，应该明白企业究竟需要什么样的管理思维，才是解决中国企业管理的首要问题。简单的说，就是我们的管理思想的发展方向是本土化还是全球化的趋势。
自秦汉以来，儒、道、释思想成为中国思想的根基。就管理的理解而言，就是“修已安人”。修已是现代企业管理者应该学习的；安人的思想或多或少受老子所言“虚其心、实其腹；弱其志，强其骨”思想的影响。
这种不以人为目的的管理思想，如果真成为中国企业的“管理大道”的话，那么我们培养世界级企业的梦想也只能泡汤。我们来看看中国第一个进入哈佛教案的企业——海尔。海尔管理层平均年龄不到30岁，而海尔用人也喜欢从应届毕业生中选择，而这些人恰恰都不是具备中国式管理思维的年轻人。
谈到管理的本土化还是全球化时，认为管物应该学习西方，管人应该保持中国式的为主，这种认识显然是不具备真正管理哲学思维的结论。我们从两个方面来看看中国企业在现代化管理过程中必须正视的问题。
中国传统文化的本质对管理的影响
中国传统文化的核心价值观是中国管理中所遇到的本土化问题的根源。用最简单的话来说，以中国文化为代表的东方文化与欧美文化的最核心的区别在于：东方价值观的核心是集体本位，而西方价值的基础是个体本位。理解了这一点就可以解释我们管理思想的区别究竟在什么地方。
如果企业也和封建王朝的疆土一样，固定不变的话，那么“安人”的管理思维自然是企业主们喜欢的思想武器。可遗憾的是，企业的竞争不在于内部，而在于外部环境和与市场竞争对手的竞争，其边界随时会被他人占领。这也注定了以传统价值观为核心的管理思维是适应不了现代企业的竞争的。
尽管如此，对于企业领导者而言，他们更为排斥的是以个体为本位的现代企业管理思维，他们更喜欢的是传统的维护领导权威的集体主义管理思维。除了市场推动和生存压力外，他们不希望走出权威的庇护，承认员工个体独立性就等于自己权威的丧失，自然，其结果是，不会产生他们希望的创新力。没有个体的精神，哪儿来创新力？这就可以明白为什么我们的企业在研发的投入那么少，总会定位在国际企业的后面的原因了。
张瑞敏说过：“前面是个坑，我跳下去，员工也会跟着跳下去。这是非常危险的，因此，不能过分强调领导的个人威信，而应该尽早建立科学的决策体制，以防止失误。”而对大多企业管理者而言，他们希望的是自己跳了下去，全企业员工来陪葬。
中国企业管理思想认识的三个阶段
改革开放之初，我们认识到我们的设备、技术、质量的落后，一个很大的进步就是“科技是第一生产力”的提出。随后，当我们引入的设备和技术仍不能解决企业面临的问题时，又认识到了建立现代企业制度才是最根本的出路。于是股市、TQM、ISO、一直到ERP等一轰而上，希望通过外部和内部的机制来建立现代企业制度。但当我们引入这些仍不能解决企业管理的难题时，本土化管理、中国式管理等提法开始形成热点。
不同的是，有一种观念是认为我们企业在文化上应该倡导以中国为主的管理哲学，而另一种是认为我们之所以落后是因为我们只是在技术、制度层面引入现代机制，而没有培育出现代企业成长的文化土壤。在古老的传统中寻找管理思想的出路，对中国来说既是自豪的事，也是对不起祖先的事。孔子要是知道他的思想在两千年后还没太多创新的话，恐怕会觉得子孙们的不孝。
刻意强调中国管理的本土性和特异性，甚至提出“中国式的管理”，其本质只是古代门派主义的翻版，既不符合现代管理的思想，也不符合企业管理的实践。老祖先们的“人之初，性本善，性相近，习相远”的智慧告诉我们，管理的核心思想是相通的，不要把民族间生活、工作在形式和习惯上的区别上升到管理实质之中，这才是中国企业家追求科学管理思想的正确思维方式。从实践来看，我国企业更需要的是参与全球化的竞争，没有全球化的管理思维，哪里会有全球化的中国企业？
所以，不能以所谓中国特色而拒绝在管理思想上的普世主义，只有具备一种多元化的价值观和视野，才能锻造出开放式的中国企业的管理思想。