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目前，盲目选择企业、随意投递简历、漫无目的地面试和求职已成为大学生群体中的普遍现象。鉴于此，本文以大学生和用人单位二者“双赢”的思想为主线，利用何见得先生的“过程环”原理，结合麦克利兰的“冰山模型理论”论证大学生求职之前“自我定位”环节的重要性，并提出该环节的应对策略，以便进一步规范大学生的求职过程，为国家“保增长，促就业”大政方针的顺利实现打下坚实的基础。
“双赢”思想的内涵及麦克利兰的“冰山模型理论”
1.有关“双赢”的思想
对用人单位而言，从企业战略出发，通过招聘活动招到企业真正需要的人员，最终实现可持续发展，乃为用人单位之“赢”；对大学生而言，依据麦克利兰的成就动机理论和马斯洛的自我实现理论，在发挥其外显优势的同时，亦能使其各方面的潜能得以最充分地发掘和实现，方可称为大学生之“赢”。
2.有关麦克利兰的“冰山模型理论”
美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了素质冰山模型。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，“水面以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展；而 “水面以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的，换言之，知识和技能可以通过针对性的培训习得。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质(Differentiating Competence)， 它是区分绩效优异者与平平者的关键因素，职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。相对于知识和技能而言，鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于改变和评价，这部分素质很难通过后天的培训得以形成。
根据研究需要，笔者将“冰山以下部分”分为动机序列特征、价值观、内外倾向性以及潜能四部分（该四部分为基本构成，根据差异性原理，个体或组织可结合需要添加其它项目）。具体而言，根据麦克利兰的“三种动机”理论，个体具备三种基本动机：成就动机、权力动机以及归属动机，从而构成了个体的动机序列。由于个体间的差异性，不同个体的具体某一动机的强烈程度也是不同的，因而每一个体的动机序列各具特点，构成了其独有的动机序列特征（具体内容请参考麦克利兰的human motivation）。关于价值观，笔者在这里引用德国心理学家斯普兰格对价值观的分类，即将个体价值观分为理论型、经济型、审美型、社会型、政治型和宗教型6种。另外，所谓内外倾向性是对个体在性格上的简单划分，即内向人和外向人。显然，不同的企业、不同的岗位，对应聘人员的要求也是不同的，具体就体现在“冰山以上部分”和“冰山以下四个部分”所表现出的不同特性上。
大学生求职的“过程环”分析
首先，笔者结合大学生求职的实际状况以及规范化的求职过程，借用何见得先生的“过程环”原理，构建出着眼于大学生未来可持续发展的“求职过程环”（参考图1）将求职过程分为5个环节，其中自我定位为第一环节。其次，笔者将“双赢”思想和修改后的麦克利兰冰山模型贯穿于“过程环”的每一个环节，从而界定大学生在各个环节的核心工作。
（图1）大学生求职过程环
1．求职环节（第二环节）
根据“双赢”的思想，对于大学生而言，要想完成其外显优势及各方面潜能的充分发挥，在该阶段就要尽最大可能，通过各种渠道获得并了解有关企业和岗位的准确信息（该阶段核心工作），以便最终实现“人—岗对接”，找到真正适合自己全面发展的企业。接下来的问题是，大学生究竟需要了解有关企业和岗位的哪些信息？“人—岗对接”如何实现？为了解决这些问题，也为后文研究的需要，本文对应着麦克利兰针对个人的冰山模型，特别提出了针对企业的“企业特质冰山模型”——“水面上的部分”即外显特质，变为规章制度、岗位规范、岗位说明书；“水面下的部分”即内隐特质，变化为企业发展阶段、员工职业通道、优势与劣势、企业文化。
2．面试环节（第三环节）
招聘中的筛选环节是一个双向选择过程，针对面试而言更是如此，且相对于试用期，面试具有时间短的特点，因而求职者不太可能在面试环节对企业的深层特质做到深入的了解，鉴于此，笔者认为可将主要精力用于了解企业的外显特质，以便寻求大学生和企业在外显特质上的互补，即实现二者在外显特质上的“双赢”。
3．试用期环节（第四环节）
新《劳动合同法》出台之后，劳资双方经过多轮博弈，必然导致一种结果，即用人单位会利用各种方法加大对求职者在试用期间的筛选力度。因此，不适合企业的求职者迟早会被企业淘汰，所以大学生切勿怀有盲目和侥幸心理。而顺利通过该阶段的前提，从根本上讲是要做好第一环节的基础工作。
对比面试而言，试用期的特点是时间较长。从“双赢”的理念出发，为了实现人的全面可持续发展，大学生在该环节应注重对企业内隐特质的了解，并与自身内隐特质相比较，寻求二者之间的互补或“相融之处”。在和企业进行有效沟通之后，如果无法找到二者的“交汇点”，大学生应在恰当的时候选择退出。
4．发展与更新环节（第五环节）
根据马斯洛理论，人的需求层级会有一个变化的过程。随着大学生工作时间的延长，其价值取向、动机特性、知识结构及技能特点等均会发生不同程度地变化，同时，新的潜能会被发现，新的劣势会被认知。因此，大学生有必要对自己进行重新定位。当然，企业也在变化，但当企业的变化与大学生变化后的特点不相符时，在条件适宜的情况下大学生应考虑重新进入第一环节。
5．通过分析“过程环”环节间的相互作用论证第一环节的重要性并界定其核心工作
第一，第二环节与第一环节之间的关系
根据前文，大学生第二环节的核心工作是尽可能地了解有关企业各方面的信息。但这样做的目的并不是为了求职，而是为了将企业特质和个人特质进行“对接”，进而对企业进行筛选。因此，要想做好第二环节的工作，大学生就必须在第一环节精确而全面地了解自己各方面的特质，否则将无法在第二环节进行“对接”。其实，第一环节的工作做好了，将会大大降低第二环节的工作成本。
第二，第二、三环节与第一环节之间的关系
根据前文，大学生第二、三环节的核心工作是了解企业不同层次上的相关信息。同样，这样做的目的也不是为了求职，而是着眼于大学生未来的可持续发展。由于这两个环节同样存在“对接”问题，所以它们必然对第一环节的工作提出要求，即要求大学生对自身各层次的特质（经笔者修改后的麦克利兰冰山模型）进行准确而充分的了解。
第三，第一环节的重要性及其核心工作
综上可知，第一环节的工作是其他各环节工作的基础。考虑到求职过程中的机会和运气成份，第一环节的工作做得好，其他环节的工作不一定会顺利进行，但如果第一环节出现漏洞，其他环节的工作将必然受到消极影响，最终无法达到“双赢”的目的。
全球金融危机的消极影响依然存在，我国面临的就业压力亦越来越大，因此，对于大学生而言，转变就业模式、调整就业心态实属当务之急，并且势在必行！
（作者单位：北京市朝阳循环经济产业园管理中心）
[责任编辑：张 雯 实习编辑：祖 迪]
“双赢”思想的内涵及麦克利兰的“冰山模型理论”
1.有关“双赢”的思想
对用人单位而言，从企业战略出发，通过招聘活动招到企业真正需要的人员，最终实现可持续发展，乃为用人单位之“赢”；对大学生而言，依据麦克利兰的成就动机理论和马斯洛的自我实现理论，在发挥其外显优势的同时，亦能使其各方面的潜能得以最充分地发掘和实现，方可称为大学生之“赢”。
2.有关麦克利兰的“冰山模型理论”
美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了素质冰山模型。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，“水面以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展；而 “水面以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的，换言之，知识和技能可以通过针对性的培训习得。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质(Differentiating Competence)， 它是区分绩效优异者与平平者的关键因素，职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。相对于知识和技能而言，鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于改变和评价，这部分素质很难通过后天的培训得以形成。
根据研究需要，笔者将“冰山以下部分”分为动机序列特征、价值观、内外倾向性以及潜能四部分（该四部分为基本构成，根据差异性原理，个体或组织可结合需要添加其它项目）。具体而言，根据麦克利兰的“三种动机”理论，个体具备三种基本动机：成就动机、权力动机以及归属动机，从而构成了个体的动机序列。由于个体间的差异性，不同个体的具体某一动机的强烈程度也是不同的，因而每一个体的动机序列各具特点，构成了其独有的动机序列特征（具体内容请参考麦克利兰的human motivation）。关于价值观，笔者在这里引用德国心理学家斯普兰格对价值观的分类，即将个体价值观分为理论型、经济型、审美型、社会型、政治型和宗教型6种。另外，所谓内外倾向性是对个体在性格上的简单划分，即内向人和外向人。显然，不同的企业、不同的岗位，对应聘人员的要求也是不同的，具体就体现在“冰山以上部分”和“冰山以下四个部分”所表现出的不同特性上。
大学生求职的“过程环”分析
首先，笔者结合大学生求职的实际状况以及规范化的求职过程，借用何见得先生的“过程环”原理，构建出着眼于大学生未来可持续发展的“求职过程环”（参考图1）将求职过程分为5个环节，其中自我定位为第一环节。其次，笔者将“双赢”思想和修改后的麦克利兰冰山模型贯穿于“过程环”的每一个环节，从而界定大学生在各个环节的核心工作。
（图1）大学生求职过程环
1．求职环节（第二环节）
根据“双赢”的思想，对于大学生而言，要想完成其外显优势及各方面潜能的充分发挥，在该阶段就要尽最大可能，通过各种渠道获得并了解有关企业和岗位的准确信息（该阶段核心工作），以便最终实现“人—岗对接”，找到真正适合自己全面发展的企业。接下来的问题是，大学生究竟需要了解有关企业和岗位的哪些信息？“人—岗对接”如何实现？为了解决这些问题，也为后文研究的需要，本文对应着麦克利兰针对个人的冰山模型，特别提出了针对企业的“企业特质冰山模型”——“水面上的部分”即外显特质，变为规章制度、岗位规范、岗位说明书；“水面下的部分”即内隐特质，变化为企业发展阶段、员工职业通道、优势与劣势、企业文化。
2．面试环节（第三环节）
招聘中的筛选环节是一个双向选择过程，针对面试而言更是如此，且相对于试用期，面试具有时间短的特点，因而求职者不太可能在面试环节对企业的深层特质做到深入的了解，鉴于此，笔者认为可将主要精力用于了解企业的外显特质，以便寻求大学生和企业在外显特质上的互补，即实现二者在外显特质上的“双赢”。
3．试用期环节（第四环节）
新《劳动合同法》出台之后，劳资双方经过多轮博弈，必然导致一种结果，即用人单位会利用各种方法加大对求职者在试用期间的筛选力度。因此，不适合企业的求职者迟早会被企业淘汰，所以大学生切勿怀有盲目和侥幸心理。而顺利通过该阶段的前提，从根本上讲是要做好第一环节的基础工作。
对比面试而言，试用期的特点是时间较长。从“双赢”的理念出发，为了实现人的全面可持续发展，大学生在该环节应注重对企业内隐特质的了解，并与自身内隐特质相比较，寻求二者之间的互补或“相融之处”。在和企业进行有效沟通之后，如果无法找到二者的“交汇点”，大学生应在恰当的时候选择退出。
4．发展与更新环节（第五环节）
根据马斯洛理论，人的需求层级会有一个变化的过程。随着大学生工作时间的延长，其价值取向、动机特性、知识结构及技能特点等均会发生不同程度地变化，同时，新的潜能会被发现，新的劣势会被认知。因此，大学生有必要对自己进行重新定位。当然，企业也在变化，但当企业的变化与大学生变化后的特点不相符时，在条件适宜的情况下大学生应考虑重新进入第一环节。
5．通过分析“过程环”环节间的相互作用论证第一环节的重要性并界定其核心工作
第一，第二环节与第一环节之间的关系
根据前文，大学生第二环节的核心工作是尽可能地了解有关企业各方面的信息。但这样做的目的并不是为了求职，而是为了将企业特质和个人特质进行“对接”，进而对企业进行筛选。因此，要想做好第二环节的工作，大学生就必须在第一环节精确而全面地了解自己各方面的特质，否则将无法在第二环节进行“对接”。其实，第一环节的工作做好了，将会大大降低第二环节的工作成本。
第二，第二、三环节与第一环节之间的关系
根据前文，大学生第二、三环节的核心工作是了解企业不同层次上的相关信息。同样，这样做的目的也不是为了求职，而是着眼于大学生未来的可持续发展。由于这两个环节同样存在“对接”问题，所以它们必然对第一环节的工作提出要求，即要求大学生对自身各层次的特质（经笔者修改后的麦克利兰冰山模型）进行准确而充分的了解。
第三，第一环节的重要性及其核心工作
综上可知，第一环节的工作是其他各环节工作的基础。考虑到求职过程中的机会和运气成份，第一环节的工作做得好，其他环节的工作不一定会顺利进行，但如果第一环节出现漏洞，其他环节的工作将必然受到消极影响，最终无法达到“双赢”的目的。
全球金融危机的消极影响依然存在，我国面临的就业压力亦越来越大，因此，对于大学生而言，转变就业模式、调整就业心态实属当务之急，并且势在必行！
（作者单位：北京市朝阳循环经济产业园管理中心）
[责任编辑：张 雯 实习编辑：祖 迪]