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摘要：在人力资源管理中，企业管理者常常被人员配置问题所困扰，如何合理配置人力资源，充分发挥人才的聪明才智和提高人才的合理配置，是人力资源管理中探讨的重要问题。从人才引进、使用、管理机制等三方面，论述了如何解决人力资源配置问题。
关键词：企业；合理配置；人力资源
作者简介：张小根（1971-），男，浙江临海人，浙江浙能长兴发电有限公司副总经理，工程师。（浙江 长兴 313100）
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）15-0164-02
人力资源是企业各项资源中最重要的资源，是企业发展的“第一资源”，企业其他资源的组合、运用，都需要靠人力资源来推动。现有人力资源存在着个人与岗位不匹配、人力资源短缺与浪费、高人才与低配置等现象，必须对人力资源进行有效合理的配置，就是要在人才引进、使用、管理机制上下功夫，发挥人力资源的整体效用。
一、建立引进机制，广揽天下贤才
古往今来，人才作为先进生产力和先进文化的创造者、传播者、推动者，它对于社会的进步和企业的发展，起着关键性作用。人力资源配置是否合理，直接影响企业其他资源的合理利用，它是决定着企业能否可持续发展的关键因素。
1.用灵活的方式引进人才
古人云：“人往高处走，水往低处流。”大凡人才，总是向着环境好、待遇优、机制活、最能发挥自身作用、更易实现自身价值的地方聚集。一是多渠道引进人才。在招聘时，要摒弃企业发展的大忌——门户之见的文凭观，应遵循人才流动规律，建立健全与之相适应的选人机制、招聘程序，使人才引进工作形成制度化、规范化、经常化。要通过笔试、面试和应用现代技术，测试应聘者的思维、智力、潜力、动机等综合能力和心理素质，在众多的应聘者中择优选人。二是公开招聘平等竞争。根据企业各类人才需求情况，为广纳群贤，公开选拔各类优秀人才。招聘没有“内定”，只有平等竞争；没有特殊例外，只有一视同仁；没有关系照顾，只有唯才是举。要敞开大门招引天下贤才，向院校招聘大学生，向社会吸引优秀人才进来，为我所用，这是壮大人才队伍的一种最便捷、最直接、最有效的措施，也是迅速提升企业竞争力的有效途径。招聘引进人才，要根据招聘原则和岗位需求，招聘最合适的人放到最合适的岗位上。三是动态优化配置人才。随着企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，又随时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求，或其能力已远远超出该岗位的要求，有必要重新进行工作分析与人才评价，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新定位。各级管理者对岗位与人员应有全面、正确的了解，才能达到事适其人、人岗匹配，促进人才的有效配置。
2.用优厚的待遇吸引人才
要立足企业实际，切准企业发展方向，把握人才需求趋势，多方位施策来吸引人才。高素质的人才，高绩效的工作，应有高薪酬待遇的回报。要在尽最大努力解决人才待遇的基础上，实行人才的优惠政策，在社会保障、购房补贴、科研经费、职称评定、专业培训、保险福利等方面给予优惠，增强人才的吸引力和集聚力。一是在收入机制上。没有高薪吸引不了人才，只有高薪也留不住人才。要积极研究个人需求的满足感，划分薪酬等级，实行按岗位、按任务、按业绩分配薪酬，还应考虑人才的知识水平、技能经验的差别，拉开收入档次，用量化的经济指标衡量人才不同的技能，体现人才的自我价值。二是在分配方法上。要坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，把按劳分配与人才的经历、能力和业绩挂钩，采用经济效益与个人贡献大小相结合，人才的“才能发挥”获取“经济报酬”，感到企业的发展成就与个人的经济利益息息相关。三是量化指标考核。要根据经济责任制等各项经济指标完成情况来考核，防止一成不变的薪酬制度，实行灵活多变的岗位工资制、年薪制等薪酬分配制，有效量化人才的价值，以获得奖金或确定奖金的多少，克服奖金发放中的平均主义倾向。
3.用良好的环境留住人才
人的成长过程离不开社会、企业和家庭环境的熏陶。企业要用事业发展凝聚人才，用崇高精神鼓励人才，用真挚感情关心人才，用适当待遇吸引人才，创造一种积极向上、人际和谐的工作环境。人才的活力取决于用人机制、优惠待遇和适应环境，是吸引人才重要的“资本”。要想引来金凤凰，首先要栽得梧桐树。一是实行“人性化”的管理。人才引进来，不仅要有待遇，也要有环境，有舞台，才能留得住。要加强人才的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，诱导、启发、吸引和熏陶人才，让企业价值观融入人才的思想中。要对人才的成绩，及时肯定；对人才的意见，善于采纳；对不同意见，及时沟通；对重大决策，员工参与，让人才感到工作舒畅，满腔热情投入工作。二是营造文化氛围。要树立“尊重知识，尊重人才”的观念，营造“人人重视人才，人人追求成才”的氛围，消除“求全责备对人才的浪费，论资排辈对人才的排弃”的思想，让人才体会到企业对自己的期望，也感到自己肩负的责任。三是构建和谐的人文环境。要通过“尊重人、理解人、关心人”等一系列喜闻乐见的活动，为人才提供一个温馨大家庭的环境，让人才体会到企业的关爱。要通过企业理念宣传，激发人才的工作热情，引导各类人才爱岗、敬业、奉献，为人才提供个人职业生涯发展的机会，为各类人才创造用武之地，为优秀人才提供施展才华的舞台，增强实现自身价值的荣誉感、自豪感，为企业作贡献的成就感、责任感，使人才的作为得到企业承认和尊重。
二、完善使用机制，开发人力资源
合理配置、合理使用人才，盘活现有人才资源，是建设人才队伍的关键。
1.做到重视培训、动态培养
要多渠道培养人才，着力扩大人才的数量和提高人才的质量，消除“只重拥有，不重培训；只重使用，不重开发”的思想，把握好培训对象、内容、方式、效果等四个环节，实现企业培训体系的科学化和合理化。一是高瞻性的培训。企业要把人才培训列入战略规划：做到谋划发展考虑人才保障；制定规划预测考虑人才需求；研究待遇考虑向优秀人才倾斜；部署工作考虑人才措施。要优化人才结构，有计划地选拔一批后备经营管理人才，有发展潜力的专业技术人才，技术精湛的技能人才，输送到高等院校进行深造和先进企业进行培训或下派到基层后备岗位任职，增长才干。二是全过程的培训。培训要贯穿于企业发展的全过程之中，根据不同岗位的需要，注重专业知识、工作能力的培训。新员工进入企业首要进行上岗培训，鼓励原员工参加继续教育，补充、更新、拓宽和提高专业知识和管理水平，鼓励岗位成才。三是突出重点的培训。要加强人才培训力度，开拓知识视野，要按照“缺什么，补什么”、“需要什么，培养什么”的原则，通过对先进理念的“灌输”和对专业知识的“充电”，不断补充新的知识、掌握新的技术、应用新的理念，培养一批懂技术、善经营、会管理的后备人才。四是多样化的培训。要结合企业发展规模、经营管理模式、专业培训形式，坚持内部培训与外部培训相结合、请进来与走出去培训相结合、轮训与轮岗相结合，落实分类别、分层次的培训，充分开发员工的潜在能力，为企业培养技术骨干和管理人才，以适应企业发展和个人成长的需要。 2.做到备用结合、储备人才
要多途径锻炼人才，建设高素质的经营管理人才、精通业务的专业人才和技能精湛的操作人才队伍，做到以投入为前提，以培训为基础，以管理为关键，以效益为根本，抓好创新型人才、复合型人才和技能型人才的培养。一是发掘“潜在人才”。人才成长有一个过程，企业要开阔视野，着眼于育人，在动态中培养企业发展的人才，对于虽无突出成绩但在某一方面确有特长者，也要善于发现其潜能，放到适合岗位上锻炼，在实践中进行甄选，把人选得更准。二是储备后备人才。储备人才不是闲置人才，为了更好地使用人才，要发挥人才储备“蓄水池”、“充电器”的作用，实现在储备中使用，在使用中储备，形成后备人才培养的良性循环。要在分析岗位职责与人员素质的基础上，合理设置岗位，从过去的安置型转变为配置型，做到因事设岗。要对企业未来人力资源需求情况做到心中有数，不要等到岗位发生空缺时才去招聘人。没有人才的储备，更谈不上人力资源的开发、利用和管理。三是创造锻炼机会。实践和培养是手段，成长才是最终目的，备用结合也是人才成长的过程。要遵循人才资源开发规律，坚持选拔重用干实事、干好事的人，对人才进行客观公正的分析评价，把那些不适合现职的人才或有倦怠的人才进行岗位调整。要发掘潜在人才，放到实践工作中去锻炼，经过从部门自下而上的纵向晋升、不同部门横向交流，岗位职务轮换的过程，提升后备人才的专业学历，更新专业知识，发挥专业特长，使之逐步具备素质和能力。
3.做到人尽其才，才尽其用
要多方式用好人才。不同的人才在能力、性格和行为上各有差异，就应要求科学配置人力资源，尽量做到各得其所、各得其职，各有所长、各有所短。一是做到适人适岗。在新分配的大学生安置上，对专业不对口、学用不一致等现象，应先安排到基层锻炼，也不能闲置。既重视现有人才的作用，又善于鼓励原有人才的发挥，真正做到培养与使用、优化与配置，实现个人成长与企业发展的良性互动。二是扩大选人用人视野。要破除“论资排辈”、“求全责备”的思想束缚，引入竞争机制，变伯乐相马为赛场选马，拓宽选人用人的新思路，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，把“靠得住、有本事”的优秀人才选拔到重要岗位，充分发挥人才的聪明才智。三是实践锻炼才干。人才成长有一个规律，早压担子早成才。要积极探索，实践锻炼，加快人才成长，就要有计划、有步骤地为人才创造“挑担子”的机会，通过“在其位、谋其政”，丰富专业知识，积累工作经验，要及时予以重用。四是盘活人才存量。每个人的能力和特长有高低之别，工作岗位有难易繁简之分，不同的工作岗位，对人才有不同的要求。扬长避短，则无不可用之人；求全责备，则无可用之人。对任何人才，用其所长，避其所短，则是人才；用其所短，弃其所长，则是庸才；不求所全，但求所长，尽可能把二者有机地结合起来，实现人才的科学合理使用。要通过调配、轮岗、晋升等手段，既保证人岗的最佳相适，又激发现有人才的潜能，达到人岗匹配的最佳绩效。
三、健全管理机制，促进人才成长
新市场经济中，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为企业主要的生产要素、企业发展的源泉。要加快建立适应各类人才成长的管理体制机制，建设人才管理信息库，提高人才选拔使用的科学管理水平。
1.实行人才分类管理
一是信息化管理的应用。随着计算机技术和网络技术的不断发展，企业人力资源（HR）信息管理系统的应用越来越普及。企业对人力资源管理越来越重视，人力资源管理者要熟练掌握人力资源信息管理系统，充分利用新的信息技术，完善信息化的管理模式，开发利用人力资源，提高人力资源管理水平。二是建立人才信息库。在实际应用中，对各类人才的工作性质、工作内容、工作特点、工作环境等方面进行分类，要因人、因事、因类进行管理。要建立经营管理人才信息库、专业技术人才信息库和技能操作人才信息库，详尽录入人才的个人资料、教育程度、专业培训、业绩考核、专业职称、执业资格及家庭成员情况等信息，并将有关资料输入电脑，编辑归类，登记造册，实行信息化管理，为企业管理者提供合理使用人才的依据。三是预测人力资源需求。企业要预测人才的发展趋势，统筹岗位需求、人才配置，在详细资料的基础上，弄清楚该岗位的工作职责是什么，该岗位的工作性质是什么。要运用严密、科学的方法，做出较为确切的数据分析，预测企业需要有多少岗位，哪些岗位需要增减、调整和补充。四是分析人才现实和潜在能力。现实能力是由一个人所学的专业知识和工作经验积累而形成；潜在能力主要是一个人的兴趣、性格、气质等方面形成的。企业重视人才的现实能力，也不要忽视人才的潜在能力，对于岗位职责明确的工作，可以侧重于现实能力；对于岗位职责不明确的工作，要更多地考虑潜在能力，为企业管理者合理使用人才提供科学依据。
2.实行不同类别考核
企业要把人才考核作为一项重要的人力资源管理工作来抓。坚持用制度来规范，用标准来衡量，用考核来评价结果，对不同类型的人才，其考核内容办法也要有所区别。一是健全科学的考核机制。考核准确，任用才能得当；考核失真，任用就会失误。评价不当，就有可能导致用人决策失误，按照考核责任制的内容，做到真实、全面、客观。二是按不同指标考核。对经营管理人才的考核，重点是考核“德、能、勤、绩、廉”五个方面的情况，要把科学决策能力、领导驾驭能力，经营管理能力、开拓创新能力作为考核内容；对专业技术人才的考核，重点是技术革新、攻关项目，学术水平、专业技能、创新能力等完成情况作为考核内容；对专家（技能）人才的考核，重点是考核科技创新、科研成果，取得经济效益情况作为考核内容；对特殊人才的考核，要因人而异，实行一人一法。通过有针对性的定期、定量、定标考核，鞭策激励各类人才，敬业奉献。三是完善人才评价体系。要按照“品德、知识、能力”等的评价指标，“重能力、重实绩、重贡献”等评价要素，采用定性与定量相结合的评价方法，考核各类人才的综合素质。岗位工资的发放要体现岗位的重要性；奖金的发放要体现能力水平的高低。要按能力大小定岗，按不同层次标准定级，考核评价每一个人才，做到赏罚分明。在人员职务升降上，要严格按照不同层次、类别标准进行考核，为人才开辟“绿色通道”，为人才脱颖而出提供科学依据，以达到公平合理、有效利用和配置人才，也体现人力资源管理工作的水平。
3.实行科学有效激励
企业管理者要通过科学有效方法来激励人才，也是事业成功的关键所在。激励要按照“公平、合理”的原则，以绩计酬，为广大“愿为者”、“能为者”和“有为者”提供平等竞争的机会。一是奖罚措施严明。依据考核结果，要认真分析和总结，对有突出业绩的，要进行（精神、物质）奖励。对做出突出贡献的，要敢于重奖，奖得让其动心，让其有一种压力感、责任感。对业绩平庸者，要按经济责任制扣奖，做到奖罚分明，客观公正。奖得让其感到应该，罚得让其认为合理，真正起到奖优罚劣、奖勤罚懒的作用。二是依据绩效考评晋升。要通过绩效考评和综合考核，把考核结果信息反馈给每一个人，并提出改进措施。要容许人犯错误，还要帮助人改正错误，让他们感觉到企业大家庭的温暖。要及时了解和掌握人才的思想动态、工作中的困难，并尽可能帮助解决，使每一个人才看到个人的发展和企业的期望。三是科学的人才激励。激励是企业人才资源开发的核心，人才资源开发能否发挥作用，在一定程度上依赖于对人才的激励程度。在人才引进过程中，要研究分析人才需求情况，影响人才满足感的因素，制定按岗位、按任务、按责任、按业绩、按贡献挂钩的激励机制，最大限度地调动人才的积极性，实现企业发展与人才资源开发的双赢。
在新经济时代，企业求生存、聚人才、促发展、增效益，要从人力资源管理入手，重视人的因素，充分认识人力资源管理工作的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，采取相应的措施加以解决，通过选好人才、用好人才、管好人才的人力资源管理工作，更好地发挥人才的主观能动性，为企业持续发展提供强有力的人才保障。
（责任编辑：刘辉）
关键词：企业；合理配置；人力资源
作者简介：张小根（1971-），男，浙江临海人，浙江浙能长兴发电有限公司副总经理，工程师。（浙江 长兴 313100）
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）15-0164-02
人力资源是企业各项资源中最重要的资源，是企业发展的“第一资源”，企业其他资源的组合、运用，都需要靠人力资源来推动。现有人力资源存在着个人与岗位不匹配、人力资源短缺与浪费、高人才与低配置等现象，必须对人力资源进行有效合理的配置，就是要在人才引进、使用、管理机制上下功夫，发挥人力资源的整体效用。
一、建立引进机制，广揽天下贤才
古往今来，人才作为先进生产力和先进文化的创造者、传播者、推动者，它对于社会的进步和企业的发展，起着关键性作用。人力资源配置是否合理，直接影响企业其他资源的合理利用，它是决定着企业能否可持续发展的关键因素。
1.用灵活的方式引进人才
古人云：“人往高处走，水往低处流。”大凡人才，总是向着环境好、待遇优、机制活、最能发挥自身作用、更易实现自身价值的地方聚集。一是多渠道引进人才。在招聘时，要摒弃企业发展的大忌——门户之见的文凭观，应遵循人才流动规律，建立健全与之相适应的选人机制、招聘程序，使人才引进工作形成制度化、规范化、经常化。要通过笔试、面试和应用现代技术，测试应聘者的思维、智力、潜力、动机等综合能力和心理素质，在众多的应聘者中择优选人。二是公开招聘平等竞争。根据企业各类人才需求情况，为广纳群贤，公开选拔各类优秀人才。招聘没有“内定”，只有平等竞争；没有特殊例外，只有一视同仁；没有关系照顾，只有唯才是举。要敞开大门招引天下贤才，向院校招聘大学生，向社会吸引优秀人才进来，为我所用，这是壮大人才队伍的一种最便捷、最直接、最有效的措施，也是迅速提升企业竞争力的有效途径。招聘引进人才，要根据招聘原则和岗位需求，招聘最合适的人放到最合适的岗位上。三是动态优化配置人才。随着企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，又随时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求，或其能力已远远超出该岗位的要求，有必要重新进行工作分析与人才评价，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新定位。各级管理者对岗位与人员应有全面、正确的了解，才能达到事适其人、人岗匹配，促进人才的有效配置。
2.用优厚的待遇吸引人才
要立足企业实际，切准企业发展方向，把握人才需求趋势，多方位施策来吸引人才。高素质的人才，高绩效的工作，应有高薪酬待遇的回报。要在尽最大努力解决人才待遇的基础上，实行人才的优惠政策，在社会保障、购房补贴、科研经费、职称评定、专业培训、保险福利等方面给予优惠，增强人才的吸引力和集聚力。一是在收入机制上。没有高薪吸引不了人才，只有高薪也留不住人才。要积极研究个人需求的满足感，划分薪酬等级，实行按岗位、按任务、按业绩分配薪酬，还应考虑人才的知识水平、技能经验的差别，拉开收入档次，用量化的经济指标衡量人才不同的技能，体现人才的自我价值。二是在分配方法上。要坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，把按劳分配与人才的经历、能力和业绩挂钩，采用经济效益与个人贡献大小相结合，人才的“才能发挥”获取“经济报酬”，感到企业的发展成就与个人的经济利益息息相关。三是量化指标考核。要根据经济责任制等各项经济指标完成情况来考核，防止一成不变的薪酬制度，实行灵活多变的岗位工资制、年薪制等薪酬分配制，有效量化人才的价值，以获得奖金或确定奖金的多少，克服奖金发放中的平均主义倾向。
3.用良好的环境留住人才
人的成长过程离不开社会、企业和家庭环境的熏陶。企业要用事业发展凝聚人才，用崇高精神鼓励人才，用真挚感情关心人才，用适当待遇吸引人才，创造一种积极向上、人际和谐的工作环境。人才的活力取决于用人机制、优惠待遇和适应环境，是吸引人才重要的“资本”。要想引来金凤凰，首先要栽得梧桐树。一是实行“人性化”的管理。人才引进来，不仅要有待遇，也要有环境，有舞台，才能留得住。要加强人才的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，诱导、启发、吸引和熏陶人才，让企业价值观融入人才的思想中。要对人才的成绩，及时肯定；对人才的意见，善于采纳；对不同意见，及时沟通；对重大决策，员工参与，让人才感到工作舒畅，满腔热情投入工作。二是营造文化氛围。要树立“尊重知识，尊重人才”的观念，营造“人人重视人才，人人追求成才”的氛围，消除“求全责备对人才的浪费，论资排辈对人才的排弃”的思想，让人才体会到企业对自己的期望，也感到自己肩负的责任。三是构建和谐的人文环境。要通过“尊重人、理解人、关心人”等一系列喜闻乐见的活动，为人才提供一个温馨大家庭的环境，让人才体会到企业的关爱。要通过企业理念宣传，激发人才的工作热情，引导各类人才爱岗、敬业、奉献，为人才提供个人职业生涯发展的机会，为各类人才创造用武之地，为优秀人才提供施展才华的舞台，增强实现自身价值的荣誉感、自豪感，为企业作贡献的成就感、责任感，使人才的作为得到企业承认和尊重。
二、完善使用机制，开发人力资源
合理配置、合理使用人才，盘活现有人才资源，是建设人才队伍的关键。
1.做到重视培训、动态培养
要多渠道培养人才，着力扩大人才的数量和提高人才的质量，消除“只重拥有，不重培训；只重使用，不重开发”的思想，把握好培训对象、内容、方式、效果等四个环节，实现企业培训体系的科学化和合理化。一是高瞻性的培训。企业要把人才培训列入战略规划：做到谋划发展考虑人才保障；制定规划预测考虑人才需求；研究待遇考虑向优秀人才倾斜；部署工作考虑人才措施。要优化人才结构，有计划地选拔一批后备经营管理人才，有发展潜力的专业技术人才，技术精湛的技能人才，输送到高等院校进行深造和先进企业进行培训或下派到基层后备岗位任职，增长才干。二是全过程的培训。培训要贯穿于企业发展的全过程之中，根据不同岗位的需要，注重专业知识、工作能力的培训。新员工进入企业首要进行上岗培训，鼓励原员工参加继续教育，补充、更新、拓宽和提高专业知识和管理水平，鼓励岗位成才。三是突出重点的培训。要加强人才培训力度，开拓知识视野，要按照“缺什么，补什么”、“需要什么，培养什么”的原则，通过对先进理念的“灌输”和对专业知识的“充电”，不断补充新的知识、掌握新的技术、应用新的理念，培养一批懂技术、善经营、会管理的后备人才。四是多样化的培训。要结合企业发展规模、经营管理模式、专业培训形式，坚持内部培训与外部培训相结合、请进来与走出去培训相结合、轮训与轮岗相结合，落实分类别、分层次的培训，充分开发员工的潜在能力，为企业培养技术骨干和管理人才，以适应企业发展和个人成长的需要。 2.做到备用结合、储备人才
要多途径锻炼人才，建设高素质的经营管理人才、精通业务的专业人才和技能精湛的操作人才队伍，做到以投入为前提，以培训为基础，以管理为关键，以效益为根本，抓好创新型人才、复合型人才和技能型人才的培养。一是发掘“潜在人才”。人才成长有一个过程，企业要开阔视野，着眼于育人，在动态中培养企业发展的人才，对于虽无突出成绩但在某一方面确有特长者，也要善于发现其潜能，放到适合岗位上锻炼，在实践中进行甄选，把人选得更准。二是储备后备人才。储备人才不是闲置人才，为了更好地使用人才，要发挥人才储备“蓄水池”、“充电器”的作用，实现在储备中使用，在使用中储备，形成后备人才培养的良性循环。要在分析岗位职责与人员素质的基础上，合理设置岗位，从过去的安置型转变为配置型，做到因事设岗。要对企业未来人力资源需求情况做到心中有数，不要等到岗位发生空缺时才去招聘人。没有人才的储备，更谈不上人力资源的开发、利用和管理。三是创造锻炼机会。实践和培养是手段，成长才是最终目的，备用结合也是人才成长的过程。要遵循人才资源开发规律，坚持选拔重用干实事、干好事的人，对人才进行客观公正的分析评价，把那些不适合现职的人才或有倦怠的人才进行岗位调整。要发掘潜在人才，放到实践工作中去锻炼，经过从部门自下而上的纵向晋升、不同部门横向交流，岗位职务轮换的过程，提升后备人才的专业学历，更新专业知识，发挥专业特长，使之逐步具备素质和能力。
3.做到人尽其才，才尽其用
要多方式用好人才。不同的人才在能力、性格和行为上各有差异，就应要求科学配置人力资源，尽量做到各得其所、各得其职，各有所长、各有所短。一是做到适人适岗。在新分配的大学生安置上，对专业不对口、学用不一致等现象，应先安排到基层锻炼，也不能闲置。既重视现有人才的作用，又善于鼓励原有人才的发挥，真正做到培养与使用、优化与配置，实现个人成长与企业发展的良性互动。二是扩大选人用人视野。要破除“论资排辈”、“求全责备”的思想束缚，引入竞争机制，变伯乐相马为赛场选马，拓宽选人用人的新思路，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，把“靠得住、有本事”的优秀人才选拔到重要岗位，充分发挥人才的聪明才智。三是实践锻炼才干。人才成长有一个规律，早压担子早成才。要积极探索，实践锻炼，加快人才成长，就要有计划、有步骤地为人才创造“挑担子”的机会，通过“在其位、谋其政”，丰富专业知识，积累工作经验，要及时予以重用。四是盘活人才存量。每个人的能力和特长有高低之别，工作岗位有难易繁简之分，不同的工作岗位，对人才有不同的要求。扬长避短，则无不可用之人；求全责备，则无可用之人。对任何人才，用其所长，避其所短，则是人才；用其所短，弃其所长，则是庸才；不求所全，但求所长，尽可能把二者有机地结合起来，实现人才的科学合理使用。要通过调配、轮岗、晋升等手段，既保证人岗的最佳相适，又激发现有人才的潜能，达到人岗匹配的最佳绩效。
三、健全管理机制，促进人才成长
新市场经济中，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为企业主要的生产要素、企业发展的源泉。要加快建立适应各类人才成长的管理体制机制，建设人才管理信息库，提高人才选拔使用的科学管理水平。
1.实行人才分类管理
一是信息化管理的应用。随着计算机技术和网络技术的不断发展，企业人力资源（HR）信息管理系统的应用越来越普及。企业对人力资源管理越来越重视，人力资源管理者要熟练掌握人力资源信息管理系统，充分利用新的信息技术，完善信息化的管理模式，开发利用人力资源，提高人力资源管理水平。二是建立人才信息库。在实际应用中，对各类人才的工作性质、工作内容、工作特点、工作环境等方面进行分类，要因人、因事、因类进行管理。要建立经营管理人才信息库、专业技术人才信息库和技能操作人才信息库，详尽录入人才的个人资料、教育程度、专业培训、业绩考核、专业职称、执业资格及家庭成员情况等信息，并将有关资料输入电脑，编辑归类，登记造册，实行信息化管理，为企业管理者提供合理使用人才的依据。三是预测人力资源需求。企业要预测人才的发展趋势，统筹岗位需求、人才配置，在详细资料的基础上，弄清楚该岗位的工作职责是什么，该岗位的工作性质是什么。要运用严密、科学的方法，做出较为确切的数据分析，预测企业需要有多少岗位，哪些岗位需要增减、调整和补充。四是分析人才现实和潜在能力。现实能力是由一个人所学的专业知识和工作经验积累而形成；潜在能力主要是一个人的兴趣、性格、气质等方面形成的。企业重视人才的现实能力，也不要忽视人才的潜在能力，对于岗位职责明确的工作，可以侧重于现实能力；对于岗位职责不明确的工作，要更多地考虑潜在能力，为企业管理者合理使用人才提供科学依据。
2.实行不同类别考核
企业要把人才考核作为一项重要的人力资源管理工作来抓。坚持用制度来规范，用标准来衡量，用考核来评价结果，对不同类型的人才，其考核内容办法也要有所区别。一是健全科学的考核机制。考核准确，任用才能得当；考核失真，任用就会失误。评价不当，就有可能导致用人决策失误，按照考核责任制的内容，做到真实、全面、客观。二是按不同指标考核。对经营管理人才的考核，重点是考核“德、能、勤、绩、廉”五个方面的情况，要把科学决策能力、领导驾驭能力，经营管理能力、开拓创新能力作为考核内容；对专业技术人才的考核，重点是技术革新、攻关项目，学术水平、专业技能、创新能力等完成情况作为考核内容；对专家（技能）人才的考核，重点是考核科技创新、科研成果，取得经济效益情况作为考核内容；对特殊人才的考核，要因人而异，实行一人一法。通过有针对性的定期、定量、定标考核，鞭策激励各类人才，敬业奉献。三是完善人才评价体系。要按照“品德、知识、能力”等的评价指标，“重能力、重实绩、重贡献”等评价要素，采用定性与定量相结合的评价方法，考核各类人才的综合素质。岗位工资的发放要体现岗位的重要性；奖金的发放要体现能力水平的高低。要按能力大小定岗，按不同层次标准定级，考核评价每一个人才，做到赏罚分明。在人员职务升降上，要严格按照不同层次、类别标准进行考核，为人才开辟“绿色通道”，为人才脱颖而出提供科学依据，以达到公平合理、有效利用和配置人才，也体现人力资源管理工作的水平。
3.实行科学有效激励
企业管理者要通过科学有效方法来激励人才，也是事业成功的关键所在。激励要按照“公平、合理”的原则，以绩计酬，为广大“愿为者”、“能为者”和“有为者”提供平等竞争的机会。一是奖罚措施严明。依据考核结果，要认真分析和总结，对有突出业绩的，要进行（精神、物质）奖励。对做出突出贡献的，要敢于重奖，奖得让其动心，让其有一种压力感、责任感。对业绩平庸者，要按经济责任制扣奖，做到奖罚分明，客观公正。奖得让其感到应该，罚得让其认为合理，真正起到奖优罚劣、奖勤罚懒的作用。二是依据绩效考评晋升。要通过绩效考评和综合考核，把考核结果信息反馈给每一个人，并提出改进措施。要容许人犯错误，还要帮助人改正错误，让他们感觉到企业大家庭的温暖。要及时了解和掌握人才的思想动态、工作中的困难，并尽可能帮助解决，使每一个人才看到个人的发展和企业的期望。三是科学的人才激励。激励是企业人才资源开发的核心，人才资源开发能否发挥作用，在一定程度上依赖于对人才的激励程度。在人才引进过程中，要研究分析人才需求情况，影响人才满足感的因素，制定按岗位、按任务、按责任、按业绩、按贡献挂钩的激励机制，最大限度地调动人才的积极性，实现企业发展与人才资源开发的双赢。
在新经济时代，企业求生存、聚人才、促发展、增效益，要从人力资源管理入手，重视人的因素，充分认识人力资源管理工作的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，采取相应的措施加以解决，通过选好人才、用好人才、管好人才的人力资源管理工作，更好地发挥人才的主观能动性，为企业持续发展提供强有力的人才保障。
（责任编辑：刘辉）