数百元的电话费成为导火索，引爆了员工集体辞职的定时炸弹。
　　今年8月中旬，青岛泰康人寿一个部门近30人递交了辞职报告，而泰康人寿方面以“办公室东西不全”为由，拒绝为这些人签署辞职报告，崂山管理处一位负责人甚至还撬了“追峰部”办公室门锁。
　　由此牵出的一场惊动青岛保险圈的辞职“闹剧”，时至今日，这场剧虽已平静，但这并未能给保险行业的人事变动画上圆满的句号，由此引申出更多的，却是对行业低迷的思考。
　　在保险行业历史上，这些辞职的职员跳槽之后，仿佛带着脚镣的舞者，他们卖力旋转，给新主子带来喜悦，那么迎接他的将是脱镣的自由；可一旦被被因此绊倒了，出了差池，兴许惹来杀身之祸。
　　旋转
　　历数险企辞职旧事，最著名的莫过于新华“铁三角”。
　　2006年，新华保险原董事长关国亮因资金问题被调查，关国亮的铁杆部下，也就是原新华人寿总精算师兼产品中心总经理杨智呈、销售中心总经理高焕利、运营中心总经理赵子良，被称作新华“铁三角”，因为“关国亮时代”已覆灭，“铁三角”也无心恋旧国，于是集体跳槽到生命人寿。
　　从2010年开始，在“铁三角”的带领下，生命人寿不断扩张机构、大量增员，自此告别“不温不火”而超速增长。在当时寿险业陷入增员难、银保受限等多重压力之下，2010年实现保费收入153亿，同比大增119%。2011年保费同比增53%，市场份额继续攀升至2.44%。而在2008年、2009年生命人寿保费还仅仅为80亿、70亿。
　　直到2012年8月，有消息称关国亮被提前释放。而恰巧此刻，生命人寿分管个险渠道的副总经理赵子良提出辞职，而这之前，分管银保的副总经理高焕利也已辞职。
　　虽然生命人寿在后续接受采访中表示，员工辞职属于公司内部矛盾升级的结果，但行业的人事动荡给险企造成的负面影响却立竿见影。
　　2012年12月6日，保监会发布公告，批准生命人寿注册资本变更为107.75亿元。而生命人寿2011年年报显示，其注册资本金为73.32亿元，此次增资数额达34.43亿元。
　　而专家解读认为，高速成长的生命人寿，正在遭遇着资金瓶颈，持续快速膨胀下的偿付能力问题一直没有得到根本解决。
　　跳跃
　　与“铁三角”因特殊情况相比，每年岁末之际的辞职现象，则似钱塘江大潮一般，锁定了日期，定时必来。
　　“每到年底，外资险企必将出现上十人辞职的情况，中资险企人数更多。”一位不愿具名的保险代理人告诉本刊记者，每逢到了年底，辞职的人就特别的多。
　　此前本刊记者在武汉部分险企进行调查，目前辞职率比较高的年龄结构为30岁以下的员工。“20岁左右的年轻人，基本留不住。”一险企团险负责人透露。
　　“互联网渠道出现以后，个险已经很难做了。我们压力都很大，自身是做保险的，但我们却没有社保五险，这不是一种讽刺吗？”中宏保险代理人杨阳（化名）来到本刊编辑部，大吐行业苦水，连年来，大部分代理员的佣金持续下降，令不少人因生计着想辞了职。
　　与此同时，截至去年底，保险行业通过新渠道保费收入超过800亿元，共有27家寿险公司和8家财险公司在其官方网站上设有网上商城。
　　今年7月，营销员体制改革似乎迎来了革命性的颠覆，保监会设立了营销员最低学历达到大专的门槛，但一纸下令，除了伊始时的一波涟漪，便无实质意义。
　　多家险企HR告诉本刊记者，虽然保监会要求学历大专以上，但实际招聘中，如果发现优秀人才，即便是大专以下文凭，仍会录用。“很多险企的老员工，甚至是高管，学历是中专或者高中，难道他们就不能为单位贡献了吗？”
　　停歇
　　因为压力过大而辞职，甚至自杀的，不仅仅是底层的员工，即便是欧洲第三大保险集团的高官们，也概莫能外。
　　今年8月29日，瑞士苏黎世保险集团主席约瑟夫·阿克曼递交辞职信，认为几天前公司首席财务官皮埃尔·沃蒂耶自杀身亡该由其负责。
　　瑞士警方27日说，沃蒂耶似乎死于自杀。前一天，他被发现死于苏黎世郊外楚格湖边的住所。
　　沃蒂耶现年53岁，拥有英国和法国双重国籍，已婚且有两名子女。他曾就职于美国摩根大通银行和法国外交部，自1996年加入苏黎世保险集团后，便一直效力这家保险公司，两年前被任命为首席财务官。
　　一名不愿公开姓名的前同事说：“皮埃尔（沃蒂耶）受到很大压力，因为来自上层对股票价格的压力，这是公开的秘密……他实际已经实现他的职业抱负，首席财务官就是他的梦想。”
　　如果确认沃蒂耶死于自杀，那么这是瑞士5个星期来第二起企业高管自杀事件。今年7月，瑞士电信公司首席执行官卡斯滕·施洛特自杀。两起死亡事件震动瑞士企业界，也使企业高管们有时孤独生存的状态凸显。
　　苏黎世保险集团首席执行官马丁·桑接受采访时说：“我们没发现有什么争执可以或可能导致这种死亡。”
　　8月15日，苏黎世保险集团宣布，受自然灾害引发赔付影响，集团第二季度净利润下降27%，将很难实现既定目标。
　　尘嚣
　　营销员辞职的现象，暴露出了营销员体制的诸多问题和弊端。从试点呼声较高的员工制和产销分离两种模式看，不少公司已有尝试，但从实际效果看，尚未取得实质性突破。
　　分析人士认为，一直以来，员工制推行受阻，表面看是成本问题，但对于保险公司特别是大公司而言已是不堪重负。“对于没有历史负担的小公司来说，员工制也并非灵丹妙药，有些甚至还造成一些新的问题和矛盾。由表及里分析发现，问题根源在于员工制的收入分配模式与销售工作的自身特质不相符，员工制有底薪保障，而销售工作追求上不封顶、下不保底，前者的稳定性与后者的激励性似乎存在天然冲突。”
　　“做得好的，其实并不怕没有底薪，因为我们提成很高。”平安保险一位基层营销员告诉本刊记者，采取员工制，在一定程度上反而会弱化激励导向。
　　而业内人士也认为，从营销员心态分析也能证明这一点，不少绩优营销员并不热衷于员工制，他们认为虽然有了底薪，但可能会降低提成占比，造成总体收入下降；而渴望员工制的恰恰是业绩较差、收入不稳定的营销员，但后者显然不是保险公司愿意纳入员工制范畴的。
　　在呼声较高的产销分离问题上，一些保险公司尝试剥离销售职能，设立专属销售公司。截至2012年底，已有13家保险公司设立专属销售公司，一些中介机构也在试图通过发挥自身贴近市场的优势进行创新。
　　上述分析人士认为，从总体看，产销分离似乎仅完成了第一步，即形式上的分离，业内真正期待的分离后的营销创新并未出现，依然沿袭既往的营销制度，包括录用标准、用工方式、分配机制、考核模式等，营销员群体只是“换个马甲”，从保险公司转移到代理公司，营销体制没变，营销员也没有从改革中得到实惠，所以变革之路看起来依旧迷茫。