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摘要:文中阐述了企业培训与企业核心竞争力之间的关系,并分析现阶段企业培训的情况,最后提出了一些关于如何做好企业培训工作的建议。
关键词:企业培训;竞争力
中图分类号:G726文献标识码:A
文章编号:1009-0118(2012)09-0189-02
企业培训,是指企业或针对企业开展的一种为了提高人员素质、能力、工作绩效和个人对职业的满足程度,直接服务于企业的生产、经营和管理,而实施的有计划、有系统的培养和培训活动。企业培训作为人力资源的重要组成部分,既是员工增加新知识、新信息、新技能的重要渠道,同时也是员工提高对企业的认同感,与企业形成统一的理念,增强员工对企业归属感的最佳途径。
一、企业培训与企业核心竞争力
企业竞争力是指一个企业相对于同类的其它企业能以更高的生产效率向市场提供合格的产品或服务,并持续获得盈利的能力[1]。核心竞争力是企业获得相对竞争优势的基础和源泉,是对企业自身独有的、不易被竞争企业所争夺走的、不易复制的更具有优势的关键资产、特殊人才资源、特有的经营管理模式和运作方式等的有机整合,是企业可持续发展的关键因素。
企业核心竞争力作为企业长期个性化发展过程的产物,企业核心竞争力包含技术层面和组织层面的特性,企业的运营模式、管理规章以及员工素质水平等因素构成了企业的核心竞争力[2]。而在知识经济高速发展条件下,企业竞争更多的表现为员工素质水平的竞争、员工学习能力的竞争。通过提高员工技能素质水平来提高企业的生产效率,培育企业市场竞争力,已成为企业谋求发展之根本。
企业培训作为人力资本投资的一项重要内容,是为提高员工素质、提升企业核心竞争力的而进行的一系列培养和训练过程。有效的企业培训可以全面提高员工的综合素质,包括劳动技能、技术实力、服务水平和生产效率;可以增强员工对企业归属感,增强企业职工队伍的稳定性并激发员工的积极性和创造性;可以为企业培养储备人才力量,为企业可持续发展提供动力。由此看来,企業培训在企业核心竞争力形成过程中,起着基石作用。培训是核心竞争力形成的基础,核心竞争力的形成是企业培训的目标。
二、企业培训的现状
(一)对企业培训缺乏正确的认识
一方面,企业决策者对员工培训的不重视,培训浪费论、培训无用论等错误观念盛行。企业决策者会认为员工培训不能增强员工的才干抑或即使增长员工的才干对企业没有多大益处,即投入无产出或小于产出。另一方面,企业员工也常常对企业培训报以应付了事的看法,认为企业培训只是走过场摆架子,从而导致企业培训流于形式。
(二)企业培训内容缺乏针对性、实用性
企业培训有别于学历教育,必须紧密结合企业的生产和经营活动,应根据企业的实际需求和员工的能力提升需要确定培训内容,而不是凭感觉照搬教材培训。不少企业管理层开设的培训缺乏针对性和实用性,没有针对企业实际问题或员工需求的特点,没有因材施教。企业虽然投入了相当可观的培训经费,但是培训项目在一定程度上不能解决企业的实际问题,不仅培训经费浪费了,而且取得的培训效果也比较差。
(三)企业培训缺乏优秀的培训团队
有相当部分的企业内部没有设立专门的培训中心,并缺乏优秀的培训团队或者内生的培训人员。一般情况下,这些企业培训的讲师很多是有理论没有实践或者即使有实践经验但不了解企业情况的人员,导致在开发培训课程时,没有考虑到企业实际问题、员工培训需求和岗位技能要求等实际需求,缺乏培训的针对性和专业性,培训效果较差。而从事培训的工作人员,大部分为兼职。有的没有经过特别的培训,缺乏相应的专业知识和服务态度,没有及时掌握培训的新理念、新方法和新技术,无法设计企业员工的职业培训,让培训工作流于形式。
三、如何做好企业培训
(一)把握培训需求
企业在实施员工培训活动之前,必须进行培训需求分析,其目标就是确认差距,其分析过程包含3个方面:结合岗位工作的要求对员工所需要的知识、技能、能力进行分析,即实现企业目标的理想岗位能力标准是什么;当前员工所具有的基本知识技能的现状分析;对岗位标准的知识、技能、能力之间的差距进行分析。在有限的培训经费和时间条件下,还必须对培训需求进行先后次序和培训内容重点排序。
(二)科学设计培训内容
企业在培训需求的基础上设计科学的培训内容,可以将培训内容分为新员工培训、岗位培训和前瞻性培训三类。
1、新员工培训要求新员工改变或放弃某些价值观念、思维方式和行为习惯,建立新的观念、思维方式和行为习惯来适应新企业组织的要求。企业在新员工入职的初期阶段的主要工作是要帮助新员工与同事间建立伙伴关系,建立符合实际的价值观念和营造积极的工作氛围。其目的主要在于让新员工以最短的时间适应工作环境,满足企业与具体岗位对个人的素质、技能等综合要求,最重要的是让新员工接纳并积极融入企业文化。
2、岗位培训是企业部门各级各类岗位需掌握的理论知识、实践技能和应有的特质,岗位变动、职务晋升、企业绩效考核反映出的知识、技能有欠缺者需加强的课程培训[3,4]。要做好这类培训,在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系,明确不同岗位,不同级别的员工必须掌握的知识、技能。
3、前瞻性培训是要为企业新设备、新技术和新工艺的引进、消化和创新服务,要为企业开拓新的市场、新的管理模式服务的。故此,前瞻性培训应结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析,这类培训是保证员工能力的提升,为企业的发展提供人才支撑。在企业员工的专业技能培训的过程中,还应加入企业文化的熏陶,用企业精神去激励、引导员工形成与企业的共同愿景相协调的个人职业发展规划,追求并逐步实现人生的自我价值,这对企业的发展意义也十分重大。
(三)建立科学的培训系统,制定长远的培训计划
企业培训是随意性、临时性和简易化的错误工作观念不利于培训的有效执行,必须要从人力资源管理的高度来理解和把握员工培训,建立一个完善的培训系统作为培训实施的保证。培训系统应包括培训的企业组织机构、企业培训制度、规划、原则、方法手段以及相应的培训教材、考核、评价等。 制定科学的培训计划有助于企业有条不紊的开展培训,提高培训质量。必须从本企业的实际情况出发,在确定明确的培训目标后将培训目标具体化,制定具有可操作性的培训计划。培训计划主要包括:培训目的、目标、对象、内容、方法、培训师、培训经费和培训效果预期等。
(四)建立培训效果评估体系
对于企业培训来说,无论是企业培训前、培训过程中还是企业对员工的培训后都要对对培训的效果进行评估或检查,找出培训中的问题以及受训者的收获与提高,归纳出经验与教训,发现新的培训需求。只有通过企业培训过程中企业培训效果的评价与反馈,才能不断的促使企业培训工作针对性的提升。企业培训工作有效性的提升必然会促进企业员工整体素质的提高,进而企业的核心竞争力得到了提升。
培训效果评估贯穿培训过程的始终,主要应把握以下四个阶段的评估。
1、培训前学员的知识技能状况评估。组织问卷调查和相关测试,了解学员培训前对知识和技能的掌握程度,以便与后续效果评估形成对比。
2、培训课堂效果评估。从课堂学习层面上掌握学员的学习状况,要求学员提交对课堂学习的心得、学习内容的理解和对培训教师的评价,形成对培训最直接的效果评估。
3、培训后考核效果评估。通过学员诸如考试、论文和实际操作等考核方式来考察培训效果。
4、培训后工作岗位上的表现评估。考察学员经过培训后在实际的工作岗位上是否表现出与培训前不一样的变化,其工作态度、知识技能和观念意识是否得到改善和提高,其工作表现是否满足其所在的岗位工作的标准要求。对于生产型的企业培训效果亦可直接与业绩联系,如一线生产工作工人经过企业培训后产品合格率提升了5个百分点。
21世紀,作为面向市场化和全球化的现代企业,只有不断更新企业培训理念,努力创新培训思路,积极拓展培训新方法,才能不断提升企业的核心竞争力,才能跟得上时代的步伐,为企业持续、健康、高速发展提供坚强有力的人力资源保障。
参考文献:
[1]马大伟.关于企业培训的思考[J].长春金融高等专科学校学报,2010,(1):56-59.
[2]张云波.试论企业核心竞争力的培育、维护和提升[J].吉林工程技术师范学院学报,2009,(11):32-33.
[3]陈英华.现代企业员工培训的问题及对策[J].商场现代化,2010,(9).
[4]董彦霞.企业培训过程中存在的问题及对策分析[J].商情,2010,(2).
关键词:企业培训;竞争力
中图分类号:G726文献标识码:A
文章编号:1009-0118(2012)09-0189-02
企业培训,是指企业或针对企业开展的一种为了提高人员素质、能力、工作绩效和个人对职业的满足程度,直接服务于企业的生产、经营和管理,而实施的有计划、有系统的培养和培训活动。企业培训作为人力资源的重要组成部分,既是员工增加新知识、新信息、新技能的重要渠道,同时也是员工提高对企业的认同感,与企业形成统一的理念,增强员工对企业归属感的最佳途径。
一、企业培训与企业核心竞争力
企业竞争力是指一个企业相对于同类的其它企业能以更高的生产效率向市场提供合格的产品或服务,并持续获得盈利的能力[1]。核心竞争力是企业获得相对竞争优势的基础和源泉,是对企业自身独有的、不易被竞争企业所争夺走的、不易复制的更具有优势的关键资产、特殊人才资源、特有的经营管理模式和运作方式等的有机整合,是企业可持续发展的关键因素。
企业核心竞争力作为企业长期个性化发展过程的产物,企业核心竞争力包含技术层面和组织层面的特性,企业的运营模式、管理规章以及员工素质水平等因素构成了企业的核心竞争力[2]。而在知识经济高速发展条件下,企业竞争更多的表现为员工素质水平的竞争、员工学习能力的竞争。通过提高员工技能素质水平来提高企业的生产效率,培育企业市场竞争力,已成为企业谋求发展之根本。
企业培训作为人力资本投资的一项重要内容,是为提高员工素质、提升企业核心竞争力的而进行的一系列培养和训练过程。有效的企业培训可以全面提高员工的综合素质,包括劳动技能、技术实力、服务水平和生产效率;可以增强员工对企业归属感,增强企业职工队伍的稳定性并激发员工的积极性和创造性;可以为企业培养储备人才力量,为企业可持续发展提供动力。由此看来,企業培训在企业核心竞争力形成过程中,起着基石作用。培训是核心竞争力形成的基础,核心竞争力的形成是企业培训的目标。
二、企业培训的现状
(一)对企业培训缺乏正确的认识
一方面,企业决策者对员工培训的不重视,培训浪费论、培训无用论等错误观念盛行。企业决策者会认为员工培训不能增强员工的才干抑或即使增长员工的才干对企业没有多大益处,即投入无产出或小于产出。另一方面,企业员工也常常对企业培训报以应付了事的看法,认为企业培训只是走过场摆架子,从而导致企业培训流于形式。
(二)企业培训内容缺乏针对性、实用性
企业培训有别于学历教育,必须紧密结合企业的生产和经营活动,应根据企业的实际需求和员工的能力提升需要确定培训内容,而不是凭感觉照搬教材培训。不少企业管理层开设的培训缺乏针对性和实用性,没有针对企业实际问题或员工需求的特点,没有因材施教。企业虽然投入了相当可观的培训经费,但是培训项目在一定程度上不能解决企业的实际问题,不仅培训经费浪费了,而且取得的培训效果也比较差。
(三)企业培训缺乏优秀的培训团队
有相当部分的企业内部没有设立专门的培训中心,并缺乏优秀的培训团队或者内生的培训人员。一般情况下,这些企业培训的讲师很多是有理论没有实践或者即使有实践经验但不了解企业情况的人员,导致在开发培训课程时,没有考虑到企业实际问题、员工培训需求和岗位技能要求等实际需求,缺乏培训的针对性和专业性,培训效果较差。而从事培训的工作人员,大部分为兼职。有的没有经过特别的培训,缺乏相应的专业知识和服务态度,没有及时掌握培训的新理念、新方法和新技术,无法设计企业员工的职业培训,让培训工作流于形式。
三、如何做好企业培训
(一)把握培训需求
企业在实施员工培训活动之前,必须进行培训需求分析,其目标就是确认差距,其分析过程包含3个方面:结合岗位工作的要求对员工所需要的知识、技能、能力进行分析,即实现企业目标的理想岗位能力标准是什么;当前员工所具有的基本知识技能的现状分析;对岗位标准的知识、技能、能力之间的差距进行分析。在有限的培训经费和时间条件下,还必须对培训需求进行先后次序和培训内容重点排序。
(二)科学设计培训内容
企业在培训需求的基础上设计科学的培训内容,可以将培训内容分为新员工培训、岗位培训和前瞻性培训三类。
1、新员工培训要求新员工改变或放弃某些价值观念、思维方式和行为习惯,建立新的观念、思维方式和行为习惯来适应新企业组织的要求。企业在新员工入职的初期阶段的主要工作是要帮助新员工与同事间建立伙伴关系,建立符合实际的价值观念和营造积极的工作氛围。其目的主要在于让新员工以最短的时间适应工作环境,满足企业与具体岗位对个人的素质、技能等综合要求,最重要的是让新员工接纳并积极融入企业文化。
2、岗位培训是企业部门各级各类岗位需掌握的理论知识、实践技能和应有的特质,岗位变动、职务晋升、企业绩效考核反映出的知识、技能有欠缺者需加强的课程培训[3,4]。要做好这类培训,在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系,明确不同岗位,不同级别的员工必须掌握的知识、技能。
3、前瞻性培训是要为企业新设备、新技术和新工艺的引进、消化和创新服务,要为企业开拓新的市场、新的管理模式服务的。故此,前瞻性培训应结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析,这类培训是保证员工能力的提升,为企业的发展提供人才支撑。在企业员工的专业技能培训的过程中,还应加入企业文化的熏陶,用企业精神去激励、引导员工形成与企业的共同愿景相协调的个人职业发展规划,追求并逐步实现人生的自我价值,这对企业的发展意义也十分重大。
(三)建立科学的培训系统,制定长远的培训计划
企业培训是随意性、临时性和简易化的错误工作观念不利于培训的有效执行,必须要从人力资源管理的高度来理解和把握员工培训,建立一个完善的培训系统作为培训实施的保证。培训系统应包括培训的企业组织机构、企业培训制度、规划、原则、方法手段以及相应的培训教材、考核、评价等。 制定科学的培训计划有助于企业有条不紊的开展培训,提高培训质量。必须从本企业的实际情况出发,在确定明确的培训目标后将培训目标具体化,制定具有可操作性的培训计划。培训计划主要包括:培训目的、目标、对象、内容、方法、培训师、培训经费和培训效果预期等。
(四)建立培训效果评估体系
对于企业培训来说,无论是企业培训前、培训过程中还是企业对员工的培训后都要对对培训的效果进行评估或检查,找出培训中的问题以及受训者的收获与提高,归纳出经验与教训,发现新的培训需求。只有通过企业培训过程中企业培训效果的评价与反馈,才能不断的促使企业培训工作针对性的提升。企业培训工作有效性的提升必然会促进企业员工整体素质的提高,进而企业的核心竞争力得到了提升。
培训效果评估贯穿培训过程的始终,主要应把握以下四个阶段的评估。
1、培训前学员的知识技能状况评估。组织问卷调查和相关测试,了解学员培训前对知识和技能的掌握程度,以便与后续效果评估形成对比。
2、培训课堂效果评估。从课堂学习层面上掌握学员的学习状况,要求学员提交对课堂学习的心得、学习内容的理解和对培训教师的评价,形成对培训最直接的效果评估。
3、培训后考核效果评估。通过学员诸如考试、论文和实际操作等考核方式来考察培训效果。
4、培训后工作岗位上的表现评估。考察学员经过培训后在实际的工作岗位上是否表现出与培训前不一样的变化,其工作态度、知识技能和观念意识是否得到改善和提高,其工作表现是否满足其所在的岗位工作的标准要求。对于生产型的企业培训效果亦可直接与业绩联系,如一线生产工作工人经过企业培训后产品合格率提升了5个百分点。
21世紀,作为面向市场化和全球化的现代企业,只有不断更新企业培训理念,努力创新培训思路,积极拓展培训新方法,才能不断提升企业的核心竞争力,才能跟得上时代的步伐,为企业持续、健康、高速发展提供坚强有力的人力资源保障。
参考文献:
[1]马大伟.关于企业培训的思考[J].长春金融高等专科学校学报,2010,(1):56-59.
[2]张云波.试论企业核心竞争力的培育、维护和提升[J].吉林工程技术师范学院学报,2009,(11):32-33.
[3]陈英华.现代企业员工培训的问题及对策[J].商场现代化,2010,(9).
[4]董彦霞.企业培训过程中存在的问题及对策分析[J].商情,2010,(2).