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摘要：在经济可承受的范围内，企业的发展少不了人才资源，随着社会的发展，对人才的需求量正在不断扩大。人力资源管理目前已经成为了企业销售部门的主力。如何吸引人才，留住人才，实现人才价值最大化，是人力资源管理部门必须重视的问题。本文对企业人力资源管理存在的问题进行了简要探讨和分析，并提出了相应的解决措施。
关键词：企业销售人员;人力资源管理;问题及措施
引言：随着经济全球化的发展，知识和经济也在不断发展，企业的核心竞争力早已经变为人力资源管理，也就是说，人才已经成为目前市场上的主流，市场为人才而存在。人力资源管理已经向企业销售部门提出了更高的要求。怎样招收人才，怎样能够让人才发挥出最大的能力，为企业所用，是企业管理者必须具备的能力。在我国发展的新形势下，企业在人力资源管理方面还存在许多问题，这就要求企业必须重视人力资源管理，充分利用人才对企业的价值，使其效用最大化。
一、企业销售人员人力资源管理存在的问题
（一）挑选人才的方式效率低
人才的招揽方式主要通过企业的招聘而来，同时，企业内的员工也是通过人力资源部门进行招聘补充的，因此从人力资源管理部门招聘而来的人才和员工会影响着企业员工的整体素质和工作水平，并能够决定企业未来的发展前景。至今为止我国大多数企业在招聘人才的过程中存在着很严重的随意性，同时招聘方式单调和没有严谨的规划也会造成人才的流失。招聘方式单一只要体现在招聘的过程中过于注重对外部人才进行招收，而忽视了企业内部已经存在的任用制度，事实上，从内部进行招聘远比外部招聘的成本低;规划性差主要体现在企业没有为了招聘人才而制定系统有效的方案计划，导致错失了人才。一般而言，企业在招聘时，只需要对应聘者进行笔试和面试，但存在较大的漏洞，因为一次性的测试并不能非常精确地确定应聘者是否具备应聘资格，如果有不具备应聘资格的人就要重新进行招聘，招聘费用必然会增加。
（二）企业没有完善的培训措施
部分企业不注重对人才的培养，导致人才没有继续上升的空间，还有部分企业仅仅对人才进行了短时间的培训，不能够达到提升人才能力的目的，人才内部的上升空间狭窄，造成完成工作的能力不足，这就反映出了人力资源管理效率的低下。提高人才的素质是企业的主要目的，来满足企业的需要.许多管理者把人才培训当作一种费时费力的工作，往往人为地忽略了它，事实上，企业中那些认为只有把时间花在工作上，才能为企业带来效益的观点是完全错误的。由于企业缺乏对人才的培训，才使得人才不能及时、迅速地掌握企业的工作方法，另外，没有熟悉工作的员工做新人的工作指导也是一大弊病，直接导致新人下面的工作效率和准确率低，行业无形中打击了新员工的工作热情，间接降低了企业的效益。
（三）企业的薪酬措施有漏洞
薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，薪酬管理能为员工带来工作动力。但许多管理者在薪酬管理上存在一些误区，部分管理者认为给员工加薪是对企业利益的伤害，不合理的薪酬会降低员工的工作积极性，这才是对企业最终利益的伤害。报酬是吸引人才的有力手段。当前社会人力成本急剧上升，许多企业为了降低用工成本而远迁。实际上，这是一种规避人才竞争的策略，尽管它有一些可取之处，却不利于人力资源管理。它在减少员工成本的同时，也流失了许多人才，这种做法不足为鉴。合理地提高薪酬，能激发员工的积极性，激发员工的潜能，使员工的工作效率大大提高，有利于企业的长远发展，能为企业创造更多的利润。也有一部分管理者认为，只有员工的工作成果使企业的利润有所提高，企業才应给予相应的奖励。与传统的大锅饭一样，这种奖赏模式已不再适用于现代的员工。伴随着企业人力资源管理的发展，这种单纯从企业利益来评判员工收入的做法非常片面，大大降低了员工工作的积极性。现行企业涨薪主要采用横向比较的方法，对同一级别的员工进行绩效比较，按绩效高低排序来确定涨薪幅度，实际上这一方法并不完善。尽管可以在一定程度上激发员工的工作热情，但也可能对处于不利地位的员工造成打击。
二、企业销售人员人力资源管理改善措
（一）完善人才招聘措施
招聘选拔是企业获取人才的核心方式，企业未来人力资源的构成情况和企业的发展状况直接关系到人才招聘的质量。改善招聘措施首先要解决的问题是企业招聘前的计划，例如：招聘地点的计划、招聘时间和渠道等。招募应该集中在人才聚集的地方，同时要结合成本进行综合选择。招募时机应遵循人才供给曲线，以求各大大学毕业时人才供给最充足。同时充分发挥内部招聘速度快、成本低的优势，招聘结果也容易体现;同时做好对外招聘，对人才进行大范围的吸收，相对具有创造性和能力的人才在外部招聘中更容易被发现。公司需要针对具体职位类型和职位性质，确定招聘渠道。此外，当企业出现职位空缺时，招聘要有一定的针对性，但也要有长远考虑，不能只局限于一时，要着眼于长远，注重企业整体的人力资源配置，避免后生的人员冗余或限制胜任范围等问题。在完善上述招聘措施的同时，还要对企业用人进行合理规划。公司应该根据自身发展的需要，制定一套与公司目标相适应的用人计划，以满足公司发展的需要。
（二）改善人才培训方式
完善人才培养机制，无疑是企业人力资源管理的核心问题之一。对员工进行有效的培训，提高员工的素质，增强员工的工作能力。训练分为入职前和入职后两个阶段。一是做好对人才的上岗前培训，设立专业部门主管人才的上岗前培训工作，不仅可以提高员工对企业的基本了解，还可以帮助员工快速掌握岗位的工作内容。二是重视培训的跟进;也就是说，员工入职后的培训，此时的培训是承接了入职前的培训，起到了深化巩固，从掌握到熟练的提高。此外还对配备新设备的相关人员进行培训学习，这样才能发挥新设备或新技术的作用，从而提高员工的工作效率和企业的效益。
（三）优化人才激励制度
报酬可以给员工以重要的激励。这时体现且富有吸引力的薪酬在企业留住、吸引人才时具有重要影响。因此，企业应该充分利用工资对员工的激励作用，让员工为企业创造最大的财富，这样才有利于企业的长期发展，也必然会给企业带来更多的利润。公司所做的不仅仅是自我确定合理报酬回报，还需要建立额外的报酬激励标准，以充分发挥报酬激励的作用。另外，积极推行员工竞争机制，通过积极推行竞争上岗制度和绩效考核制度，充分发挥员工争机制的作用，从而使员工在公开、公平的原则下，有足够的能力更好地定位自己在企业中的位置，达到人尽其才的效果。
三、总结
随着中国经济的腾飞，市场出现了许多新情况，但人才的地位仍在不断提高，人力资源管理部门因其对人才的挖掘而成为企业的重要部门。在新形势下，企业人力资源管理应不断完善招聘、培训、薪酬等制度，留住人才，增强企业的凝聚力和核心竞争力，以使企业实现长远发展。
参考文献：
[1]张轶妍，吴雪莲.探讨企业人力资源管理存在的若干问题及应对措施[J].消费导刊，2019，000（030）：176，193.
[2]郐思维.基于人力资源管理视角看我国农资企业的发展[J].经济技术协作信息，2019（6）：15-15
[3]赵朗.探讨企业人力资源管理存在的若干问题及应对措施[J].信息周刊，2019，000（042）：P.1-1.
关键词：企业销售人员;人力资源管理;问题及措施
引言：随着经济全球化的发展，知识和经济也在不断发展，企业的核心竞争力早已经变为人力资源管理，也就是说，人才已经成为目前市场上的主流，市场为人才而存在。人力资源管理已经向企业销售部门提出了更高的要求。怎样招收人才，怎样能够让人才发挥出最大的能力，为企业所用，是企业管理者必须具备的能力。在我国发展的新形势下，企业在人力资源管理方面还存在许多问题，这就要求企业必须重视人力资源管理，充分利用人才对企业的价值，使其效用最大化。
一、企业销售人员人力资源管理存在的问题
（一）挑选人才的方式效率低
人才的招揽方式主要通过企业的招聘而来，同时，企业内的员工也是通过人力资源部门进行招聘补充的，因此从人力资源管理部门招聘而来的人才和员工会影响着企业员工的整体素质和工作水平，并能够决定企业未来的发展前景。至今为止我国大多数企业在招聘人才的过程中存在着很严重的随意性，同时招聘方式单调和没有严谨的规划也会造成人才的流失。招聘方式单一只要体现在招聘的过程中过于注重对外部人才进行招收，而忽视了企业内部已经存在的任用制度，事实上，从内部进行招聘远比外部招聘的成本低;规划性差主要体现在企业没有为了招聘人才而制定系统有效的方案计划，导致错失了人才。一般而言，企业在招聘时，只需要对应聘者进行笔试和面试，但存在较大的漏洞，因为一次性的测试并不能非常精确地确定应聘者是否具备应聘资格，如果有不具备应聘资格的人就要重新进行招聘，招聘费用必然会增加。
（二）企业没有完善的培训措施
部分企业不注重对人才的培养，导致人才没有继续上升的空间，还有部分企业仅仅对人才进行了短时间的培训，不能够达到提升人才能力的目的，人才内部的上升空间狭窄，造成完成工作的能力不足，这就反映出了人力资源管理效率的低下。提高人才的素质是企业的主要目的，来满足企业的需要.许多管理者把人才培训当作一种费时费力的工作，往往人为地忽略了它，事实上，企业中那些认为只有把时间花在工作上，才能为企业带来效益的观点是完全错误的。由于企业缺乏对人才的培训，才使得人才不能及时、迅速地掌握企业的工作方法，另外，没有熟悉工作的员工做新人的工作指导也是一大弊病，直接导致新人下面的工作效率和准确率低，行业无形中打击了新员工的工作热情，间接降低了企业的效益。
（三）企业的薪酬措施有漏洞
薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，薪酬管理能为员工带来工作动力。但许多管理者在薪酬管理上存在一些误区，部分管理者认为给员工加薪是对企业利益的伤害，不合理的薪酬会降低员工的工作积极性，这才是对企业最终利益的伤害。报酬是吸引人才的有力手段。当前社会人力成本急剧上升，许多企业为了降低用工成本而远迁。实际上，这是一种规避人才竞争的策略，尽管它有一些可取之处，却不利于人力资源管理。它在减少员工成本的同时，也流失了许多人才，这种做法不足为鉴。合理地提高薪酬，能激发员工的积极性，激发员工的潜能，使员工的工作效率大大提高，有利于企业的长远发展，能为企业创造更多的利润。也有一部分管理者认为，只有员工的工作成果使企业的利润有所提高，企業才应给予相应的奖励。与传统的大锅饭一样，这种奖赏模式已不再适用于现代的员工。伴随着企业人力资源管理的发展，这种单纯从企业利益来评判员工收入的做法非常片面，大大降低了员工工作的积极性。现行企业涨薪主要采用横向比较的方法，对同一级别的员工进行绩效比较，按绩效高低排序来确定涨薪幅度，实际上这一方法并不完善。尽管可以在一定程度上激发员工的工作热情，但也可能对处于不利地位的员工造成打击。
二、企业销售人员人力资源管理改善措
（一）完善人才招聘措施
招聘选拔是企业获取人才的核心方式，企业未来人力资源的构成情况和企业的发展状况直接关系到人才招聘的质量。改善招聘措施首先要解决的问题是企业招聘前的计划，例如：招聘地点的计划、招聘时间和渠道等。招募应该集中在人才聚集的地方，同时要结合成本进行综合选择。招募时机应遵循人才供给曲线，以求各大大学毕业时人才供给最充足。同时充分发挥内部招聘速度快、成本低的优势，招聘结果也容易体现;同时做好对外招聘，对人才进行大范围的吸收，相对具有创造性和能力的人才在外部招聘中更容易被发现。公司需要针对具体职位类型和职位性质，确定招聘渠道。此外，当企业出现职位空缺时，招聘要有一定的针对性，但也要有长远考虑，不能只局限于一时，要着眼于长远，注重企业整体的人力资源配置，避免后生的人员冗余或限制胜任范围等问题。在完善上述招聘措施的同时，还要对企业用人进行合理规划。公司应该根据自身发展的需要，制定一套与公司目标相适应的用人计划，以满足公司发展的需要。
（二）改善人才培训方式
完善人才培养机制，无疑是企业人力资源管理的核心问题之一。对员工进行有效的培训，提高员工的素质，增强员工的工作能力。训练分为入职前和入职后两个阶段。一是做好对人才的上岗前培训，设立专业部门主管人才的上岗前培训工作，不仅可以提高员工对企业的基本了解，还可以帮助员工快速掌握岗位的工作内容。二是重视培训的跟进;也就是说，员工入职后的培训，此时的培训是承接了入职前的培训，起到了深化巩固，从掌握到熟练的提高。此外还对配备新设备的相关人员进行培训学习，这样才能发挥新设备或新技术的作用，从而提高员工的工作效率和企业的效益。
（三）优化人才激励制度
报酬可以给员工以重要的激励。这时体现且富有吸引力的薪酬在企业留住、吸引人才时具有重要影响。因此，企业应该充分利用工资对员工的激励作用，让员工为企业创造最大的财富，这样才有利于企业的长期发展，也必然会给企业带来更多的利润。公司所做的不仅仅是自我确定合理报酬回报，还需要建立额外的报酬激励标准，以充分发挥报酬激励的作用。另外，积极推行员工竞争机制，通过积极推行竞争上岗制度和绩效考核制度，充分发挥员工争机制的作用，从而使员工在公开、公平的原则下，有足够的能力更好地定位自己在企业中的位置，达到人尽其才的效果。
三、总结
随着中国经济的腾飞，市场出现了许多新情况，但人才的地位仍在不断提高，人力资源管理部门因其对人才的挖掘而成为企业的重要部门。在新形势下，企业人力资源管理应不断完善招聘、培训、薪酬等制度，留住人才，增强企业的凝聚力和核心竞争力，以使企业实现长远发展。
参考文献：
[1]张轶妍，吴雪莲.探讨企业人力资源管理存在的若干问题及应对措施[J].消费导刊，2019，000（030）：176，193.
[2]郐思维.基于人力资源管理视角看我国农资企业的发展[J].经济技术协作信息，2019（6）：15-15
[3]赵朗.探讨企业人力资源管理存在的若干问题及应对措施[J].信息周刊，2019，000（042）：P.1-1.