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摘要：随着移动互联网和智能终端的发展，电子商务行业近年来飞速发展，电子商务的快速发展也吸引了众多90后人才的不断涌入，但电商行业的90后人才流失问题不容忽视。90后做为电商行业的主力人群，具有不同于其他时代员工的个性特点和工作特征，本文首先分析了电商行业的90后离职现状，再次就90后员工的特点以及工作中的问题做了分析，最后针对这个问题提出新的有效管理策略。
关键词：电商行业90后;离职;管理策略
电子商务是利用微电脑技术和网络通讯技术进行的商务活动，近年国内电子商务得到蓬勃发展，属于知识密集型行业，企业的核心资本是人才，企业的核心资源是人力资源，该新兴行业得到年轻人的追捧，出生于90年代的新生代员工良好的知识储备和独特的创新能力更是企业获得竞争优势的关键，90后员工已是电商行业的主力人群。但目前该行业90后员工离职率高，人员流动频繁，成了制约企业发展的一大瓶颈。据《2017年度中国电子商务人才状况调查报告》显示：90后员工比例占80%以上的企业有47%，在电商企业员工年流失率上，被调查企业中，在30%以上的企业占22%，电商行业的90后人才流失问题不容忽视。
一、90后员工的群体特征
90后出生于中国经济飞速发展的时代，成长期处于文化和经济全球化融合的过程中，他们从一出生就享受着国家经济快速发展多带来的物质文化成果，他们生活在更富足的家庭和社会环境中，成长于互联网世界，信息充斥生活，接受了更高的教育水平，以及接触中西方不同的文化熏陶，这些成长背景赋予其不同于过往员工的思维方式和行为特征。具体特征如下：
1、自我意识强，成就意识强烈。
90后员工多数都是独生子女，普遍生活优越，是家庭的核心，从小就备受整个家庭成员的关注和重视，他们的心理需要和安全需要在原生家庭中得到满足，所以他们更注重的是是否得到尊重，是否被爱，是否能实现自我价值。另外他们接受过良好的教育，思想独立，往往以自我为中心，喜欢用自己的思维或自己的价值观或标准去衡量工作是否值得投入。对自己的期望较高，更加关注自我价值的实现，有较强的成就动机。[3]
2、知识面广，学习、创新能力强
90 后”新生代员工是伴随着互联网成长的群体，获取知识和信息的渠道更加
多样化，知识结构更全，利用新媒体的能力更强，使用工具的能力较强，喜欢思考、学习，特别是在知识经济時代，大多都树立了终身学习的目标。[4]他们喜欢思考、学习和新鲜的事物，对新生事物接受能力强，适应快，有非常强大的创造力和想象力这点比任何一代人都表现得更为突出和出色，同时他们也喜欢通过自己的努力创新自己的工作方式，以获得更大的成就感。
3、对权威不再盲从，崇尚平等
对于90后来说，他们非常排斥专治式的管理，不喜欢被“发号施令”，不能忍受领导的苛责。在权威面前，他们认为不合理的规章制度和行政命令，常常抵制或者针锋相对拒绝执行，他们渴望打破传统的说教方式，喜欢更民主、开放能接纳不同观点的管理者。他们更喜欢亲民化的管理，在他们看来，尊重员工，使用平等沟通的方式去解决问题，讲究公平平等，与员工并肩作战，具有很好的个人魅力且工作能力较强的领导他们乐于跟随。[5]
4、自尊心强，多元化的价值取向
90 后员工一般的自尊心较强，当他们犯错误的时候，如果受到严厉的批评，往往会激起他们的反叛情绪，不仅不听上司的批评，反而可能犯过激行为。他们宁可丢掉工作也不愿忍受组织忽视自身的价值。[6]他们因为从小物质条件优越，所以对比高薪酬和福利，更注重精神上的激励和对他们价值的肯定呈现多元化的价值取向。他们喜欢接受有挑战性的工作，在工作展现中对成功和被肯定强烈的渴望。他们期望得到更好的发展机会，更高的待遇、弹性化的工作岗位、持续的学习机会，以及在工作当中是否被公平对待，因此90后新生代员工在工作中会更加注重自身理想价值的实现。[11]
5、多元职业观，组织忠诚度低。
90后员工追求自由、个性，他们择业看中的是工作与自我兴趣的匹配程度以及平等的团队氛围，他们通常根据自己的职业发展规划和兴趣爱好自主择业或创业。个人主义的强化和集体主义的弱化以及就职年限的限制使得90后对企业的感情比较淡薄，员工对企业的忠诚度低，只要出现更好的职业发展机会，很多 90后员工会选择跳槽。[12]
二、具体的管理应对策略
1、宽松灵活的办公环境和政策
因为电商行业的工作特点，经常需要加班，另外面对数量众多的终端消费者，员工工作压力还是很大的。而对于90后而言，他们讨厌苦哈哈的工作，对工作的趣味性追求非常强烈，喜欢工作带来快乐的体验，无法忍受长期枯燥单一的工作方式，建议公司管理者从积极的角度看待这个需求，将工作与趣味性良性结合，找出双赢对策。建议提供宽松有趣能调节压力的办公室环境，配备一定的娱乐设施，如压力释放间、健身房、视听室等等，让90后员工能找到压力释放的通道。
90后讲究工作与生活的平衡，他们觉得工作的本质是为了更好的生活，因此他们并不希望因为工作而影响生活，所以弹性工作制对于90后来说特别受欢迎。建议公司以目标为导向，对于可量化的工作制定清晰评估准，允许员工在标准内自由发挥，创造性的开展工作，同时给予员工一定的工作时间支配的权利，通过引导员工对工作目标的追求，充分发挥其能动性，做好自我管理。弹性工作制可以让员工更好的安排自己的工作环境和工作时间，以自己的工作思路和方式高效的完成工作，产生最佳工作效果，提升工作效率。
2、职业生涯规划，提供更多的成长平台
90后对自己充满自信，同时普遍多才多艺，对新生事物接受能力强，希望能在组织里能成长更快，担当更多，从而体现自己的能力和价值。公司可以鼓励90们根据自己的能力特点多去尝试相关岗位的工作，进行轮岗，从未找出最适合自己，同时也最感兴趣的工作，并协助他们开展职业生涯规划，让员工清晰的指导职业发展的通道以及职业目标有效达成的方法，让他们的工作更具目标导向性。另外，为了加速他们的成长，企业也需建立有效的人才培养计划以及晋升体系，有效的为企业培养和留住优秀人才，比如多组织相关培训以及技能竞赛，拓展多样的学习途径，让90后的员工有各种学习和实操的机会，同时也满足他们希望能在公开平台上表现自我实现快速成长的心理。在职业晋升方面，我们可以改变传统的层级制度或职务头衔，可以开展项目制的一些工作方式，让90后员工以项目负责人的方式去发挥他们的天赋和管理才能;另企业还需打破传统的排资论辈的晋升体制，针对有能力的90后，需要大胆提拔，让他们进一步感受到工作的成就感。 3、公平公正的薪酬体制
90后受到中西方文化价值观念的印象，他们注重制度、程序的公正和平等，尤其看中员工在工作中的价值体现是否被客观评估。如果企业还是以员工的资历和职位等级设定薪酬高低，而不是以员工工作能力水平、技能经验、员工贡献为评估标准，相同岗位之间薪酬水平差异大，且薪酬体系不公开透明，会严重影响到90后的工作稳定性。另外在绩效考核体系方面，如果考核形式单一，考核的指标与评估标准不清晰，评价体系不客观，导致绩效对应的薪酬设置缺乏客观公正的依据，会严重影响90后的员工的工作积极性。因为他们希望自己的工作业绩能得到客观的评价以及衡量，因此公司必须建立公平公正的薪酬体系，让肯付出有能力的90后能得到较好的物质回报，进而证明他们的能力和社会地位。
4、民主、尊重的团队氛围，和谐的员工关系
90后员工有主见，他们希望在组织中得到尊重，希望他们的意见或建议能被组织重视和接纳，希望上司关注以及建立相互的信任，希望掌握一定的工作经验后领导能充分授权，使之能独挡一面，从而得到精神上的满足感。而电商行业因为消费环境的快速迭代，消费者行为的快速变化更需要内部不停的有新的思路出现，企业才会有弯道超车的机会。基于90后的特点，建议管理者以尊重、信任、关怀、授权等方式激发他们的工作积极性和主动性，从而改变员工的工作行为和工作结果。传统的命令式管理方式已經不再适应当今的90后，我们需要给予他们更多的信任与授权，让他们积极参与到企业的管理和工作决策中来，提升他们的组织参与感。另外90后思维活跃，对新事物的感知与学习能力都很强，脑子里经常会有一些特别好的创新思维，作为公司管理者，应该多去留意发现他们的新点子，并对他们的创新精神予以充分的肯定，并以开放的心态去学习他们的新思想，新观念，而不是否定和打压，除了有效的当面交流外，企业还可以内部建立一条通畅的建言通道，比如企业贴吧、微信群、总经理信箱等等，让员工在工作之余可以自由的讨论或分享某一个观点，这样对于一些比较敏感或者超前的话题90后员工能放下心里包袱，坦诚建言，管理者针对比较好的建议应及时予以采纳并公开鼓励，建立良性循环，总之，90后员工在组织里感受到了被信任，被授权，被欣赏的氛围，组织也收获90后员工的信任。这样就算他们在工作中遇到一些困难和挫折，或者外部的一些诱惑时，基于团队的氛围，员工在考虑离职的时候也会多一分不舍，或许因此会改变其决定。
90后已是电商行业的主力员工，如何留住以及激发拥有较高知识水平和学习创新能力的90后是电商企业快速发展的有效保障。而留住人才的关键在于人力资源管理的方式和方法要符合时代的特点，要充分理解员工的需求，才能有效的去管理。因此，对于90后员工，企业管理者应该主动去走近他们，去了解他们的特点，同时给予更多的理解、宽容、支持和信任。传统的管理方式可能已经不适应对90后员工进行管理，只有从他们多样化的需求出发，主动调整和改变管理方法，遵循90后的人格特点，给出相应的管理和激励策略，善用其长，尊重人才，最终才能留住他们，从而进一步推动公司以及行业的快速发展！
参考文献：
[1]朱思萁.90 后新生代员工的员工关系管理[J].智库时代，2018，（10）：12-15.
[2]姜薇薇，于桂兰，孙乃纪.新生代员工管理对策研究[J].兰州学刊，2014，（1）：130-136.
[3]廖晓明 陈珊.90 后新生代员工的员工特点与管理策略[J].领导科学，2017，（7）：10-11.
[4]陈丽贞. 90后新生代员工管理激励探析[J].现代营销，2017，（4）：90-91.
[5]叶立群. 90 后新生代员工的管理策略[J].科技风，2018，（8）：248-249.
关键词：电商行业90后;离职;管理策略
电子商务是利用微电脑技术和网络通讯技术进行的商务活动，近年国内电子商务得到蓬勃发展，属于知识密集型行业，企业的核心资本是人才，企业的核心资源是人力资源，该新兴行业得到年轻人的追捧，出生于90年代的新生代员工良好的知识储备和独特的创新能力更是企业获得竞争优势的关键，90后员工已是电商行业的主力人群。但目前该行业90后员工离职率高，人员流动频繁，成了制约企业发展的一大瓶颈。据《2017年度中国电子商务人才状况调查报告》显示：90后员工比例占80%以上的企业有47%，在电商企业员工年流失率上，被调查企业中，在30%以上的企业占22%，电商行业的90后人才流失问题不容忽视。
一、90后员工的群体特征
90后出生于中国经济飞速发展的时代，成长期处于文化和经济全球化融合的过程中，他们从一出生就享受着国家经济快速发展多带来的物质文化成果，他们生活在更富足的家庭和社会环境中，成长于互联网世界，信息充斥生活，接受了更高的教育水平，以及接触中西方不同的文化熏陶，这些成长背景赋予其不同于过往员工的思维方式和行为特征。具体特征如下：
1、自我意识强，成就意识强烈。
90后员工多数都是独生子女，普遍生活优越，是家庭的核心，从小就备受整个家庭成员的关注和重视，他们的心理需要和安全需要在原生家庭中得到满足，所以他们更注重的是是否得到尊重，是否被爱，是否能实现自我价值。另外他们接受过良好的教育，思想独立，往往以自我为中心，喜欢用自己的思维或自己的价值观或标准去衡量工作是否值得投入。对自己的期望较高，更加关注自我价值的实现，有较强的成就动机。[3]
2、知识面广，学习、创新能力强
90 后”新生代员工是伴随着互联网成长的群体，获取知识和信息的渠道更加
多样化，知识结构更全，利用新媒体的能力更强，使用工具的能力较强，喜欢思考、学习，特别是在知识经济時代，大多都树立了终身学习的目标。[4]他们喜欢思考、学习和新鲜的事物，对新生事物接受能力强，适应快，有非常强大的创造力和想象力这点比任何一代人都表现得更为突出和出色，同时他们也喜欢通过自己的努力创新自己的工作方式，以获得更大的成就感。
3、对权威不再盲从，崇尚平等
对于90后来说，他们非常排斥专治式的管理，不喜欢被“发号施令”，不能忍受领导的苛责。在权威面前，他们认为不合理的规章制度和行政命令，常常抵制或者针锋相对拒绝执行，他们渴望打破传统的说教方式，喜欢更民主、开放能接纳不同观点的管理者。他们更喜欢亲民化的管理，在他们看来，尊重员工，使用平等沟通的方式去解决问题，讲究公平平等，与员工并肩作战，具有很好的个人魅力且工作能力较强的领导他们乐于跟随。[5]
4、自尊心强，多元化的价值取向
90 后员工一般的自尊心较强，当他们犯错误的时候，如果受到严厉的批评，往往会激起他们的反叛情绪，不仅不听上司的批评，反而可能犯过激行为。他们宁可丢掉工作也不愿忍受组织忽视自身的价值。[6]他们因为从小物质条件优越，所以对比高薪酬和福利，更注重精神上的激励和对他们价值的肯定呈现多元化的价值取向。他们喜欢接受有挑战性的工作，在工作展现中对成功和被肯定强烈的渴望。他们期望得到更好的发展机会，更高的待遇、弹性化的工作岗位、持续的学习机会，以及在工作当中是否被公平对待，因此90后新生代员工在工作中会更加注重自身理想价值的实现。[11]
5、多元职业观，组织忠诚度低。
90后员工追求自由、个性，他们择业看中的是工作与自我兴趣的匹配程度以及平等的团队氛围，他们通常根据自己的职业发展规划和兴趣爱好自主择业或创业。个人主义的强化和集体主义的弱化以及就职年限的限制使得90后对企业的感情比较淡薄，员工对企业的忠诚度低，只要出现更好的职业发展机会，很多 90后员工会选择跳槽。[12]
二、具体的管理应对策略
1、宽松灵活的办公环境和政策
因为电商行业的工作特点，经常需要加班，另外面对数量众多的终端消费者，员工工作压力还是很大的。而对于90后而言，他们讨厌苦哈哈的工作，对工作的趣味性追求非常强烈，喜欢工作带来快乐的体验，无法忍受长期枯燥单一的工作方式，建议公司管理者从积极的角度看待这个需求，将工作与趣味性良性结合，找出双赢对策。建议提供宽松有趣能调节压力的办公室环境，配备一定的娱乐设施，如压力释放间、健身房、视听室等等，让90后员工能找到压力释放的通道。
90后讲究工作与生活的平衡，他们觉得工作的本质是为了更好的生活，因此他们并不希望因为工作而影响生活，所以弹性工作制对于90后来说特别受欢迎。建议公司以目标为导向，对于可量化的工作制定清晰评估准，允许员工在标准内自由发挥，创造性的开展工作，同时给予员工一定的工作时间支配的权利，通过引导员工对工作目标的追求，充分发挥其能动性，做好自我管理。弹性工作制可以让员工更好的安排自己的工作环境和工作时间，以自己的工作思路和方式高效的完成工作，产生最佳工作效果，提升工作效率。
2、职业生涯规划，提供更多的成长平台
90后对自己充满自信，同时普遍多才多艺，对新生事物接受能力强，希望能在组织里能成长更快，担当更多，从而体现自己的能力和价值。公司可以鼓励90们根据自己的能力特点多去尝试相关岗位的工作，进行轮岗，从未找出最适合自己，同时也最感兴趣的工作，并协助他们开展职业生涯规划，让员工清晰的指导职业发展的通道以及职业目标有效达成的方法，让他们的工作更具目标导向性。另外，为了加速他们的成长，企业也需建立有效的人才培养计划以及晋升体系，有效的为企业培养和留住优秀人才，比如多组织相关培训以及技能竞赛，拓展多样的学习途径，让90后的员工有各种学习和实操的机会，同时也满足他们希望能在公开平台上表现自我实现快速成长的心理。在职业晋升方面，我们可以改变传统的层级制度或职务头衔，可以开展项目制的一些工作方式，让90后员工以项目负责人的方式去发挥他们的天赋和管理才能;另企业还需打破传统的排资论辈的晋升体制，针对有能力的90后，需要大胆提拔，让他们进一步感受到工作的成就感。 3、公平公正的薪酬体制
90后受到中西方文化价值观念的印象，他们注重制度、程序的公正和平等，尤其看中员工在工作中的价值体现是否被客观评估。如果企业还是以员工的资历和职位等级设定薪酬高低，而不是以员工工作能力水平、技能经验、员工贡献为评估标准，相同岗位之间薪酬水平差异大，且薪酬体系不公开透明，会严重影响到90后的工作稳定性。另外在绩效考核体系方面，如果考核形式单一，考核的指标与评估标准不清晰，评价体系不客观，导致绩效对应的薪酬设置缺乏客观公正的依据，会严重影响90后的员工的工作积极性。因为他们希望自己的工作业绩能得到客观的评价以及衡量，因此公司必须建立公平公正的薪酬体系，让肯付出有能力的90后能得到较好的物质回报，进而证明他们的能力和社会地位。
4、民主、尊重的团队氛围，和谐的员工关系
90后员工有主见，他们希望在组织中得到尊重，希望他们的意见或建议能被组织重视和接纳，希望上司关注以及建立相互的信任，希望掌握一定的工作经验后领导能充分授权，使之能独挡一面，从而得到精神上的满足感。而电商行业因为消费环境的快速迭代，消费者行为的快速变化更需要内部不停的有新的思路出现，企业才会有弯道超车的机会。基于90后的特点，建议管理者以尊重、信任、关怀、授权等方式激发他们的工作积极性和主动性，从而改变员工的工作行为和工作结果。传统的命令式管理方式已經不再适应当今的90后，我们需要给予他们更多的信任与授权，让他们积极参与到企业的管理和工作决策中来，提升他们的组织参与感。另外90后思维活跃，对新事物的感知与学习能力都很强，脑子里经常会有一些特别好的创新思维，作为公司管理者，应该多去留意发现他们的新点子，并对他们的创新精神予以充分的肯定，并以开放的心态去学习他们的新思想，新观念，而不是否定和打压，除了有效的当面交流外，企业还可以内部建立一条通畅的建言通道，比如企业贴吧、微信群、总经理信箱等等，让员工在工作之余可以自由的讨论或分享某一个观点，这样对于一些比较敏感或者超前的话题90后员工能放下心里包袱，坦诚建言，管理者针对比较好的建议应及时予以采纳并公开鼓励，建立良性循环，总之，90后员工在组织里感受到了被信任，被授权，被欣赏的氛围，组织也收获90后员工的信任。这样就算他们在工作中遇到一些困难和挫折，或者外部的一些诱惑时，基于团队的氛围，员工在考虑离职的时候也会多一分不舍，或许因此会改变其决定。
90后已是电商行业的主力员工，如何留住以及激发拥有较高知识水平和学习创新能力的90后是电商企业快速发展的有效保障。而留住人才的关键在于人力资源管理的方式和方法要符合时代的特点，要充分理解员工的需求，才能有效的去管理。因此，对于90后员工，企业管理者应该主动去走近他们，去了解他们的特点，同时给予更多的理解、宽容、支持和信任。传统的管理方式可能已经不适应对90后员工进行管理，只有从他们多样化的需求出发，主动调整和改变管理方法，遵循90后的人格特点，给出相应的管理和激励策略，善用其长，尊重人才，最终才能留住他们，从而进一步推动公司以及行业的快速发展！
参考文献：
[1]朱思萁.90 后新生代员工的员工关系管理[J].智库时代，2018，（10）：12-15.
[2]姜薇薇，于桂兰，孙乃纪.新生代员工管理对策研究[J].兰州学刊，2014，（1）：130-136.
[3]廖晓明 陈珊.90 后新生代员工的员工特点与管理策略[J].领导科学，2017，（7）：10-11.
[4]陈丽贞. 90后新生代员工管理激励探析[J].现代营销，2017，（4）：90-91.
[5]叶立群. 90 后新生代员工的管理策略[J].科技风，2018，（8）：248-249.