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摘 要：新时期企业要适应改革发展的新形势、新要求，思想政治建设为企业发展和经营把关定向，各项工作举措需要政工干部"穿针引线"精心组织安排，因此，企业应构建一套科学合理有效的考评体系与激励约束机制，有效地发挥政工干部的智慧和潜力，充分调动其积极性和主动性促进企业走上健康发展之路。
关键词：国有企业；政工人员；存在问题；改善对策
引言
随着我国经济发展步伐的加快，国有企业也面临着新的机遇和挑战。重视人才，实施“人才强企”战略是新时代国有企业发展的关键，适时合理地运用人力资源管理中的激励机制，不断调整和完善激励机制，充分实现其调动员工积极性的作用，是确保国有企业在良好的发展轨道内运行的重要保障。
1激励机制对国有企业发展的意义和作用
企业激励机制主要是指通过特定的方法与管理体系，将员工对企业及工作的承诺最大化的过程。激励机制主要有正激励和负激励、物质激励和精神激励、个体激励和整体激励、长期激励和短期激励等多种形式。国有企业建立合理有效的激励机制对于自身发展是十分必要的。人力资源是当今社会发展的第一资源，离开人才，发展寸步难行，现代国有企业的发展同样离不开人力资源。激励机制是开发和利用人力资源的一个重要方法，合理有效的激励机制是国有企业人力资源管理部门管好和用好“人”的一把利器，采用合理激励机制可以统一企业员工的思想和行动，激发员工工作积极性、能动性和创新性，增强员工对企业的认同感、归属感和满意度，实现企业全体员工上下一心，共同为企业的发展作出贡献。因此，企业的凝聚力也随之得到增强，企业的竞争力大大提升，这些无疑都会有利于企业的不断发展和壮大。
2企业政工人员激励存在的问题
2.1激励方式方法不够公平
一是用工双轨制问题。由于身份差异，一些国有企业仍然存在用工双轨制问题，编制内与编制外的同岗员工，虽然工资和奖金方面已经逐步趋同，但在福利方面仍然存在一定的差距。二是奖惩仍不够分明。相比民营企业，国有企业的用人市场化程度仍然不够，员工的关系也相对复杂，一定程度上存在任人唯亲的现象，因此在职位和薪资晋升过程中很难做到任人唯贤。三是重管理轻技术。一般而言，国有企业行政氛围比较浓，薪酬的分配方面往往偏向管理人员而忽视技术人员，特别是核心技术人员的地位和收入与其作出的贡献无法匹配，所以容易出现核心技术人员流失的现象。
2.2薪酬水平与企业业绩未能有效挂钩
国企高薪现象成为舆论焦点后，国家出台相关文件对国企高管进行限薪。垄断性国有企业由于依赖国家政策和资源，缺乏充足的竞争，以经营业绩为考核标准确定薪酬确实不科学不合理。但竞争性国有企业面临着激烈的市场竞争， “一刀切”的限薪使得薪酬水平与企业业绩不能有效挂钩，甚至脱钩，这将会抑制企业家精神的发挥和员工的工作积极性，导致国企人才流失，企业丧失活力。另一方面，现有对国企管理层的激励，主要是以政治激励为主，其政治晋升与否也不一定同企业业绩挂钩，客观上也可能引导企业经理人成为政治家而非企业家。
2.3过于注重短期激励
从目前看，竞争性国有企业的激励主要是月薪、年薪和绩效奖金等短期激励措施，采取股权和期权等长期激励措施的国有企业比重非常小。由于审批程度多、困难大，需要考虑的因素很多，国企主管部门对经理人股权激勵的态度比较谨慎，即使实施了股权激励，也存在最高激励限制和行权条件限制，导致激励力度不大。由于长期激励机制仍处在探索阶段，同时经理人的任期也不稳定，随时可能发生变更，因此机会主义行为、功利化短期化决策影响了国有企业的长期健康发展。
3改善企业政工干部激励机制的对策
3.1建立差别化激励政策
建立激励机制的最终目的是为了激发企业员工整体的工作积极性。激励机制充当着催化剂作用，通过适当的考核方法、科学的考评周期和力度等手段，可以充分调动员工积极性，实现企业人力资源的优化配置。与此同时，设置科学合理、精简量化的考核指标以及明确考核方法尤为重要，需同时兼具针对性和可操作性。若考核不足易使员工产生惰性思想，考核过多易使员工产生畏难情绪或抵触思想。企业管理者在制定激励机制时应深入基层调研，充分考虑员工年龄结构、专业知识结构、性格特征等因素，认真分析企业内部专业技能序列与政工管理序列职能特征，对于不同类别的员工实行针对性考核、差别化激励，除了薪酬体系之外还应适当考虑培训、晋升、选树典型等精神奖励，让员工真正定下心来“自我实现”，增强员工对企业的归属感。
3.2绩效考核起到正向激励作用
企业中经营管理或技术人才，其工作成果易于量化又能直观的凸显成效，也更易得到各方面认可。但是，思想政治工作不是一蹴而就的，开展这项工作政治性强、涉及面广、影响力大，很多企业抓思想政治工作不单单依靠上级有力的政策支持，很大程度上依靠的是广大政工干部平时认真细致地工作，实实在在地为企业为职工群众解决困难和问题。因此，建立和完善政工人员的考核评价体系，设定定性与定量的具体任务作为考核指标，尤其对于完成重点工作、重点任务、重要时期工作内容应给予及时的认可和评价，通过量化考核正面引导，鼓励政工人员有计划有步骤地完成各项工作任务。
3.3建立科学合理的激励机制
企业政工岗位的人才引进方式很多，除了采取具有吸引力的薪酬福利待遇引进新员工之外，还可采用内外部培训、职工之家、推优评先等情感激励手段留住新老员工，做到真正关心尊重员工，帮助员工找到“自我实现”价值，激发他们的工作积极性，不断优化企业人力资源结构，从而提升企业竞争力。面对企业中核心骨干或工作经验丰富的政工干部要从个性、价值观等方面进行个性化激励，也可通过适当的内部竞争给予他们一定的企业参与管理权来激发他们的工作热情。企业通过目标激励与任务激励，给予员工物质激励与情感激励，将这些激励结合起来纵观全局和放眼未来建立一套“待遇留人”“事业留人”“感情留人”科学长效的激励机制。
结束语
通过员工激励机制调动员工积极性和创造性，更好地发挥员工的工作能力，为企业创造更大价值，从而实现做强做优做大国有企业，不断增强国有经济活力、控制力、影响力、抗风险能力的目标。
参考文献：
[1]王颖茜.国有企业员工激励机制的改进建议及措施.企业文化（下旬刊），2014（07）
[2]严海珊.国有企业员工激励机制的创新浅析.基层建设.2016（27）
[3]刘立云.国有企业员工激励机制分析.科学导报，2013（11）
关键词：国有企业；政工人员；存在问题；改善对策
引言
随着我国经济发展步伐的加快，国有企业也面临着新的机遇和挑战。重视人才，实施“人才强企”战略是新时代国有企业发展的关键，适时合理地运用人力资源管理中的激励机制，不断调整和完善激励机制，充分实现其调动员工积极性的作用，是确保国有企业在良好的发展轨道内运行的重要保障。
1激励机制对国有企业发展的意义和作用
企业激励机制主要是指通过特定的方法与管理体系，将员工对企业及工作的承诺最大化的过程。激励机制主要有正激励和负激励、物质激励和精神激励、个体激励和整体激励、长期激励和短期激励等多种形式。国有企业建立合理有效的激励机制对于自身发展是十分必要的。人力资源是当今社会发展的第一资源，离开人才，发展寸步难行，现代国有企业的发展同样离不开人力资源。激励机制是开发和利用人力资源的一个重要方法，合理有效的激励机制是国有企业人力资源管理部门管好和用好“人”的一把利器，采用合理激励机制可以统一企业员工的思想和行动，激发员工工作积极性、能动性和创新性，增强员工对企业的认同感、归属感和满意度，实现企业全体员工上下一心，共同为企业的发展作出贡献。因此，企业的凝聚力也随之得到增强，企业的竞争力大大提升，这些无疑都会有利于企业的不断发展和壮大。
2企业政工人员激励存在的问题
2.1激励方式方法不够公平
一是用工双轨制问题。由于身份差异，一些国有企业仍然存在用工双轨制问题，编制内与编制外的同岗员工，虽然工资和奖金方面已经逐步趋同，但在福利方面仍然存在一定的差距。二是奖惩仍不够分明。相比民营企业，国有企业的用人市场化程度仍然不够，员工的关系也相对复杂，一定程度上存在任人唯亲的现象，因此在职位和薪资晋升过程中很难做到任人唯贤。三是重管理轻技术。一般而言，国有企业行政氛围比较浓，薪酬的分配方面往往偏向管理人员而忽视技术人员，特别是核心技术人员的地位和收入与其作出的贡献无法匹配，所以容易出现核心技术人员流失的现象。
2.2薪酬水平与企业业绩未能有效挂钩
国企高薪现象成为舆论焦点后，国家出台相关文件对国企高管进行限薪。垄断性国有企业由于依赖国家政策和资源，缺乏充足的竞争，以经营业绩为考核标准确定薪酬确实不科学不合理。但竞争性国有企业面临着激烈的市场竞争， “一刀切”的限薪使得薪酬水平与企业业绩不能有效挂钩，甚至脱钩，这将会抑制企业家精神的发挥和员工的工作积极性，导致国企人才流失，企业丧失活力。另一方面，现有对国企管理层的激励，主要是以政治激励为主，其政治晋升与否也不一定同企业业绩挂钩，客观上也可能引导企业经理人成为政治家而非企业家。
2.3过于注重短期激励
从目前看，竞争性国有企业的激励主要是月薪、年薪和绩效奖金等短期激励措施，采取股权和期权等长期激励措施的国有企业比重非常小。由于审批程度多、困难大，需要考虑的因素很多，国企主管部门对经理人股权激勵的态度比较谨慎，即使实施了股权激励，也存在最高激励限制和行权条件限制，导致激励力度不大。由于长期激励机制仍处在探索阶段，同时经理人的任期也不稳定，随时可能发生变更，因此机会主义行为、功利化短期化决策影响了国有企业的长期健康发展。
3改善企业政工干部激励机制的对策
3.1建立差别化激励政策
建立激励机制的最终目的是为了激发企业员工整体的工作积极性。激励机制充当着催化剂作用，通过适当的考核方法、科学的考评周期和力度等手段，可以充分调动员工积极性，实现企业人力资源的优化配置。与此同时，设置科学合理、精简量化的考核指标以及明确考核方法尤为重要，需同时兼具针对性和可操作性。若考核不足易使员工产生惰性思想，考核过多易使员工产生畏难情绪或抵触思想。企业管理者在制定激励机制时应深入基层调研，充分考虑员工年龄结构、专业知识结构、性格特征等因素，认真分析企业内部专业技能序列与政工管理序列职能特征，对于不同类别的员工实行针对性考核、差别化激励，除了薪酬体系之外还应适当考虑培训、晋升、选树典型等精神奖励，让员工真正定下心来“自我实现”，增强员工对企业的归属感。
3.2绩效考核起到正向激励作用
企业中经营管理或技术人才，其工作成果易于量化又能直观的凸显成效，也更易得到各方面认可。但是，思想政治工作不是一蹴而就的，开展这项工作政治性强、涉及面广、影响力大，很多企业抓思想政治工作不单单依靠上级有力的政策支持，很大程度上依靠的是广大政工干部平时认真细致地工作，实实在在地为企业为职工群众解决困难和问题。因此，建立和完善政工人员的考核评价体系，设定定性与定量的具体任务作为考核指标，尤其对于完成重点工作、重点任务、重要时期工作内容应给予及时的认可和评价，通过量化考核正面引导，鼓励政工人员有计划有步骤地完成各项工作任务。
3.3建立科学合理的激励机制
企业政工岗位的人才引进方式很多，除了采取具有吸引力的薪酬福利待遇引进新员工之外，还可采用内外部培训、职工之家、推优评先等情感激励手段留住新老员工，做到真正关心尊重员工，帮助员工找到“自我实现”价值，激发他们的工作积极性，不断优化企业人力资源结构，从而提升企业竞争力。面对企业中核心骨干或工作经验丰富的政工干部要从个性、价值观等方面进行个性化激励，也可通过适当的内部竞争给予他们一定的企业参与管理权来激发他们的工作热情。企业通过目标激励与任务激励，给予员工物质激励与情感激励，将这些激励结合起来纵观全局和放眼未来建立一套“待遇留人”“事业留人”“感情留人”科学长效的激励机制。
结束语
通过员工激励机制调动员工积极性和创造性，更好地发挥员工的工作能力，为企业创造更大价值，从而实现做强做优做大国有企业，不断增强国有经济活力、控制力、影响力、抗风险能力的目标。
参考文献：
[1]王颖茜.国有企业员工激励机制的改进建议及措施.企业文化（下旬刊），2014（07）
[2]严海珊.国有企业员工激励机制的创新浅析.基层建设.2016（27）
[3]刘立云.国有企业员工激励机制分析.科学导报，2013（11）