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摘 要：随着改革开放的发展，新生代员工（80、90后）逐渐成为社会的主导力量，许多企业加强对新生代员工的培养力度，但仍有企业对新生代员工的培训开发表现出不重视且无针对性，其培训开发体系中仍存在着一定的问题。本文通过对A医院员工的访谈，检索相关文献，利用需求分析模型对培训体系进行剖析，指出其存在的问题。
关键词：新生代员工;培训与开发;自我价值
一、引言
据2011年《中国统计年鉴》数据显示，我国在1980～1989年出生人数达2.04亿，依照22岁就业进行推断，80、90后的劳动力已成为企业发展的主导力量。
现今的医疗企业加大对新生代员工关注和培养力度，使其成为医疗企业实施新变革的中坚力量。如何用发展的眼光看待新生代员工未来的发展态势，建立高效的新生代医疗团队，为企业提供新的动力。如何满足新生代员工的培训需求，挖掘其潜在的能力，提高其工作绩效以及对企业的忠诚度，成为现代医疗企业管理中必须面对和解决的重要问题。
二、A医院新生代员工的特点
（一）多元化的工作价值倾向
新生代员工的工作价值观倾向理想与现实相结合，追求事业进步也渴望享受生活，重视团队合作又强调公平竞争。而医疗行业繁重的工作让他们在工作-生活中失衡。
（二）较高的职业理想和成就期望
新生代员工的文化程度高，强烈的成功欲望推动新生代员工不断提高自身职业能力，努力获得社会认可和自我满足。新生代的医护人员既希望获得稳定的收入，更想实现其崇高的职业理想。
（三）崇尚自由，敢于挑战
新生代员工比较向往自由的工作环境，敢于冲破传统理念的禁锢，善于用创新的思维来思考。
三、A医院新生代员工培训开发中存在的问题
（一）新生代员工对自身定位不确切，有多变的职业观念
新生代员工以个人需求为出发点选择自己感兴趣的工作，他们所具备的敢于尝试、勇于挑战的个性特征决定了他们渴望在不同的工作领域进行尝试，从而寻找自己的职业发展机会。同时他们缺乏承受竞争压力的能力，遇到挫折就频繁变换工作，导致跳槽现象越发严重。
A医院属于医疗行业，新生代员工在不了解社会情况和企业实际需求时，抱着过高的工作期望进入企业，处于基层的新生代员工难以承受高强度的工作和繁琐的任务，长此以往，他们就会对自己和企业丧失信心，所以就会导致刚接受完培训的员工出现频繁的离职现状。
（二）培训开发方案设计不合理，没有结合新生代员工的特点
培训开发方案设计不合理一方面是培训需求分析不全面，A医院不能根据不同员工的不同需求进行分类，导致培训没有针对性。另一方面是对新生代员工的职业生涯规划没有长远的战略制度，缺乏健全的培训有效性评估体系，无法对培训方案进行改进。新生代员工个性特征突出，常规的培训方案并不能取得良好的培训效果，反而会隐藏新生代员工的优势，这样不利于企业的创新和发展。
A医院的员工培训属于技术性的培训，理应采取师带徒的方式进行深入培训，但实施效果不佳，一方面是科室的前辈不愿意将经验传授给他人，担心会被取而代之;另一方面则是工作十分忙碌，没有闲暇的时间对新生代员工进行针对性的指导培训，所以新生代员工都是靠自学和观察的方式进行学习，并不能很好地提升自己的知识和技能。
（三）新生代员工注重自我价值实现，缺乏责任和团队意识
新生代員工大部分是独生子女，所以养成他们不受拘束的心理，正是由于他们习惯按自己的意愿行事，导致他们不喜欢一成不变的工作，而是希望接受不同的挑战，其工作积极性取决于他们是否认同组织分配的工作具有挑战性以及能够获取有利用的价值。
团队合作和责任意识是A医院的医护人员必须具备的职业精神，它在很大程度上提升医疗效率，发挥医护人员的潜力。但由于新生代员工多崇尚个性自由，重视个人利益，不善于与他人分工合作，所以导致组织在沟通上的欠缺，凝聚力偏低，责任心也相对不理想。
四、A医院新生代员工培训与开发的对策
（一）帮助新生代员工正确定位，让新生代员工认清自我
在对新生代员工进行培训时，首先应该对其进行素质测评，包括大五人格量表、霍兰德职业倾向、WVI职业价值观等测试。通过各类科学量表，让新生代员工充分了解自身的职业价值观、职业能力和职业兴趣，使其学会思考适合从事什么职业。
医院应该根据新生代员工的特征有针对性地对新生代员工进行培训，如师带徒、工作轮换和行动学习等在职培训以及情景模拟法、行为示范法和案例研究法等脱产培训。借助各类培训方法，帮助新生代员工进行定位，降低择业的盲目性，使其更加明白哪些工作岗位更加适合自己，应该根据自己的情况设定不同的职业发展目标。
（二）制定一套科学的、合理的、有效的培训开发体系
做好各阶段的培训计划：如年度培训计划、季度培训计划、月度培训计划、周培训计划等。医院根据发展要求和下一年度的目标，综合讨论并决定下一年度的总培训计划;再将年度计划分为4个阶段，根据各科室的要求进行修改，并指出下一季度应该调整的方向;然后根据不同科室所担负的职责不同，详细的规划本月培训内容，并为下个月的培训工作提出改进建议。最重要的是新入职员工培训，员工入职后，每月对其培训一次，培训内容包括：医疗知识、技能、服务态度以及职业道德等培训。
（三）注重企业文化的培训，做好新生代员工的职业生涯规划
新生代员工缺乏责任和团队意识，除其自身原因之外，更重要的是企业忽视企业文化培训，没有使其融入企业。相比中国企业，日本企业十分重视企业文化的发展，他们利用企业文化增强新生代员工的忠诚度，使其自愿为企业效劳。新生代员工只有认同企业的文化，理解企业的经营理念，才能为企业的战略目标努力奋斗。A医院对新生代员工进行技术性培训之外，还要加强对企业文化的培训，使企业文化能够融入到思想当中，帮助树立积极向上的工作价值观，尊重企业的同时也得到企业的重视。
许多人都不注重自身职业生涯的规划，只要有稳定的收入就安于现状，这样不利于职业的长期发展。新生代员工刚步入社会，帮助其制定好职业生涯规划，不仅可以全面了解员工的职业兴趣、能力特征、职业理想等方面，还能够根据其职业目标和职业现状实施针对性培训，将个人的职业愿望与组织发展相结合，让员工看到自己在企业中的发展前景和成长空间，进而提高新生代员工对企业的忠诚度和责任感，使其用心为企业和社会服务。
五、结论
80后、90后的新生代员工逐渐成为职场基层员工的生力军，着眼于新生代员工的未来发展趋势，不仅有利于企业自身发展，还能够为社会发掘出新一代的人才。新生代员工有其独特之处，如果不更新培训方式和管理办法，就很难发挥其真正的作用。
本文根据A医院近年来新生代员工的就职数据，对其培训开发的现状进行分析，针对新生代员工培训效果不佳的情况，通过调查研究分析，得出相应结论：①新生代员工对自身定位不确切;②企业培训开发方案设计不合理;③新生代员工缺乏责任意识等。面对这些问题，运用相关理论以及参考文献资料，提出相应的对策：①企业帮助员工正确定位;②制定有效的培训开发体系;③注重企业文化的培训等。新生代员工培训开发体系需要不断地改进和完善，唯与时俱进，才能做到现代人力资源工作中的“人尽其才，才尽其用”。
参考文献
[1] 刘维政.“新生代”员工培训模式构建的研究[J].成人教育.2009（04）
[2] 吴挺才.肖璐.浅析新生代员工培训体系的构建[J].民营科技.2011（10）
关键词：新生代员工;培训与开发;自我价值
一、引言
据2011年《中国统计年鉴》数据显示，我国在1980～1989年出生人数达2.04亿，依照22岁就业进行推断，80、90后的劳动力已成为企业发展的主导力量。
现今的医疗企业加大对新生代员工关注和培养力度，使其成为医疗企业实施新变革的中坚力量。如何用发展的眼光看待新生代员工未来的发展态势，建立高效的新生代医疗团队，为企业提供新的动力。如何满足新生代员工的培训需求，挖掘其潜在的能力，提高其工作绩效以及对企业的忠诚度，成为现代医疗企业管理中必须面对和解决的重要问题。
二、A医院新生代员工的特点
（一）多元化的工作价值倾向
新生代员工的工作价值观倾向理想与现实相结合，追求事业进步也渴望享受生活，重视团队合作又强调公平竞争。而医疗行业繁重的工作让他们在工作-生活中失衡。
（二）较高的职业理想和成就期望
新生代员工的文化程度高，强烈的成功欲望推动新生代员工不断提高自身职业能力，努力获得社会认可和自我满足。新生代的医护人员既希望获得稳定的收入，更想实现其崇高的职业理想。
（三）崇尚自由，敢于挑战
新生代员工比较向往自由的工作环境，敢于冲破传统理念的禁锢，善于用创新的思维来思考。
三、A医院新生代员工培训开发中存在的问题
（一）新生代员工对自身定位不确切，有多变的职业观念
新生代员工以个人需求为出发点选择自己感兴趣的工作，他们所具备的敢于尝试、勇于挑战的个性特征决定了他们渴望在不同的工作领域进行尝试，从而寻找自己的职业发展机会。同时他们缺乏承受竞争压力的能力，遇到挫折就频繁变换工作，导致跳槽现象越发严重。
A医院属于医疗行业，新生代员工在不了解社会情况和企业实际需求时，抱着过高的工作期望进入企业，处于基层的新生代员工难以承受高强度的工作和繁琐的任务，长此以往，他们就会对自己和企业丧失信心，所以就会导致刚接受完培训的员工出现频繁的离职现状。
（二）培训开发方案设计不合理，没有结合新生代员工的特点
培训开发方案设计不合理一方面是培训需求分析不全面，A医院不能根据不同员工的不同需求进行分类，导致培训没有针对性。另一方面是对新生代员工的职业生涯规划没有长远的战略制度，缺乏健全的培训有效性评估体系，无法对培训方案进行改进。新生代员工个性特征突出，常规的培训方案并不能取得良好的培训效果，反而会隐藏新生代员工的优势，这样不利于企业的创新和发展。
A医院的员工培训属于技术性的培训，理应采取师带徒的方式进行深入培训，但实施效果不佳，一方面是科室的前辈不愿意将经验传授给他人，担心会被取而代之;另一方面则是工作十分忙碌，没有闲暇的时间对新生代员工进行针对性的指导培训，所以新生代员工都是靠自学和观察的方式进行学习，并不能很好地提升自己的知识和技能。
（三）新生代员工注重自我价值实现，缺乏责任和团队意识
新生代員工大部分是独生子女，所以养成他们不受拘束的心理，正是由于他们习惯按自己的意愿行事，导致他们不喜欢一成不变的工作，而是希望接受不同的挑战，其工作积极性取决于他们是否认同组织分配的工作具有挑战性以及能够获取有利用的价值。
团队合作和责任意识是A医院的医护人员必须具备的职业精神，它在很大程度上提升医疗效率，发挥医护人员的潜力。但由于新生代员工多崇尚个性自由，重视个人利益，不善于与他人分工合作，所以导致组织在沟通上的欠缺，凝聚力偏低，责任心也相对不理想。
四、A医院新生代员工培训与开发的对策
（一）帮助新生代员工正确定位，让新生代员工认清自我
在对新生代员工进行培训时，首先应该对其进行素质测评，包括大五人格量表、霍兰德职业倾向、WVI职业价值观等测试。通过各类科学量表，让新生代员工充分了解自身的职业价值观、职业能力和职业兴趣，使其学会思考适合从事什么职业。
医院应该根据新生代员工的特征有针对性地对新生代员工进行培训，如师带徒、工作轮换和行动学习等在职培训以及情景模拟法、行为示范法和案例研究法等脱产培训。借助各类培训方法，帮助新生代员工进行定位，降低择业的盲目性，使其更加明白哪些工作岗位更加适合自己，应该根据自己的情况设定不同的职业发展目标。
（二）制定一套科学的、合理的、有效的培训开发体系
做好各阶段的培训计划：如年度培训计划、季度培训计划、月度培训计划、周培训计划等。医院根据发展要求和下一年度的目标，综合讨论并决定下一年度的总培训计划;再将年度计划分为4个阶段，根据各科室的要求进行修改，并指出下一季度应该调整的方向;然后根据不同科室所担负的职责不同，详细的规划本月培训内容，并为下个月的培训工作提出改进建议。最重要的是新入职员工培训，员工入职后，每月对其培训一次，培训内容包括：医疗知识、技能、服务态度以及职业道德等培训。
（三）注重企业文化的培训，做好新生代员工的职业生涯规划
新生代员工缺乏责任和团队意识，除其自身原因之外，更重要的是企业忽视企业文化培训，没有使其融入企业。相比中国企业，日本企业十分重视企业文化的发展，他们利用企业文化增强新生代员工的忠诚度，使其自愿为企业效劳。新生代员工只有认同企业的文化，理解企业的经营理念，才能为企业的战略目标努力奋斗。A医院对新生代员工进行技术性培训之外，还要加强对企业文化的培训，使企业文化能够融入到思想当中，帮助树立积极向上的工作价值观，尊重企业的同时也得到企业的重视。
许多人都不注重自身职业生涯的规划，只要有稳定的收入就安于现状，这样不利于职业的长期发展。新生代员工刚步入社会，帮助其制定好职业生涯规划，不仅可以全面了解员工的职业兴趣、能力特征、职业理想等方面，还能够根据其职业目标和职业现状实施针对性培训，将个人的职业愿望与组织发展相结合，让员工看到自己在企业中的发展前景和成长空间，进而提高新生代员工对企业的忠诚度和责任感，使其用心为企业和社会服务。
五、结论
80后、90后的新生代员工逐渐成为职场基层员工的生力军，着眼于新生代员工的未来发展趋势，不仅有利于企业自身发展，还能够为社会发掘出新一代的人才。新生代员工有其独特之处，如果不更新培训方式和管理办法，就很难发挥其真正的作用。
本文根据A医院近年来新生代员工的就职数据，对其培训开发的现状进行分析，针对新生代员工培训效果不佳的情况，通过调查研究分析，得出相应结论：①新生代员工对自身定位不确切;②企业培训开发方案设计不合理;③新生代员工缺乏责任意识等。面对这些问题，运用相关理论以及参考文献资料，提出相应的对策：①企业帮助员工正确定位;②制定有效的培训开发体系;③注重企业文化的培训等。新生代员工培训开发体系需要不断地改进和完善，唯与时俱进，才能做到现代人力资源工作中的“人尽其才，才尽其用”。
参考文献
[1] 刘维政.“新生代”员工培训模式构建的研究[J].成人教育.2009（04）
[2] 吴挺才.肖璐.浅析新生代员工培训体系的构建[J].民营科技.2011（10）