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摘 要：金融业是社会经济体系的重要组成部分，正在快速发展与转变，需要大量相关胜任的从业人员。根据信贷岗位的工作特点对个体的人格特征类型、认知特点等的要求，进行信贷人员胜任特征模型的研究，开发出一个科学的信贷人员选拔工具，让信贷工作能更好地做到人—职匹配，充分发挥人的能动性，从而创造出佳绩。
关键词：信贷人员；信贷胜任特征模型；人职匹配
中图分类号：F276.3；F832.4；F224 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）02-0070-03
中国开放改革30多年来，经济得到迅速发展，国力和国际地位都大大提高。中国的金融界对我国经济发展做出了巨大贡献。我国加入WTO后，融入国际社会的大环境中，参与国际竞争。中国的现代金融业发展与世界经济发达国家相比还有一定的差距，其本质就是人才的差距。我国金融的核心业务主要是信贷业务。不管金融业如何创新、变化，业务品种如何不断更新（中间业务、网+业务乃至今后的大数据平台等），银行的企业属性是改变不了的，它在担负社会义务和经济责任的同时，也要赚取利润。这些利润点主要靠信贷业务、变相的信贷业务或信贷的延伸业务来完成。因此，一个优秀的信贷人员队伍是非常重要的。随着科学技术的不断发展和逐步完善，理论研究和实践均表明，在影响信贷人员队伍发展的诸因素中，人的因素愈加显现出地位重要。如何科学选拔信贷人员、合理开发和利用成为金融业目前研究的重要课题，在此背景下去探索信贷人员胜任特征模型有其重要意义。
一、胜任特征模型研究的历史沿革
（一）胜任特征的定义及胜任特征模型的概念
胜任特征（Competency）的概念最早产生于古罗马时代，当时人们曾通过构建胜任刨面图来说明“一名好的罗马战士”的属性。直到19世纪末20世纪初，人们才开始采用科学的方法来研究胜任特征[1]。胜任特征有多种定义，笔者比较认同Spencer夫妇的概念。他们认为，胜任特征指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征”。这一概念分三方面：深层次特征、引起或预测优劣的因果关联和参照校标。参照校标即衡量某特征品质预测现实情景中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义中最关键的方面[2]。有了具体的伦理体系和实际的操作框架，我们就可以结合具体工作的实际特点去探究相对应的“胜任特征”。按照各种具体的工作岗位特点建立“胜任特征模型”，将使我们的工作更加高效、科学和便捷。
胜任特征模型（Competency Model）是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。主要包括三个要素：即胜任特征的名称、胜任特征的定义（指界定胜任特征的关键性要素）、行为指标的等级（反映胜任特征行为表现的差异）[2]。
（二）胜任特征模型在具体工作中的应用
胜任特征的名称通过定义对职位的具体要求进行了解释，更重要的是在行为指标方面，从基本合格的行为等级水平到最优秀的表现等级水平都有详尽的描述。这就为我们选拔、培训、行为评价和反馈，以及职业生涯的发展提供了准确的依据。这一点在银行业选拔、培训、行为评价信贷人员等方面非常重要。银行业的信贷人员工作性质复杂、灵活，又规矩严格、程序严密。信贷人员所面对的客户多是银行的高端客户群，是各个行业的法人、高级管理人员、股东、资产的实际控制人，随时面临的是沟通、谈判、合同及法律，信贷人员时时承受着很重的心理压力和知识快速更新、变化的焦虑和不断提升学习的压力，这样的工作要求信贷人员的专业素质和综合能力很高。有时信贷人员的一个工作失误、不当行为会给银行造成不可估量的损失，甚至危及银行的生死存亡。信贷人员能不能有效胜任工作对一个银行来说有时候是致命点。
行为经济学在研究组织行为时，会考虑一个非常重要的因素——“人格力量”。它对组织的作用效果与外生的激励（如金钱）相比，更加持久而深远。在心理学研究中有一个有趣现象：金钱激励可能会“挤出”内生激励，对绩效产生负面影响[3]。当金钱激励过高时，就会产生一种抑制员工的自然反应，导致个体心神不宁，进而影响工作绩效。人们一般情况下用来指导自我行为的知识都是非常简单的、经过长期进化而来且较稳定的。也就是说，人格特质对人们的工作表现影响更大、更深远。对于某种工作，选择出相对应特质的人会让人—职匹配更加合理，让工作充分发挥人的能动性，从而创造出佳绩。
二、银行业信贷人员胜任特征模型的研究
（一）银行业信贷人员的工作特点
信贷人员作为企业和银行联系的一线直接工作者，他们的工作能力与质量直接影响银行与企业的关系，甚至影响到银行业的兴衰存亡。信贷人员面对形形色色的人和各具特色的各行各业，会产生较大的工作挑战及心理压力。要想做好本职工作就要有相对应的专业技能、一定经验的积累、过硬的心理素质及良好的个人素质和修养。一个信贷人员要成长为优秀的银行客户经理最少也得需要5—10年的时间，而且每个人的人格特质也不尽相同，有些类型性格的人士不适合去做信贷工作，因此，信贷人员的选拔就非常关键。
银行业信贷条线基本分为内勤和外勤两种岗位。尤其信贷外勤人员（银行客户经理）经常要去开拓市场、挖掘、维护客户。每天都要约谈、接待不同的客户，整理贷款资料；到客户的经营场所去实地考察；同客户谈判定价、签订合同；与借款人、担保人、各种登记部门的经办人员及银行内的各级部门沟通、协调。时时游走在商业营销与法律、法规的边缘。这些特殊的工作内容与情景，形成了对信贷人员素质能力的一些要求：如良好的沟通能力；良好的心理稳定素质；持续学习新知识的能力；优良的道德与法律意识；良好的冲突管理与营销谈判能力；敏锐的洞察能力。探究出哪些人格特征更有利于信贷人员的工作特点，建立一套简单、通用、行之有效的信贷人员胜任特征模型将具有深远的实际意义和战略意义。 （二）信贷工作与人格特征的关联。
人格特征即一个人在很多情况下显示出的一些特征。人格特征越稳定，人在不同的情景中的行为表现就越频繁，这种人格特征对该人的影响也就越显重要。现在世界上被最为广泛使用的人格评测工具是“迈尔斯-布里格斯类型指标（Myers-Briggs type indicator，MBTI）”即大五人格模型，它包含的大五特质为：（1）外倾性；（2）随和性；（3）情绪稳定性；（4）开放性；（5）责任心[4]。人们经过研究，普遍认为这大五特质能够涵盖人类绝大多数个性特点，而且这五个人格维度与人们从事的各种特性工作相对应的绩效间有较高的相关性。
信贷工作中常常都在面临营销与谈判；时时都在做知识更新与储备；常经历情绪与压力的体验。这些实际情况要求信贷人员应有较成熟的、稳定的人格特征。随和型人更倾向于寻求合作的方法，不会去硬碰硬，利益坚守不住；外向型的人开朗而友善，往往会透露不该露的信息，利益会无意间损失；内向型的人往往难以相处，但他们对谈判结果更感兴趣。开放性高的人对新事物、新知识更易接受、有更好的自主学习能力和创新能力[6]。
（三）银行信贷人员胜任特征模型探究
阜新银行于2013—2014年，通过专业咨询服务机构对阜新银行信贷条线从业人员355人进行了全员的人格特征、气质类型及专业能力等方面资料的采集。经过初轮单人个体面询；二轮每组10人群体面询；专业能力考评数据，建立了阜新银行信贷条线从业人员的人格特征、专业能力数据库。具体的数据结果355人中初步筛选结果有301人可胜任本职工作；有54人工作胜任能力不佳。具体对应的大五人格特质如表1。
根据上述数据分析：信贷胜任人员大五人格特质为：首先，5个维度中的责任心维度与该岗位关联最紧密；其次，是情绪稳定性和开放性；再次，是外倾性和随和性。
确定信贷人员胜任特征模型：
1.高责任心、高情绪稳定性和高开放性；
2.中等偏高开放性；
3.中等偏低随和性。
（四）具备胜任特征信贷人员选拔、培养的研究
有了信贷胜任特征模型，银行业选聘信贷人员就有了具体、可实操的工具。信贷人员中高级人才严重不足的问题就较容易解决了。按照信贷胜任特征模型去选拔，充分考虑到个人的人格特质（性格、气质类型、兴趣）、能力与该工作岗位的人—职匹配，发挥出人力资源的潜能，增强人员的心理能量，提升工作效率及成就感[5]。
在信贷人员挑选的实际操作时，我们首先在海选时从人格特质的维度初步筛选。运用心理投射测验、16PF人格特质测试、职业性向测验量表等测量工具把我们想挑选的人员选出来；然后从能力、经验累积的维度再次复选。我们可以运用行为事件访谈、焦点访谈技术、文件筐、情景模拟等技术方法对复选人员做出定性选拔。我们把定性选拔出的人员做好备案、储备，接下来进行职业素养、专业化培训；运用教练技术针对每位人员进行量身定制的特色化教练；最后为人员做好职业生涯规划。
当具备信贷人员胜任特征的人员选拔出来后，如何训练、培养成优良客户经理，这是个很重要的工作环节。企业教练技术为之贡献了具体、可实操的时效性工具。企业教练技术是欧美流行多年的管理技术，是一套能够激发企业、员工最好表现，增加效益、达成目标的有效管理技术[6]。通过建立“教练式”的工作关系，令被教练者聚焦于他们实现的愿景、目标。通过进行有效的对话，令被教练者发现问题，发现答案，发现自我潜能，令被教练者看到更多机会、更多选择；激发教练与被教练者朝向预期的目标前进，并不断挑战自己，提高业绩，创造非凡的表现。
三、未来研究的设想与展望
我国社会经济正处在重大转型的特殊时期，金融监管思路已经发生了质的变化。监管层鼓励银行发展投贷联动，让银行业综合化经营开始提速。多渠道、直接融资的迅猛发展，不断创新的金融产品与更新的金融业界思维和理念，都给金融业带来颠覆性的冲击。利率的全部放开，标志着银行业已经真真正正进入市场运营状态。国际资本的进入、快速创新的进入产品，让同业间竞争越发激烈；经济危机仍在继续，人员成本持续攀升，实体经济大幅度下滑，银行业已进入到了微利时代。
经济规律和市场导向正以最严酷的事实逼迫银行业去改变、去适应现有的经济环境。首先，高资本消耗、粗犷的规模扩张模式向资本利润最大化的多元化、精细化模式转变；其次，优化资产、负债结构，调整信贷客户群体配比，加大资金业务和中间业务比例，开源节流，创新收入来源；最后，要把控并提升风险定价水平，这是银行业的赢利点，是生命线。这些巨大的变化使银行业急需大批量有胜任特征的专业化高、综合性强的复合型人才。作为银行业利润的主要产出部门——信贷条线工作重要性越发凸显，如何快速筛选、培养和储备高素质的信贷人员已是当务之急。笔者认为，需开展如下工作：第一，从银行的组织战略层面去探索现有的银行信贷人员胜任特征模型的有效性、实操性，同时把其与该组织的文化、社会责任及健康和谐的发展视角结合起来共同探究。第二，银行信贷人员胜任特征模型还是总体信贷条线筛选人员的模型。我们可以就银行业信贷条线乃至其他条线按不同的各个岗位细分各自的胜任特征模型，探索一套更实用、更科学、更便捷的胜任特征模型开发途径。
参考文献：
[1] 仲理峰，时勘.胜任特征研究的新进展[J].南开管理评论，2003，（2）：4-8.
[2] 时勘.基于胜任特征模型的人力资源开发[J].心理科学进展，2006，（4）：586-596.
[3] 彼得·戴蒙德（Peter Diamond）汉努·瓦蒂艾宁（Hannu Vartiainen）.行为经济学及其应用[M].北京：中国人民大学出版社，2013.
[4] 斯蒂芬·P·罗宾斯，蒂莫西·A·贾奇.组织行为学精要[M].北京：机械出版社，2011.
[5] Wilmar Schaufeli，Pieternel Dijkstra，等.工作投入的心理奥秘[M].北京：机械出版社，2014.
[6] 萨拉·索普，杰基·克利福德.企业教练：管理者辅导员工提升绩效的实战手册[M].北京：北京大学出版社，2005.
[责任编辑 杜 娟]
关键词：信贷人员；信贷胜任特征模型；人职匹配
中图分类号：F276.3；F832.4；F224 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）02-0070-03
中国开放改革30多年来，经济得到迅速发展，国力和国际地位都大大提高。中国的金融界对我国经济发展做出了巨大贡献。我国加入WTO后，融入国际社会的大环境中，参与国际竞争。中国的现代金融业发展与世界经济发达国家相比还有一定的差距，其本质就是人才的差距。我国金融的核心业务主要是信贷业务。不管金融业如何创新、变化，业务品种如何不断更新（中间业务、网+业务乃至今后的大数据平台等），银行的企业属性是改变不了的，它在担负社会义务和经济责任的同时，也要赚取利润。这些利润点主要靠信贷业务、变相的信贷业务或信贷的延伸业务来完成。因此，一个优秀的信贷人员队伍是非常重要的。随着科学技术的不断发展和逐步完善，理论研究和实践均表明，在影响信贷人员队伍发展的诸因素中，人的因素愈加显现出地位重要。如何科学选拔信贷人员、合理开发和利用成为金融业目前研究的重要课题，在此背景下去探索信贷人员胜任特征模型有其重要意义。
一、胜任特征模型研究的历史沿革
（一）胜任特征的定义及胜任特征模型的概念
胜任特征（Competency）的概念最早产生于古罗马时代，当时人们曾通过构建胜任刨面图来说明“一名好的罗马战士”的属性。直到19世纪末20世纪初，人们才开始采用科学的方法来研究胜任特征[1]。胜任特征有多种定义，笔者比较认同Spencer夫妇的概念。他们认为，胜任特征指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征”。这一概念分三方面：深层次特征、引起或预测优劣的因果关联和参照校标。参照校标即衡量某特征品质预测现实情景中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义中最关键的方面[2]。有了具体的伦理体系和实际的操作框架，我们就可以结合具体工作的实际特点去探究相对应的“胜任特征”。按照各种具体的工作岗位特点建立“胜任特征模型”，将使我们的工作更加高效、科学和便捷。
胜任特征模型（Competency Model）是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。主要包括三个要素：即胜任特征的名称、胜任特征的定义（指界定胜任特征的关键性要素）、行为指标的等级（反映胜任特征行为表现的差异）[2]。
（二）胜任特征模型在具体工作中的应用
胜任特征的名称通过定义对职位的具体要求进行了解释，更重要的是在行为指标方面，从基本合格的行为等级水平到最优秀的表现等级水平都有详尽的描述。这就为我们选拔、培训、行为评价和反馈，以及职业生涯的发展提供了准确的依据。这一点在银行业选拔、培训、行为评价信贷人员等方面非常重要。银行业的信贷人员工作性质复杂、灵活，又规矩严格、程序严密。信贷人员所面对的客户多是银行的高端客户群，是各个行业的法人、高级管理人员、股东、资产的实际控制人，随时面临的是沟通、谈判、合同及法律，信贷人员时时承受着很重的心理压力和知识快速更新、变化的焦虑和不断提升学习的压力，这样的工作要求信贷人员的专业素质和综合能力很高。有时信贷人员的一个工作失误、不当行为会给银行造成不可估量的损失，甚至危及银行的生死存亡。信贷人员能不能有效胜任工作对一个银行来说有时候是致命点。
行为经济学在研究组织行为时，会考虑一个非常重要的因素——“人格力量”。它对组织的作用效果与外生的激励（如金钱）相比，更加持久而深远。在心理学研究中有一个有趣现象：金钱激励可能会“挤出”内生激励，对绩效产生负面影响[3]。当金钱激励过高时，就会产生一种抑制员工的自然反应，导致个体心神不宁，进而影响工作绩效。人们一般情况下用来指导自我行为的知识都是非常简单的、经过长期进化而来且较稳定的。也就是说，人格特质对人们的工作表现影响更大、更深远。对于某种工作，选择出相对应特质的人会让人—职匹配更加合理，让工作充分发挥人的能动性，从而创造出佳绩。
二、银行业信贷人员胜任特征模型的研究
（一）银行业信贷人员的工作特点
信贷人员作为企业和银行联系的一线直接工作者，他们的工作能力与质量直接影响银行与企业的关系，甚至影响到银行业的兴衰存亡。信贷人员面对形形色色的人和各具特色的各行各业，会产生较大的工作挑战及心理压力。要想做好本职工作就要有相对应的专业技能、一定经验的积累、过硬的心理素质及良好的个人素质和修养。一个信贷人员要成长为优秀的银行客户经理最少也得需要5—10年的时间，而且每个人的人格特质也不尽相同，有些类型性格的人士不适合去做信贷工作，因此，信贷人员的选拔就非常关键。
银行业信贷条线基本分为内勤和外勤两种岗位。尤其信贷外勤人员（银行客户经理）经常要去开拓市场、挖掘、维护客户。每天都要约谈、接待不同的客户，整理贷款资料；到客户的经营场所去实地考察；同客户谈判定价、签订合同；与借款人、担保人、各种登记部门的经办人员及银行内的各级部门沟通、协调。时时游走在商业营销与法律、法规的边缘。这些特殊的工作内容与情景，形成了对信贷人员素质能力的一些要求：如良好的沟通能力；良好的心理稳定素质；持续学习新知识的能力；优良的道德与法律意识；良好的冲突管理与营销谈判能力；敏锐的洞察能力。探究出哪些人格特征更有利于信贷人员的工作特点，建立一套简单、通用、行之有效的信贷人员胜任特征模型将具有深远的实际意义和战略意义。 （二）信贷工作与人格特征的关联。
人格特征即一个人在很多情况下显示出的一些特征。人格特征越稳定，人在不同的情景中的行为表现就越频繁，这种人格特征对该人的影响也就越显重要。现在世界上被最为广泛使用的人格评测工具是“迈尔斯-布里格斯类型指标（Myers-Briggs type indicator，MBTI）”即大五人格模型，它包含的大五特质为：（1）外倾性；（2）随和性；（3）情绪稳定性；（4）开放性；（5）责任心[4]。人们经过研究，普遍认为这大五特质能够涵盖人类绝大多数个性特点，而且这五个人格维度与人们从事的各种特性工作相对应的绩效间有较高的相关性。
信贷工作中常常都在面临营销与谈判；时时都在做知识更新与储备；常经历情绪与压力的体验。这些实际情况要求信贷人员应有较成熟的、稳定的人格特征。随和型人更倾向于寻求合作的方法，不会去硬碰硬，利益坚守不住；外向型的人开朗而友善，往往会透露不该露的信息，利益会无意间损失；内向型的人往往难以相处，但他们对谈判结果更感兴趣。开放性高的人对新事物、新知识更易接受、有更好的自主学习能力和创新能力[6]。
（三）银行信贷人员胜任特征模型探究
阜新银行于2013—2014年，通过专业咨询服务机构对阜新银行信贷条线从业人员355人进行了全员的人格特征、气质类型及专业能力等方面资料的采集。经过初轮单人个体面询；二轮每组10人群体面询；专业能力考评数据，建立了阜新银行信贷条线从业人员的人格特征、专业能力数据库。具体的数据结果355人中初步筛选结果有301人可胜任本职工作；有54人工作胜任能力不佳。具体对应的大五人格特质如表1。
根据上述数据分析：信贷胜任人员大五人格特质为：首先，5个维度中的责任心维度与该岗位关联最紧密；其次，是情绪稳定性和开放性；再次，是外倾性和随和性。
确定信贷人员胜任特征模型：
1.高责任心、高情绪稳定性和高开放性；
2.中等偏高开放性；
3.中等偏低随和性。
（四）具备胜任特征信贷人员选拔、培养的研究
有了信贷胜任特征模型，银行业选聘信贷人员就有了具体、可实操的工具。信贷人员中高级人才严重不足的问题就较容易解决了。按照信贷胜任特征模型去选拔，充分考虑到个人的人格特质（性格、气质类型、兴趣）、能力与该工作岗位的人—职匹配，发挥出人力资源的潜能，增强人员的心理能量，提升工作效率及成就感[5]。
在信贷人员挑选的实际操作时，我们首先在海选时从人格特质的维度初步筛选。运用心理投射测验、16PF人格特质测试、职业性向测验量表等测量工具把我们想挑选的人员选出来；然后从能力、经验累积的维度再次复选。我们可以运用行为事件访谈、焦点访谈技术、文件筐、情景模拟等技术方法对复选人员做出定性选拔。我们把定性选拔出的人员做好备案、储备，接下来进行职业素养、专业化培训；运用教练技术针对每位人员进行量身定制的特色化教练；最后为人员做好职业生涯规划。
当具备信贷人员胜任特征的人员选拔出来后，如何训练、培养成优良客户经理，这是个很重要的工作环节。企业教练技术为之贡献了具体、可实操的时效性工具。企业教练技术是欧美流行多年的管理技术，是一套能够激发企业、员工最好表现，增加效益、达成目标的有效管理技术[6]。通过建立“教练式”的工作关系，令被教练者聚焦于他们实现的愿景、目标。通过进行有效的对话，令被教练者发现问题，发现答案，发现自我潜能，令被教练者看到更多机会、更多选择；激发教练与被教练者朝向预期的目标前进，并不断挑战自己，提高业绩，创造非凡的表现。
三、未来研究的设想与展望
我国社会经济正处在重大转型的特殊时期，金融监管思路已经发生了质的变化。监管层鼓励银行发展投贷联动，让银行业综合化经营开始提速。多渠道、直接融资的迅猛发展，不断创新的金融产品与更新的金融业界思维和理念，都给金融业带来颠覆性的冲击。利率的全部放开，标志着银行业已经真真正正进入市场运营状态。国际资本的进入、快速创新的进入产品，让同业间竞争越发激烈；经济危机仍在继续，人员成本持续攀升，实体经济大幅度下滑，银行业已进入到了微利时代。
经济规律和市场导向正以最严酷的事实逼迫银行业去改变、去适应现有的经济环境。首先，高资本消耗、粗犷的规模扩张模式向资本利润最大化的多元化、精细化模式转变；其次，优化资产、负债结构，调整信贷客户群体配比，加大资金业务和中间业务比例，开源节流，创新收入来源；最后，要把控并提升风险定价水平，这是银行业的赢利点，是生命线。这些巨大的变化使银行业急需大批量有胜任特征的专业化高、综合性强的复合型人才。作为银行业利润的主要产出部门——信贷条线工作重要性越发凸显，如何快速筛选、培养和储备高素质的信贷人员已是当务之急。笔者认为，需开展如下工作：第一，从银行的组织战略层面去探索现有的银行信贷人员胜任特征模型的有效性、实操性，同时把其与该组织的文化、社会责任及健康和谐的发展视角结合起来共同探究。第二，银行信贷人员胜任特征模型还是总体信贷条线筛选人员的模型。我们可以就银行业信贷条线乃至其他条线按不同的各个岗位细分各自的胜任特征模型，探索一套更实用、更科学、更便捷的胜任特征模型开发途径。
参考文献：
[1] 仲理峰，时勘.胜任特征研究的新进展[J].南开管理评论，2003，（2）：4-8.
[2] 时勘.基于胜任特征模型的人力资源开发[J].心理科学进展，2006，（4）：586-596.
[3] 彼得·戴蒙德（Peter Diamond）汉努·瓦蒂艾宁（Hannu Vartiainen）.行为经济学及其应用[M].北京：中国人民大学出版社，2013.
[4] 斯蒂芬·P·罗宾斯，蒂莫西·A·贾奇.组织行为学精要[M].北京：机械出版社，2011.
[5] Wilmar Schaufeli，Pieternel Dijkstra，等.工作投入的心理奥秘[M].北京：机械出版社，2014.
[6] 萨拉·索普，杰基·克利福德.企业教练：管理者辅导员工提升绩效的实战手册[M].北京：北京大学出版社，2005.
[责任编辑 杜 娟]