论文部分内容阅读
职业生涯在人一生中所带来的变革性结果以及对社会发展具有重要意义。科研事业单位职业生涯的管理是不可或缺的，虽然在现下的客观环境中，我国科研事业单位职业生涯管理做得并不如人意，不断出现各种问题，但是，塑造组织战略目标与个人发展目标双赢理念，坚持长效性和动态适应原则，建立健全职业生涯管理机制和制度对于职业生涯的科学管理具有重要意义。
一、科研事业单位职业生涯管理的理论概述
（一）科研事业单位基本概述
科研事业单位的管理中对工作人员职业生涯管理的越来越重视。科研事业单位结合自身特点，借鉴国外成功经验，然而在实际运用过程中却远没有达到预期效果。分析这种问题的具体原因，受到科研事业单位中职责的范围界定以及人员的构成等因素的复杂性与特殊性，中国科研事业单位介乎和企业以及我国行政单位之间定位，直接使用国外的职业生涯管理方式和方法并不可以发挥最大的作用，甚至适得其反。所以，只能在职业生涯管理的科学理论的指引下，进一步转变组织与工作人员的思想，将具体的实践情况与科研事业单位的工作特点相结合，使该单位的需求与员工的需求实现完美对接。
（二）科研事业单位的特点
1、服务性，科研事业单位是实现服务社会的目标，以科学发展为目标，以科研项目为媒介，在科研项目研发过程里进一步实现科技与人类文化的进步。
2、科研事业单位的人员配置，在科研事业单位工作的人员多为我国高端技术人才，具有良好的个人素养与综合的专业能力。
3、科研事业单位职业生涯具有是职业的专业化，科研事业单位工作人员的工作要求很强的专业能力。科研事业单位工作人员具备丰富文化功底和学术视野、深厚的理论功底、科学的探索精神。
二、科研事业单位职业生涯管理存在的问题及成因
（一）职业生涯管理理念不足
科研事业单位制定职业生涯规划的意识不强，目前虽然科研事业单位对职业生涯规划越来越重视，但是真正普及还远远不够。部分人员是直接复制他人的职业生涯规划步骤，并没有针对自己的实际条件详细分析。过于简单的职业规划有敷衍了事的嫌疑，职员并没有把科研职业生涯管理看得太重，而是当成一项被逼迫要完成的任务。过于简单的规划在促进员工和科研事业单位发展的作用相对较小。
（二）组织和个人职业生涯管理不匹配
组织是员工个人学习成长的环境，当科研事业单位与员工的出发点和目标达到一致时，员工的工作效率和工作热情会被最大程度地激发出来，组织和个体之间的利益得到最大程度的整合，这也有利于在开展职业生涯管理过程中科研事业单位和员工个体实现双赢。但是，在现实生活中，经常发生员工个人不能很好的将个人的发展融入到组织的发展中去或者科研事业单位的整体发展常常要以侵害员工的利益为代价的现象。对于科研事业单位所从事的一些工作无法理解。1 科研事业单位发展目标与员工个人发展目标的不一致是导致职业生涯管理存在困难的又一重要因素。
三、改进科研事业单位职业生涯管理的对策
（一）塑造组织战略目标和个人发展目标双赢思想
科研事业单位工作人员的职业生涯规划对单位职业生涯管理具有很深的影响。单位职业生涯规划能够指明员工的下一步发展方向，还可以为工作人员提供一个良好的发展条件。科研事业单位可以经过构建职业规划管理体系，为员工提供一定的指导，不但可以满足工作人员自身的发展需要，还可以实现单位对人员的需求，进一步实现科研事业单位与员工个体之间的协调统一发展。如果要完成单位与科研事业单位员工的综合发展，需要做到以下几点：重视职业生涯管理；以科研事业单位战略目标为导向，改善员工职业生涯规划；开展人性化管理。
（二）建立健全职业生涯管理机构
科研事业单位工作人员的工作生涯规划使命是要做到科学和标准的运作。就科研工作单位来讲，对于悉数工作人员的特色与发展方向，可以凭借新招聘的科研工作人员自己进行剖析，为完善工作生涯规划方针供给必要的硬件保证，构建职业生涯规划办理组织工作，探究构建可以应用于科研工作单位新招聘工作人员的工作生涯的组织系统。受中国科研单位工作机制不完善的影响，科研工作单位对新招聘的科研工作人员的工作生涯规划办理认识还有待提升，所以，需要进一步转变办理人员的思想观念，进一步建立健全科研事业单位工作人员工作生涯办理的组织系统。
四、结语
科研事业单位的员工职业生涯规划管理是一个系统性的工程，不仅需要在观念意识上对其有充分足够的认识，而且需要在体制建设上进行不断的完善。对科研事业单位的员工个体而言，要主动培养职业生涯规划与发展的自觉意识，加强对自我和组织环境的了解，结合自身的需求和周遭的条件制定并实施职业目标，并在实践过程中不断地进行反馈调节，以便使职业目标和实现途径沿着最适宜的方向前进。政府部门内部要创造以人为本的行政文化，转变以事为中心的传统思维和行为模式，加大对科研事业单位的员工个体的重视与投入，以便使公共部门的人力资源管理与开发成为政府工作中的一个重要组成部分。
参考文献：
[1]张攀科：《我国组织职业生涯管理本上化的障碍与对策》，河南科技出版社2010年第5期，第10-11页。
[2]姚裕群、刘家珉：《事业单位职业生涯管理规划与发展》，首都经济贸易大学出版社2009年版。
[3]戴良铁、刘颖：《职业生涯管理的内容与对策》，中国劳动人民出版社2011年版，第13-15页。
[4]刘燕：《浅谈机关事业单位员工的职业生涯规划》，人力资源开发出版社2010年版。
[5]张学民、申继亮：《中外科研人员职业发展的理论与实践》，首都经济贸易大学出版社2013年第4期。
[6]吕静：《论公务员的职业生涯发展》，山西科技大学出版社2011年版，第47-48页。
注释：
1 汪莉：《职业生涯趋势及研究》，中国华侨出版社2008年版。
一、科研事业单位职业生涯管理的理论概述
（一）科研事业单位基本概述
科研事业单位的管理中对工作人员职业生涯管理的越来越重视。科研事业单位结合自身特点，借鉴国外成功经验，然而在实际运用过程中却远没有达到预期效果。分析这种问题的具体原因，受到科研事业单位中职责的范围界定以及人员的构成等因素的复杂性与特殊性，中国科研事业单位介乎和企业以及我国行政单位之间定位，直接使用国外的职业生涯管理方式和方法并不可以发挥最大的作用，甚至适得其反。所以，只能在职业生涯管理的科学理论的指引下，进一步转变组织与工作人员的思想，将具体的实践情况与科研事业单位的工作特点相结合，使该单位的需求与员工的需求实现完美对接。
（二）科研事业单位的特点
1、服务性，科研事业单位是实现服务社会的目标，以科学发展为目标，以科研项目为媒介，在科研项目研发过程里进一步实现科技与人类文化的进步。
2、科研事业单位的人员配置，在科研事业单位工作的人员多为我国高端技术人才，具有良好的个人素养与综合的专业能力。
3、科研事业单位职业生涯具有是职业的专业化，科研事业单位工作人员的工作要求很强的专业能力。科研事业单位工作人员具备丰富文化功底和学术视野、深厚的理论功底、科学的探索精神。
二、科研事业单位职业生涯管理存在的问题及成因
（一）职业生涯管理理念不足
科研事业单位制定职业生涯规划的意识不强，目前虽然科研事业单位对职业生涯规划越来越重视，但是真正普及还远远不够。部分人员是直接复制他人的职业生涯规划步骤，并没有针对自己的实际条件详细分析。过于简单的职业规划有敷衍了事的嫌疑，职员并没有把科研职业生涯管理看得太重，而是当成一项被逼迫要完成的任务。过于简单的规划在促进员工和科研事业单位发展的作用相对较小。
（二）组织和个人职业生涯管理不匹配
组织是员工个人学习成长的环境，当科研事业单位与员工的出发点和目标达到一致时，员工的工作效率和工作热情会被最大程度地激发出来，组织和个体之间的利益得到最大程度的整合，这也有利于在开展职业生涯管理过程中科研事业单位和员工个体实现双赢。但是，在现实生活中，经常发生员工个人不能很好的将个人的发展融入到组织的发展中去或者科研事业单位的整体发展常常要以侵害员工的利益为代价的现象。对于科研事业单位所从事的一些工作无法理解。1 科研事业单位发展目标与员工个人发展目标的不一致是导致职业生涯管理存在困难的又一重要因素。
三、改进科研事业单位职业生涯管理的对策
（一）塑造组织战略目标和个人发展目标双赢思想
科研事业单位工作人员的职业生涯规划对单位职业生涯管理具有很深的影响。单位职业生涯规划能够指明员工的下一步发展方向，还可以为工作人员提供一个良好的发展条件。科研事业单位可以经过构建职业规划管理体系，为员工提供一定的指导，不但可以满足工作人员自身的发展需要，还可以实现单位对人员的需求，进一步实现科研事业单位与员工个体之间的协调统一发展。如果要完成单位与科研事业单位员工的综合发展，需要做到以下几点：重视职业生涯管理；以科研事业单位战略目标为导向，改善员工职业生涯规划；开展人性化管理。
（二）建立健全职业生涯管理机构
科研事业单位工作人员的工作生涯规划使命是要做到科学和标准的运作。就科研工作单位来讲，对于悉数工作人员的特色与发展方向，可以凭借新招聘的科研工作人员自己进行剖析，为完善工作生涯规划方针供给必要的硬件保证，构建职业生涯规划办理组织工作，探究构建可以应用于科研工作单位新招聘工作人员的工作生涯的组织系统。受中国科研单位工作机制不完善的影响，科研工作单位对新招聘的科研工作人员的工作生涯规划办理认识还有待提升，所以，需要进一步转变办理人员的思想观念，进一步建立健全科研事业单位工作人员工作生涯办理的组织系统。
四、结语
科研事业单位的员工职业生涯规划管理是一个系统性的工程，不仅需要在观念意识上对其有充分足够的认识，而且需要在体制建设上进行不断的完善。对科研事业单位的员工个体而言，要主动培养职业生涯规划与发展的自觉意识，加强对自我和组织环境的了解，结合自身的需求和周遭的条件制定并实施职业目标，并在实践过程中不断地进行反馈调节，以便使职业目标和实现途径沿着最适宜的方向前进。政府部门内部要创造以人为本的行政文化，转变以事为中心的传统思维和行为模式，加大对科研事业单位的员工个体的重视与投入，以便使公共部门的人力资源管理与开发成为政府工作中的一个重要组成部分。
参考文献：
[1]张攀科：《我国组织职业生涯管理本上化的障碍与对策》，河南科技出版社2010年第5期，第10-11页。
[2]姚裕群、刘家珉：《事业单位职业生涯管理规划与发展》，首都经济贸易大学出版社2009年版。
[3]戴良铁、刘颖：《职业生涯管理的内容与对策》，中国劳动人民出版社2011年版，第13-15页。
[4]刘燕：《浅谈机关事业单位员工的职业生涯规划》，人力资源开发出版社2010年版。
[5]张学民、申继亮：《中外科研人员职业发展的理论与实践》，首都经济贸易大学出版社2013年第4期。
[6]吕静：《论公务员的职业生涯发展》，山西科技大学出版社2011年版，第47-48页。
注释：
1 汪莉：《职业生涯趋势及研究》，中国华侨出版社2008年版。